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1、2021/5/19,0,贝亲婴儿用品（上海）有限公司 人力资源管理咨询项目建议书,2021/5/19,1,声 明,鉴于本建议书的出具是建立在并未掌握充分而必要的信息基础上，因此建议书中的所有建议仅是根据项目前期有限接触中所获悉的背景情况提出的一些思路，而非最终咨询建议。 本项目建议书知识产权归柏明顿管理咨询所有，含有柏明顿管理咨询专有及保密信息，除供客户用于评估本项目建议书的目的外，不可将本项目建议书或将本项目建议书的部分应用于、散发给、或透露给任何非评估公司。除非得到柏明顿管理咨询的书面许可，禁止将本项目建议书或将本项目建议书的部分应用于任何其它目的。,2021/5/19,2,培养一支队伍,
2、学习一种方法,建立一套制度,本次咨询项目对贝亲的价值所在,帮助贝亲逐步建立一套基于具有国际视野且适合中国的、前瞻性的、对外有市场竞争力、对内具公平性的人力资源管理体系。该体系考虑到企业自身的发展变化，为未来人力资源管理体系的进一步完善预留接口。,通过本次咨询，将在以下四个方面获得价值 .,推动一种变革,一种系统进行人力资源管理设计的思路、原则、方法和工具。这套方法将转化为贝亲的无形资本在未来的人力资源管理工作中发挥作用。,贝亲的人力资源管理能力将再上一个更高的台阶。柏明顿将在项目的进行过程中充分地向贝亲传授知识，以利其培养出具有高水平的人力资源管理人才，贝亲的人力资源管理意识和水平将大幅提升。
3、,建立现代人力资源管理体系尤其是管控体系和绩效激励体系对任何一家企业都是一个敏感区域，贝亲借助知名咨询公司的专业经验和公信力使人力资源管理工作更顺利进行。,2021/5/19,3,贝 亲 项 目 背 景,项目需求理解 之 分析的逻辑,绩效体系目的：检讨战略、执行战略、提升管理水平,绩效体系现状：只是主管评分，评分标准都是以工作姿态和能力评估标准，结果偏向主观,差距,理念方面 技术方面 应用方面 绩效文化,原因 分析,绩效指标体系 过程管理体系 考核评价体系 绩效应用体系 反馈改善体系 理念宣导体系,解决 对策,注：有很多人力资源手段可以达成贝亲在绩效体系方面的期望，如薪酬设计、培训体系等，但绩
4、效体系是最重要的手段，基于贝亲已提出明确的绩效体系完善需求，本建议书不再分析贝亲在人力资源其他体系方面的需求,2021/5/19,4,项目需求理解 之 绩效管理的目的、期望,通过初步与贵公司人力资源部的沟通，我们认为贝亲的高层希望通过绩效体系达成如下目的：,通过绩效体系检讨战略及预算执行状况 作为一种管理工具，将战略分解为过程管理要项，并藉此提升管理水平 通过绩效体系提升员工完成任务、执行战略的能力 提升员工的积极性,2021/5/19,5,项目需求理解 之 绩效管理现状,但通过与贵公司人力资源部的沟通，我们了解到贵公司绩效体系的现状并不能有效达成目的和期望，现状如下：,员工的绩效目标没有与企
5、业目标关联 员工的绩效目标和评分标准没有量化，无数据依据 员工考核与薪酬没有挂钩，无关联，没有建议一套有效激励体系 企业目前的考核流于形式,2021/5/19,6,项目需求理解 之 具体需求分析,综合以上分析，我们认为贝亲可从以下方面完善绩效体系,绩效指标体系：检讨绩效指标体系的科学性、合理性、适用性，尽量做到简化操作；同时加强上下级之间的沟通，增强上下级之间、公司与员工之间对绩效考核项目的承诺和认可。 过程管理体系：如何通过绩效过程的管理更好地监控企业绩效的达成状况及进行过程改善以支撑战略 考核评价体系：对考核的主体、数据的提供与确认、周期等进行规定，确保绩效结果得到及时、准确确认。,202
