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1、第四章、企业人力资本运营,“企业人力资本运营”可以定义为：企业通过市场机制，经过人力资本配置、投资与开发、激励和控制、保护和经营等环节将人力资源由社会性资源转变为企业性资源和资本，最终转化为现实生产力，在实现人力资本的保值、增值的过程的同时，取得企业价值最大化和人力资本价值最大化。,第一节、企业人力资本运营的内涵、特征和目标一、企业人力资本运营的内涵,企业人力资本运营是知识经济条件下人力资本理论的发展和深化，人力资源管理理论的飞跃。企业人力资本运营是为了实现企业长远经济利益最大化而进行的一系列人力资本价值增值运作活动。它通过对企业隐性人力资本使用价值的合理开发和运用来创造和获取显性人力资本的价
2、值，实现资本最大增殖。 企业本质上是一个关于物质资本和人力资本的特殊合约，人力资本运营的目的就是在于激活人力资本，实现企业价值最大化。企业合约的缔约人有如下代表性的方面：出资人、债权人、经理和工人等。出资人投资实物资本，如厂房、机器、设备等，或与债权人一样，投入金融资本如股票、债券、流动资金等；经理和工人则投入人力资本，如体力、知识、智慧等，经理的个人人力资本表现为决策性劳动，是一种复杂劳动，工人的个人人力资本更多地表现为生产劳动，一般是简单劳动。投入物质资本（实物和金融资本）的人与投入人力资本的人共同组成一个企业，缔结长期合约。因此，在企业中实行资本经营，不仅要在物质资本的经营上下功夫，更不
3、能忽视对人力资本进行经营。事实上，物质资本运营是以人力资本运营为支撑，没有人力资本的运作，便不能把智力劳动与有形资本有机统一起来，物质资本运营也就难以为继，更谈不上资本的增值。因此，从本质上说，物质资本运营的最终增值来源于人力资本运营。,二、企业人力资本的运营的四个阶段,第一个阶段是将社会性资源转变为企业性资源的阶段。人力资源在未进入企业之前属于一种社会性资源，企业作为用人单位，只有通过选拔、聘用等程序与人力资源主体签订劳动合同之后，才能在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，社会性资源才能转变为企业性资源。 第二个阶段是将企业性资源转变为企业性资本的阶段，尽管我们不否认在进入企业之前，人力资
4、源自身已经拥有了或多或少的人力资本存量，但是这种资本能够在多大程度上符合并满足企业的需要还是一个未知数。而且在知识与技术日新月异的现代社会，人力资本的贬值与折旧也在加速，因此有必要通过对人力资源的不断开发使其成为符合企业需要的人力资本，或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本（企业隐形人力资本）。 第三个阶段是将企业人力资本变为现实生产力的阶段。人力资本与物质资本的本质性差别在于它具有能动性，其效能的发挥不仅取决于外部的环境条件，更取决于人力资本载体本身人对于外部环境条件的反应。人力资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人，许多企业中存在的“出工不出力”的低效率劳动现象已经充分证明了这一点
5、。通过合理的配置、激励机制的设计，使企业人力资本充分发挥效能，是人力资本运营的关键。 第四个阶段是人力资本的维护与扩张阶段。企业人力资本可以通过价值创造过程产生企业可利用的显性人力资本，这些企业人力资本首先需要企业的保护和固化，使之成为真正独立于原创者之外的企业人力资本。企业人力资本进一步通过价值获取过程来经营并放大企业人力资本的价值，从而使企业价值真正得到实现。,企业人力资本运营图,三、企业人力资本运营的特征,企业人力资本运营作为资本运营的核心部分，除具有资本运营的一般特征以外，还具有特殊性： 第一，企业人力资本的对象既是“活”资本，又是“无形”资本。作为“活”的资本，是因为这类资本的载体是
