《营销公司薪酬管理制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《营销公司薪酬管理制度（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 营销中心薪酬管理制度营销中心薪酬管理制度（2020版）第一章 总则第一条 适用范围本制度适用于公司营销中心所有人员。第二条 目的制定本制度的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，以绩效为导向的薪酬模式，使薪酬能够起到良好的激励作用。第二章 销售总监、销售经理薪酬方案 第三条 公司销售总监、销售经理、区域经理采用年薪制，具体包括基本年薪和业绩年薪，基本年薪以月工资的形式每月考核后发放，业绩年薪在每年年前根据年度业绩考核结果和工作表现进行发放（具体见双方签订的年度业绩合同）。第四条 销售总监、销售经理月工资基数参照下表岗位级 别基本工资岗位工资绩效工资通讯补贴全勤奖合计销售总监五级
2、35007000800040010019000元四级35006000800040010018000元三级35005000800040010017000元二级35003000800040010015000元一级25002000800040010013000元销售经理、区域经理五级15005000600040010013000元四级15004000600040010012000元三级15003000600040010011000元二级15002000600040010010000元一级1500100060004001009000元第五条 销售总监、销售经理岗位定级标准要求 1、试用期定级必须定在至
3、三级，经试用考核后，可根据工作经验、工作业绩、负责区域销售额和利润等来进行最终定级。2、销售经理定级与负责区域销售额对照参考表（参见附件）备注：区域月销售额低于50万原则上配业务主管，不配销售经理，特殊需要提报签呈营销副总审批，总经理批准后方可配置。3、公司拓展空白市场，其销售经理的定薪级别可考虑市场需要，经过营销副总、公司领导特批后，可不受月销售额的限制。 第六条 销售总监、销售经理月考核指标及标准NOKPI指标配分考核评分细则 数据来源1销售目标达成率（销售额以实际回款计）40计算公式：销售达成率实际销售额/预算销售额，达成率在90%以上，得分销售达成率*40，达成率在 90%以下为0分财
4、务部2利润达成率30计算公式：利润达成率利润额/预算利润额，以当月实际完成利润额与预算利润额的比例为考核指标，达成率在90%以上，得分利润达成率*30，达成率在90%以下为0分财务部3费用率控制情况30在预算控制费用率以内30分，每超0.1%扣1分，扣完为止财务部1. 销售额以财务的回款额来计算，由财务提供数据，若为特低价促销（D类价格），其销售额按50%计算2. 绩效工资核算：90分以下为0，90分（含90分）以上，计算公式：绩效工资=绩效工资基数*得分/100 第七条 季度超额利润提成奖 1、超额利润采用按比例提成，实际季度利润超出预算季度利润的部分，成熟市场福州区域按10%提成，福州外围
5、市场按30%提成。计算公式=(实际季度利润预算季度利润）*提成系数。2、季度超额利润，每季度发放70%，30%年终进行发放。第三章 业务主管、业务员薪酬方案第八条 基本薪酬及考核标准1.薪酬结构：月度基本工资岗位工资+绩效工资月度销售奖金+超额奖金+补贴2. 薪酬构成表：（单位：元/月）岗位级别基本工资岗位工资绩效工资交/话满勤奖合计销售奖金（常温）销售奖金（冷链）业务主管（城市经理）五级130013001000300100400020002000四级1300110010003001003800三级130080010003001003500二级130050010003001003200一级13
6、0030010003001003000业务员五级10001200800200100330015001500四级100010008002001003100三级10008008002001002900二级10006008002001002700一级100040080020010025003. 试用期定级必须定在至三级，经试用考核后，可根据工作经验、工作业绩、负责区域销售额等来进行最终定级。4. 业务主管、业务员定级与负责区域销售额相关5. 公司拓展空白市场，其业务主管及业务员的定薪级别可考虑市场需要，经过营销副总、公司领导特批后，可不受月销售额的限制。第九条、销售奖金考核办法1. 销售奖金考核占比