6、1/5/19,7,项目需求理解 之 具体需求分析,综合以上分析，我们认为贝亲可从以下方面完善绩效体系,绩效应用体系：绩效结果如何与奖金、晋升等人事决策关联才能起到比较好的激励。 反馈改善体系：绩效分数出来后，如何进行分析、如何进行面谈、如何制定改善计划以提升完成任务、达成绩效的能力。 理念宣导体系：绩效体系构建过程同时是各级管理者和员工逐级沟通、传递压力、传递承诺的过程，只有各级管理者对绩效管理有正确的理念和认识、有合适的绩效文化，绩效体系才能真正得到有效推行。,2021/5/19,8,目 录,项目思路、步骤和方法,项目团队和管理,对贝亲项目需求的理解,典型案例分析及关于柏明顿,咨询项目对贝亲
7、的价值所在,选择柏明顿的理由,2021/5/19,9,项目实施思路 之 PMT咨询思路,1、诊断当前问题 方法：资料阅读、问卷调查、访谈 成果：明确现状是什么？怎么样？为什 么？跟什么有关？等问题,2、综合分析 管理层怎么看待？ 制约因素是什么？ 解决问题的关键是什么？,3、研究可行方案 可选择的方法、工具、途径等 适合客户文化的咨询策略与风格 项目运作的整体思路与方案,4、意义及影响检验 假如，那么将会出现什么情况？ 管理层愿意试行的解决方案是什么？,5、试行和衡量 如何进行小规模的初步检验？ 如果成功的话，如何进行测量和评估？,6、实施辅导 如何推进方案的实施？ 如何对实施过程进行管理和控
8、制？ 如何衡量结果？,2021/5/19,10,项目实施 之 PMT咨询操作流程,2021/5/19,11,项目实施 之 PMT项目沟通,2021/5/19,12,项目实施 之 PMT项目运作五阶段,2021/5/19,13,项目导入,项目实施 之 贝亲项目步骤一项目调研,售后服务,一年,一天,诊断目的：了解贝亲的文化、业务流程等，把握贝亲人力资源管理的现状；,诊断的方法与步骤,“贝亲”配合事项,步骤一：资料阅读 步骤二：访谈，访谈对象包括高层管理人员，中层管理人员和部分核心岗位及关键岗位员工代表 步骤三：问卷调查，调查对象是高层管理人员、中层管理人员、核心及关键岗位员工和部分其它员工代表 步
9、骤四：项目团队讨论与诊断报告撰写,贝亲人力资源管理现状报告 贝亲-访谈资料整理,提供顾问所需资料清单的资料 协调开展诊断工作,1-2周,主要成果,时间跨度预算：,项目调研,绩效体系,2021/5/19,14,项目调研的方法,2021/5/19,15,调研的结果分析例,人力资源激励机制和吸引力,由于没有明确的加薪制度，我觉得在某矿业公司没有盼头,加班加点和工作强度没有反映在报酬中,我觉得某矿业公司过分相信金钱的作用，以为大家都是为钱工作,我不愿意别人知道我的收入,某矿业公司采用了多种方式（经济、非经济手段）来激励员工,员工的薪酬并没有与集团的整体业绩挂钩,在同行业中，某矿业公司的工资是有吸引力的
10、,在招远地区，某矿业公司的工资是有吸引力的,某矿业公司目前的收入能吸引到优秀的人才,由于没有明确的加薪制度，我觉得在某矿业公司没有盼头,加班加点和工作强度没有反映在报酬中,我觉得某矿业公司过分相信金钱的作用，以为大家都是为钱工作,我不愿意别人知道我的收入,某矿业公司采用了多种方式（经济、非经济手段）来激励员工,员工的薪酬并没有与集团的整体业绩挂钩,在同行业中，某矿业公司的工资是有吸引力的,在招远地区，某矿业公司的工资是有吸引力的,某矿业公司目前的收入能吸引到优秀的人才,柏明顿范例,2021/5/19,16,项目导入,项目实施 之 贝亲项目步骤二 绩效体系设计,售后服务,一年,一天,模块目的：深
11、入了解贝亲的绩效文化、绩效管理的现状及可能达成的解决方案；,设计方法与步骤,“贝亲”配合事项,步骤一：了解绩效体系现状 步骤二：与高层沟通绩效体系期望 步骤三：设计方案与个别沟通 步骤四：集中讨论方案 步骤五：实施培训 步骤六：试运行方案 步骤七：调整修正方案,公司、各部门及岗位绩效计划表 绩效管理制度 绩效管理培训,提供顾问所需资料清单的资料 参与讨论和培训，提供方案修订意见,7-8周,主要成果,时间跨度预算：,项目调研,绩效体系,2021/5/19,17,财 务,【我们对投资者应如何表现？】,顾客,【为了达到愿景，我们 对顾客应如何表现】,学习与 成长,【为了达到愿景，我们 如何维持进步和