6、人，离开了人而无法想象，这就是企业隐性人力资本。人是一个多层面多因素的系统，不但有个人生活，而且有社会生活；不但有物质生活，而且有精神生活；不但有体能，而且还有思想、价值观、道德标准。这就决定人力资本运营必须“以人为本”，促进人的全面发展。作为“无形”的资本，是因为企业隐性人力资本的价值创造所产生的大量智力资本成果是一个无形的资本，对它的识别、计量和保护都十分困难。 第二、企业人力资本运营的利润高、风险大。人力资本运营不仅是高投入和高产出的资本运营，而且是高风险的资本运营。人力资本运营正螺旋方向循环，一本万利；人力资本运营负螺旋方向循环，一败涂地。如果说，微软公司的雄风展现了人力资本运营价值的
7、无穷魅力，那么，巴林银行、安然公司的倒闭则警示人们人力资本运营的巨大负效应。因此，人力资本真可谓，运营得当，黄金可获，运营不当，金山可溃。 第三、企业人力资本运营系统复杂，管理艰难。企业人力资本运营既包括隐性人力资本运营，又包括显性人力资本运营。从所有权关系看，企业主要关心的是显性人力资本价值的增值，但也要关心隐性人力资本（个人人力资本）的增值。没有隐形人力资本的增值，也不可能生产出显性人力资本。从运营周期看，人力资本运营的周期长，收益期迟。因此，在人力资本运营中不能急功近利，临渴掘井。,四、企业人力资本运营的评价指标（一）人力资本运营的价值指标,首先，从企业持续经营战略管理上讲，企业价值指标
8、比会计利润指标更能全面反映企业的经营状况。自古以来，我国企业用会计利润最大化或规模最大化作为生产经营的评价目标，这些目标在传统的计划经济体制下曾经发生过一定的作用。但是，随着经济全球化、资本市场化、科技高速化趋势的形成，企业会计利润已经掩盖了企业的真实经营绩效，发生了企业所有者及其利益相关者的利益的严重损害。 会计利润指标通常只能反映企业某一阶段或某一时期已发生的经济绩效的大小，无法反映企业未来的经济业绩，对企业存续期间的行为描述存在片面性。现实中企业的发展有一个发展的企业生命周期，企业的产品也存在导入阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段。这样就可能发生企业在某一个时段企业利润高，而在某些时段利
9、润低，那么，这些各个时段中的利润高低都无法表达企业整个存续期的盈利水平和真实面貌，因而企业的利润指标并不能全面反映企业的经营状况；而且对企业利润的片面强调，往往会增加企业经营者急功近利的短期行为，例如不愿意进行研发投资，不愿意从事培训投资，企业发展严重缺乏后劲。例如美国的安然公司在破产的前五年没有做任何研发工作 。,安然公司利润与价值指标比较,其次，企业价值可以更好地反映企业整体资本经营的状况。企业的资本运营包括物质资本运营和人力资本运营两方面。即企业在商品生产的同时，又经营着企业的人力资本价值生产过程，人力资本产生的大量无形资产又是在企业未来时期中逐步转化成为经济价值，短期中用利润指标是无法
10、反映的。企业价值可以通过用未来现金流量的折现对企业人力资本的经营成果等方式来反映，从而客观准确反映企业的经营真实情况。 会计利润指标常常会歪曲地反映企业的实际业绩。例如有（1）交易加载方式：增加商品赊账销售，导致应收账款和坏账损失的增加；（2）过度负债方式：用过度负债经营的方式扩大规模；（3）欺诈的会计利润操纵：用调账的方式虚假反映企业的经营信息。,第三，企业价值更加能够客观反映企业的经营绩效。由于利润指标是通过会计利润反映出来，不能反映资本成本的大小，这样，很容易对公众产生误导，使利润不能客观反映企业的经营绩效（见表2-1）。 从98年至2001年我国上市公司的平均利润增长了9.26%，资产
11、规模增加投入了50.5%，但公司价值创造能力下降了366%。根据表中数据可以清楚看到，我国的上市公司一味追求净资产规模的扩大，过度投资高风险低收益项目，而不重视企业内在价值的提高，给企业的股东利益造成巨大损失。,最后，企业价值可以动态反映企业的经营变化。企业的价值V=经营收入/（平均资本成本企业收入增长率），当企业的增长速度越高，企业的价值越大，这符合现实的价值判断。在同等情况下，处于发展前景广阔的朝阳产业的企业，肯定比属于没落产业的企业有更高的价值，增长和扩展势头迅猛的企业总是比发展缓慢的企业具有较高的价值，而企业的利润指标却不能反映企业的增长情况,（二）企业价值指标与企业利益相关者的关系,