7、为：常温50%、低温50%。销售目标根据年度销售目标进行月度分解,销售部门必须于每个季度第一个月5日前将下个季度各业务人员的销售目标进行分解,经销售总监及总经理审批后,发给人力资源部备案2. 月度销售奖金(常温和冷链销售奖金分别进行计算) 月度最低达成率为业绩指标的90%，低于90%无销售奖金； 月度达成率90%以上（含90%）按实际达成率核计月度销售奖金；备注：销售额以财务提供的回款额来计算，若为特低价促销或旧货处理，其销售额按50%计算【注】：新进员工入职当月即参加业绩考核，由于公司业绩销售奖金是延迟一个月发放，新进员工第一个月预发50%的业绩销售奖金，次月核算业绩销售奖金时候补发剩余部分
8、，如果第一个月销售业绩未达成，预发50%部分也不予以扣回。第十条、绩效工资考核方式1、 绩效工资的考核主要以销售过程管理、能力和工作态度等为重点，绩效工资的考核项目具体见相应岗位的考核表。2、 绩效工资计算：实际绩效工资绩效工资*考核得分/100第十一条 补贴项目1. 工龄补贴：工作满一年享有100元/月的工龄补贴，最高工龄补贴为300元/月；2. 餐补：每月享受100元餐费补贴3. 学历补贴：全日制大专学历享有50元/月的学历补贴，全日制本科以上学历享有100元/月学历补贴。4. 地区差异补贴：厦门、深圳等特区或直辖市享有地区差异补贴：主管500元，业务员300元。第四章 营销职能部门薪酬方
9、案第十二条 销售管理部、市场部、电商部、物流管理部按此薪酬方案，司机和送货员按计件方式，另作方案第十三条 营销职能部门基本工资、岗位工资、绩效工资基数参照下表岗位级 别基本工资岗位工资绩效工资销售奖通讯补贴全勤奖合计总监五级2500元7000元5000元1000元400元100元16000元四级2500元6000元5000元1000元400元100元15000元三级2500元4000元5000元1000元400元100元13000元二级2500元3000元5000元1000元400元100元12000元一级2500元1000元5000元1000元400元100元10000元经理五级2000元4
10、100元2000元800元300元100元9300元四级2000元3600元2000元800元300元100元8800元三级2000元3100元2000元800元300元100元8300元二级2000元2600元2000元800元300元100元7800元一级2000元1600元2000元800元300元100元6800元主管五级1000元2900元1000元600元200元100元5800元四级1000元2600元1000元600元200元100元5500元三级1000元2300元1000元600元200元100元5200元二级1000元2000元1000元600元200元100元4900元
11、一级1000元1700元1000元600元200元100元4600元专员五级1000元1800元800元400元200元100元4200元四级1000元1500元800元400元100元100元3900元三级1000元1300元800元400元100元100元3700元二级1000元1000元800元400元100元100元3400元一级1000元800元800元400元100元100元3200元备注：电商部店长、美工参照主管，客服参照专员1.销售奖与公司总的销售完成率挂钩，2018年以3.7亿销售额为目标，当月销售完成率在90%以下，销售奖为0，销售完成率在90%以上（含90%）：销售奖岗位
12、销售奖*销售完成率第十四条 补贴项目1. 工龄补贴：工作满一年享有100元/月的工龄补贴，最高工龄补贴为300元/月；2. 餐补：每月享受100元餐费补贴3. 学历补贴：全日制大专学历享有50元/月的学历补贴，全日制本科以上学历享有100元/月学历补贴。4. 地区差异补贴：厦门、深圳等特区或直辖市享有地区差异补贴：主管500元，业务员300元第五章 月度绩效考核流程第十五条 绩效考核1.绩效考核采用一岗一表，量化指标KPI与定性指标（能力指标、态度指标），进行月度考核，具体绩效考核过程参照公司绩效考核管理制度 来执行。2.各销售部门主管每季度第一个月10日前必须汇总本季度销售业绩目标分解表，经
13、销售管理部审批，营销副总批准后，送交人力资源部和财务部3. 各销售部门主管应于每月5日下班前汇总上月业务员考核表（业绩指标、达成率等数据应准确无误）给人力资源部，其中销售额由财务部门提供，财务部必须在每月5日前将上上个月销售部门回款的销售额和利润（要按区域和业务主管分类）的报表提供销售部门和人力资源部，营销职能部门主管应于8日下班前把填写完整的考核表汇总至人力资源部，即每个环节流程时间不能超过48小时，由于特殊节假日的原因需提前汇总考核相应工作的，必须在公司要求时间内完成。4.绩效考核由部门主管根据各部门收集提供的数据，依照绩效考核合同的评分标准与细则进行考核评分。5、绩效工资计算公式：月度绩效工资绩效工资基数得分/1006、考核结果的应用（1）作为绩效奖金发放的依据； （2）作为核定员工薪资等级与薪资调整的依据；（3）作为员工职务升降、岗位调整、末位淘汰的依据；（4）制定员工工作业绩改进计划的依据；
