大连铁龙招聘管理规定FIN精编

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1、 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998大连铁龙招聘管理规定FIN精编 目录大连铁龙实业股份有限公司招聘管理制度第一章 总则 目的和依据第一条 为了满足大连铁龙实业股份有限公司（以下称公司）持续、快速发展的需要，优化公司人力资源配置，健全人才选用机制，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和公司的有关管理制度，特制定本管理办法。 适用范围第二条 本管理办法适用于大连铁龙实业股份有限公司集团公司。第三条 分、子公司的人员招聘，必须报集团公司人力资源部审批。对于管理岗位、技术

2、岗位等重要人员招聘，人力资源部需参与；一般性岗位招聘，由分、子公司自行实施，人力资源部给予指导。第四条 集团公司各部门及各分、子公司以下简称各单位。 招聘原则和标准第五条 公司的招聘应遵循以下原则：1. 机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会。2. 全面考察的原则：招聘需由用人单位和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面全面进行考察。3. 公平竞争、择优录用的原则。4. 内部优先原则：在公司员工和外部应征者综合素质相当时，优先录取公司员工。5. 适用原则。第六条 可录用人员的基本标准为：1. 已满18周岁。2. 同其它单位无

3、劳动关系。3. 能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化。4. 应具备良好的职业操守，无不良纪录，身体健康。 责任部门第七条 公司一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘选拔的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。第八条 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：1.制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。2.指导用人单位撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。3.决定获取候选人的渠道和方法。4.招聘信息的发布。5.与潜在的候选人联络。6.收集简历和应聘材料。7.应聘者初选，确

4、定参加测试人员名单。8.设计人员选拔测评方法，并指导用人单位经理使用这些方法。9.主持实施测评程序。10.为用人单位的录用提供建议。11.试用人员报到及生活方面安置及试用期间待遇的确定。12.帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。13.员工培训服务。14.录用人员的绩效评估与招聘全过程评估。15.新招人员的职业生涯发展规划制订。16.向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。17.离职员工的联络及离职原因分析第九条 用人单位应参与到本单位人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：1.根据业务计划提出招聘需求。2.草拟招聘职位的职位描述和任职资格。3. 潜在候选人的推荐4.参与对

5、候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。5.候选人录用的建议及录用人员工作安排。6.正式录用决策。7.员工培训决策。8.录用人员的绩效评估与招聘效果评估反馈。9.人力资源规划修订建议。第十条 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。 操作流程第十一条 一项典型的招聘工作应包含以下流程：提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选对候选人进行测评讨论并做出初步录用决定确定试用期工资试用期入职体检正式录用、签订劳动协议、转移档案（见1）第二章 招聘计划 招聘需求预测第十二条 公司各单位在如下情况可以提出用人需求：1. 缺员的

6、补充：因员工异动如因员工调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。2. 突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员。3. 扩大编制：因公司发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。4. 储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。第十三条 公司各单位每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本单位年度人员需求预测，填写人员需求估计表（见2），同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描述（见3），一起报送公司人力资源部。第十四条 人力资源部门综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策

7、等因素，对各单位人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测，确定各单位人员编制。 招聘计划第十五条 公司人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括：1. 拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。2. 招聘渠道和方式。3. 对候选人测评内容和实施单位。4. 招聘结束时间和新员工到岗时间。5. 招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。第十六条 公司年度招聘计划应报公司总经理办公会，批准后方可实行。第十七条 年度计划内的招聘由人力资源部直接组织实施

8、。第十八条 在计划执行过程中，如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人单位填写员工需求申报表及岗位资格和任职资格描述，经人力资源部审核后，报总经理办公会讨论批准，由人力资源部组织实施。第三章 招聘渠道和方法 内部招聘第十九条 内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。第二十条 当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。第二十一条 公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。第二十二条 内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法，具体详见大连铁龙实业股份有限公司员

9、工职业生涯发展规划与管理制度。第二十三条 内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应征，并通过一定的程序和方法，按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。第二十四条 内部招聘的程序见流程图。第二十五条 公司人力资源部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工：1. 在公司网页、公告栏等公布招聘信息或给员工发邮件。2. 专门下发内部招聘通知。 外部招聘第二十六条 外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。第二十七条 外部招聘程序见流程图。第二十八条 公司外部招聘主要选择以下渠道进行：1. 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息进行招聘。

10、2. 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。3. 校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。4. 委托猎头公司招聘：公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。5. 内部员工推荐：当公司内部出现职位空缺时，公司应鼓励员工利用自己的人际关系为公司推荐优秀人才，同时公司也应给予推荐了合适的职位人选的员工一定奖励。（公司内部推荐表详见4）第二十九条 招募信息的发布因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源与范围的不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，公司应选择不同的信息发布时间、方式、渠道和范围。1. 信息发布形式：公司应

11、根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。2. 信息发布范围：由招募对象的范围决定，公司根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。3. 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。第四章 候选人的获取 内部公开招聘候选人的获取第三十条 公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件：1. 在现有岗位上工作满一年以上，公司不鼓励员工频繁更换工作岗位。2. 年度绩效考核应在连续两年为“优秀”以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。第三十一条 公司员工报名参加内部招聘，应填写内部竞聘申请表（见5），并和自己的单位经理做正式沟通，经单位经理同意

12、并报主管副总经理同意后交人力资源部。第三十二条 收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人单位，同用人单位一起根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定候选人名单。 公开招聘候选人的获取第三十三条 应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：1. 通过申请信函提出申请。2. 直接填写应聘申请表（见6）提出申请。3. 通过邮件提出申请。第三十四条 应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料：1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位。2. 个人简历，注明联系方式、学历

13、、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。3. 个人一寸彩色免冠照片一张。4. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。5. 身份证（复印件）。第三十五条 公司人力资源部在收到应聘资料后，按第三十二条规定的程序进行初步筛选，获取候选人名单。第三十六条 若同一岗位符合条件的报名人数不足，则需消减招聘名额，招聘人数不得超过复试人数的1/2。第五章 对候选人的测评 测评体系的建立第三十七条 公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。第三十八条 测评方式包括面试、笔试和情境测试。由人力资源部组织相关单位及专家进行

14、面试、笔试和情境测试试题的设计。面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和人格进行测评的方式。情境测试是指将候选人置于特定的情境中，由测评者观察其在此情境下的反映，从而判断其个性特点的方式。第三十九条 一个典型的测评程序应该包括：成立测评小组确定测评内容笔试面试情境测试综合评价确定初步录用人其中对高级管理人员的测评应包括情境测试的内容。人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人单位一起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。第四十条 公司人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任

15、职资格要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立该岗位的测评指标体系。测评指标体系一般应包括：1. 身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力。2. 智能素质：包含专业能力、非专业能力和社会智能素质。3. 品德素质：包含职业道德、社会道德和政治道德。4. 心理素质：包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。第四十一条 公司通过面试对候选人的如下素质进行测评：1. 个人信息：指候选人的主要背景情况。2. 举止仪表：指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。3. 专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长。4. 工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因。5. 语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容