12、价值指标不仅仅是企业经营状况的全面反映，而且是企业利益相关者利益的最佳体现。 从广义上讲，企业利益相关者划分为四类，并按重要程度依次排序如下：为企业融资的利益相关者；管理企业的经理；企业的内部员工；经济界。其中经济界是包括客户、供应商及其他的经济因素。他们的利益和企业价值息息相关。 从狭义上讲，企业是债权人和股东的企业，他们提供经营资本，并作为一个整体获得企业的剩余收益，企业的价值是他们剩余索取权益的最佳体现。 与企业相关者的排序相反，企业最重要的投资者往往承担最终经济责任。即在经济界、内部职工、经营者依次获得自己应有的收益后，企业的最后剩余为企业出资的利益相关者所有。这个过程可从模拟企业的财
13、务状况表中体现出来（见表2-2）。,第二节、 企业人力资本运营的过程和方式一、企业人力资本运营的过程,公司人力资本的增值主要通过两条途径： 一是通过人力资本的价值创造过程产生被企业可以固化的显性人力资本， 二是通过价值获取过程产生巨大的市场规模收益。,价值创造,价值创造活动是人力资本价值增值的核心，在价值创造活动前，人力资本在企业中只是一种潜在的、隐性的价值，企业没有实收和固化，也不能完全支配，其所属性只能是个人。价值创造活动涉及开发高新技术、新的组织形式、组织的价值观和文化以及组织里个人和团队之间的及其内部关系的方法。 许多公司把人力资本的价值创造活动看作是公司未来发展的基础，把人力资本看作
14、是公司价值增值根本的驱动力。公司的人力资本价值创造活动有多种方法，有些公司寻找有特定知识的人，并且给他们提供有吸引力的工资将他们的知识转化为公司的人力资本。还有的公司租用这种人力资本，即通过许可来获得所需要的知识的使用权。不过，大多数公司主要还是在自己的员工中鼓励创造和创新来增加公司人力资本。,价值获取,价值获取是企业价值增值的另一个重要途径。一些有充裕创新成果的公司需要对创新的显性人力资本进行审查并挑选出那些对于投资来讲最佳的和最有意义的创新。这样，将人力资本与企业生产经营资本融合在一起，利用放大效应对人力资本的创新成果扩大，获取更多的公司收益。 在这一环节中，应该特别强调人力资本的创新成果
15、与公司生产经营性资本的互补性。不管人力资本的创新成果如何令人激动，除非与适当的生产经营资本配合，否则其经济价值很小。,价值经营,通过价值经营的方法来获取人力资本价值。价值经营的方法有六种： 一是直接生产经营销售； 二是对外许可； 三是建立合资还是以取得和使用所需要的生产经营资本； 四是建立战略同盟来获得和利用市场； 五是与现有业务部门的整合； 六是建立新的生产业务。 对于成熟的创新型公司，使价值最大化的途径就是使用独特的生产经营资本与价值获取方法的多种组合的数量。这就是说，对于任何的人力资本的创新成果，公司可以寻求在一个市场里将其许可出来，在另外一个市场与其它公司建立合资企业，在第三个市场建立
16、战略联盟，而在第四个市场中将可能是整合经营等，以求在短时间内把已创造的人力资本覆盖全球市场，实现人力资本价值的最大增值。,二、企业人力资本运营的循环方式,与物质资本一样，在企业人力资本运营中人力资本价值形态在循环中会发生变化。大约也要经历三个阶段，即投资阶段、生产阶段和售卖阶段。 第一阶段：隐性人力资本的投资阶段。在此阶段。企业要用一定数量的货币投资于劳动力的培养，以提高文化层次和技术能力，形成企业隐性人力资本。如果用G代表货币资本，Am代表隐性人力资本，则此阶段用公式表示为GAm.,第二阶段：显性人力资本生产阶段。在此阶段，通过人力资本载体人的自身努力和物质资本的配合，创造出企业的显性人力资本。这种资本是企业的无形资本，是一种智力产品。则此阶段用公式表示为AmPCAC.其中PC表示人力资本价值创造的生产，用AC表示增殖后的显性人力资本。,第三阶段：人力资本的价值实现。经过第二阶段后企业完成了人力资本的增值过程，但这种显性人力资本必须进行市场化运作后才能转化为货币资本。一种实现方式是直接把显性人力资本用于市场售卖，实现货币价值转化，另一种实现方式是用于商品生产与经营过程，最终实现货币价