12、创新】,内部流程,【为了满足顾客和投资 者那些流程必须表现 卓越？】,使命 与愿景,平衡计分卡从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度设立绩效指标，确保指标体系的完整性和均衡性。它主要适用于组织和高层。,绩效管理体系设计之平衡计分卡(BSC),2021/5/19,18,绩效指标体系设计之8+1绩效量化技术,一,二,三,四,五,六,七,八,确保数据客观,对绩效指标体系，我们将从每个岗位指标的完整性和可操作性方面进行修改完善：柏明顿的“8+1”绩效量化技术对指标体系的可操作性检验及在部门之间、上下级之间取得对指标的一致认识非常具有帮助,设立三种目标，充分激励，乃柏明顿独创,不对项目内涵详细界定，
13、易出现异议,2021/5/19,19,强调财务,强调经营运作,高级管理层，业务群,业务单元管理层,职能部门负责人，监督人员,一线员工,净收入，业务单元的投资资本回报率 按业务种类计的销售额和利润 支出(固定和变动成本),单元的利用率 关键单元的产出 支出,改变经营目标和产出的提高 第一项工作的完成百分比 操作人员维护小时数,一致的数据库,股票价格 净现金流量 公司和业务群的投资资本回报率(ROIC),在每个管理 层次，都可以 适当程度地定义， 和分解关键业绩指 标，但是这些关键业绩 指标的基础是一致的数据库,绩效管理体系设计之关键绩效指标(KPI),2021/5/19,20,第一阶段： 明确B
14、SC和价值树,第二步： 关键业绩指标,第三步： 给各岗位确定关键业绩指标,价值体系,有重大影响的指标项目,岗位关键业绩指标,对公司效益和业务管理重点影响大的指标 相对可控的指标 有很大的改善潜力 - 波动性较大 - 与最佳做法之间的差 距较大,部门1总经理,部门2总经理,业务单元1经理,总经理,.,业务单元2经理,绩效管理体系设计之绩效指标分解图,2021/5/19,21,绩效指标体系完善,柏明顿范例,某公司销售部绩效计划表,2021/5/19,22,过程管理体系完善,绩效管理强调过程管理、持续改进，各级管理者不时检查绩效指标完成情况，并实时督促改进，尤其是对实行季度考核的企业，每月甚至更短周
15、期（针对某些指标）定期检讨是确保绩效完成的重要手段，各级管理者必须具备这种意识、理念并掌握相关的分析技术（如柏明顿的管理改善分析模型）。,如针对及时出货率指标，2006年3月1-7日共出货129批，其中及时出货103批，及时出货率80%，未能及时出货共26批，某部门负责人与当事人按如下表格进行原因分析与对策制定,柏明顿范例,2021/5/19,23,考核评价体系完善,主要是就考核的主体、周期、评价程序、数据的提供与确认等进行规范，该披露或需当事人知道的绩效数据，在考核程序中进行明确。,某公司某部门绩效数据提供与信息披露表,2021/5/19,24,绩效应用体系完善,绩效结果如何与晋升、薪酬等关
16、联起来，关系到员工对绩效体系的认同度和绩效体系所能产生的激励作用和员工积极性的变化。,某公司绩效等级与绩效工资的对应关系,1、整体应体现奖多罚少的原则 2、绩效工资可上下浮动 3、一般应将绩效分数转化为绩效等级，而不直 接将分数与绩效工资挂钩,2021/5/19,25,绩效应用体系完善,绩效结果如何与晋升、薪酬等关联起来，关系到员工对绩效体系的认同度和绩效体系所能产生的激励作用和员工积极性的变化。,某公司员工的全年绩效等级与年度调薪关系,2021/5/19,26,反馈改善体系完善,小组领导 (被评估人),其它同事或客户,评估小组领导(评估人) 准备评估结果的书面总结，包括反馈信息 提供下年的工作建议,就被评估人的技能以及完成工作的努力程度征求反馈信息,向下属人员征询被评估人在员工发展技能以及对团队的贡献方面的反馈信息,你对今年的业绩怎么看待?. . . 每个人似乎不认为你今年的业绩十分出色,特别是是在. 你在员工发展技能方面有类长足的进步，你的下属员工都称你是一位出色的良师益友.,但是,有些同事对你的沟通技能表示了一定的担忧。它们认为你待人有时显得很生硬和格格不入. 你可能想认真地读这
