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1、员工激励的方法与心态 黄培,目录,PART4：激励方法,PART1：激励概念简析,PART5：养成良好心态,PART3：案例分析,PART2：激励的三大理论模式,前 言,交流环节： 1、请大家列举几个员工激励方式； 2、大家思考分析这些激励方式有哪些利弊？ 引发思考： 怎样的员工激励方式更有效,一、激励概念简析,一、激励概念简析,公平准确奖罚分明,激励八原则,时效性原则,按需激励,接触原则,机会均等,远近原则,正激励与负激励相结合,物质奖励与精神奖励相结合,接触原则,物质奖励与精神奖励相结合,二、激励的三大理论模式,需要,需求,动机,行为,刺激物,人类行为模式,一）员工行为的产生,管理人员的一
2、个重要技能就是找到适当的刺激物，并作用于员工,使其产生我们预期的行为,二、激励的三大理论模式,二）激励保健双因子理论,激励因素为满意因素 有了它便会得到满意和激励,保健因素为不满意因素 没它便会产生意见和消极行为,二、激励的三大理论模式,三）公平理论,该理论的基本要点是： 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的 分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的 劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。 公平感直接影响职工的工作动机和行为。 因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较， 做出公平与否的判断，并据以指导行为的过
3、程,三、案例分析,赛奇”公司是一个历史悠久的老厂，老同志居多。公司总经理年薪20万元，职工的平均收入在当地也是居中偏上，引起一些不景气企业员工的羡慕。可是总经理发现公司的成本逐年递增，效率逐年下滑，人资部门调查原因。 调查结果是：从这个政策表面看员工分享了公司的发展成果，开始对员工的确有激励作用，后来员工发现，这个政策以原有的工资为基数，按同一百分比增加，谁的工资高谁的工资就涨得多。 由于历史原因，老员工的工资普遍比年轻工人高，而年轻人是公司的主力和骨干，虽然工资增幅相同，但增长额相差较大。老者以功臣自居，不出大力也能实现高增长，年轻人出大力却只能“喝汤”。总经理听后，不得不承认失败。 问题：
4、请分析该公司激励失败的原因,案例分析（一,四、案例分析,一般所说的公平，包含3层含义： 外部公平，就是和企业之外的同行业相比，从案例中看居于当地的中上，应该说还可以 内部公平，就是企业内部进行横向比较，这个方面存在明显问题 自我公平，就是员工的收入和业绩进行挂钩，干的好和干的不好要有区别；这个方面也存在问题 解决这样的问题，实际要从2个方面进行考虑： 改变目前的整体薪酬结构；工龄部分可以用工龄工资进行考虑，而薪酬主体应该是按照岗位价值来进行评估；同时要改变调薪政策，不是大家普调，而是要有侧重； 引入绩效考核； 薪酬中引入浮动的部分，同时薪酬的晋升也和绩效考核的结果挂钩,案例解析,三、案例分析,
5、助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 罗厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“
6、助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是,案例分析（二,三、案例分析,去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干
7、得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“罗厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人。 然而 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次罗厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。 第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条，写着：罗厂长： 您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。黄大佑于深夜离开了,三、案例分析,试回答以下问题： 1、 在本案例中，
8、根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党 对于黄工来说分别属于什么需要？ 2、 根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？为什么？ 3、 如果你是罗厂长，你将根据什么激励理论，采取什么激励措施来留住黄工,三、案例分析,案例1：领导对某位员工说：“你负责本年度A产品的推广工作，好好干，公司会给你丰厚的奖励。”那他可能就会一脸茫然，不知道自己的努力方向，甚至会怀疑他是否真正信任你。 从而在抱怨与疲软中度过。 案例2：某企业施行轮流坐庄制，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，A员工进入某公司，一直都是态度积极，希望得到领导的认可
9、，但每季度评先评优时总是没有名额，再加上同事之间轮流坐庄制的暗示，使其在工作中渐渐心态疲软，给我的工作做好即可，与我无关的工作最好别给我，给也成，反正大家都推，那就推呗，总之，做的多了，未必好,案例1：员工茫然，不信任式的抱怨，逼迫性的工作 案例2：无竞争性，无目的性对工作的疲软态度，认为目前的状态挺好，首先不用为饿肚子发愁，还是少发表意见，保全自我为妙 因此，需要根据员工需求，建立合理有效的激励机制,三、案例分析,四、激励方法,一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 （一）成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上
10、的部分分为社会交往权力欲望成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面,四、激励方法,二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。 培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。 工作内容激励企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，
11、通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用,三)环境激励 倡导以人本的激励机制必须多方了解员工的需要，包括员工对工作环境的需求。环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴。满足员工的环境方面的需求，一是政策环境与企业文化激励。二是客观环境激励。员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设备、环境卫生等方面。为员工创造一个优美、安静和舒适的客观环境能大大地提高员工的工作效率,四、激励方法,四)物质激励 物质激励是最普通的和最为人熟知的一种激励方式，它
12、主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一种基本的激励手段。物质激励决定着员工基本需要的满足程度，并进而影响到其社会地位、社会交往、自我实现等高层次需要的满足。以往传统的简单涨工资、发奖金的方式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用，因而成效并不显著，很多企业已经摒弃了这些作法，取而代之以崭新的体现以人为本的管理思想的激励方式。如：现金期权制的激励，这种激励方式是以科学合理的考核指标为基础，承诺经营者在指标达成后给以一定方式的现金奖励，但奖励是分期或延期兑现。这种激励方式往往和年薪制或者风险抵押等相结合，采用“传统支薪制+支付方式创新”的模式，使以往的短期激励变成长期激励，不仅可以使员工长期保持良好的
13、工作热情，而且可以避免工作中的短期行为。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等,四、激励方法,一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励，罚款等为负激励。有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费多，预期目的却并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。尤其是一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励，极大地
14、抹杀了员工的积极性。我们都知道人类除了有物质上的需要外还有精神方面的需要，因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 （二）建立多跑道、多层次激励机制 激励机制是一个开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在自己的岗位上工作。（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 激励的目的是为了提高员工工作的积极性。美国心理学家赫兹伯格经过对11家企业的调查认为影响工作积极性的主要因素也就是激励因素有：工作成就、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到发展、成长和提升几
15、个方面。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力,建立有效的激励机制要注意解决的几个问题,总之，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，采取多项措施和方法，综合运用多种激励机制，改变思维模式，真正建立起适合企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励体系。 构建现代企业激励机制的一些思考激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键 的作用，如何建立一个适应企业 实际情况的激励机制显得格外重 要，从问题分析思考可行的激励 机制,部门员工激励结论：要有效激励员工没有简单 的方法，也没有一个措施能够确保一定激励有效。 这是因为激励是一个复杂的系统过
16、程。它取决于：人与 人之间的大相径庭的不同追求的需要；内在激励因 素与外在激励因素混合组成中，各自占多少份额才 是最有效的； 金钱刺激的短期效果： 良好的监督和恰当的基本工资或薪水等等方面 无所不包的话，将肯定带来有效的工作绩效， 获得员工的满意。然而，实现这样一种令人 满意的结果是不太可能的，特别是一旦金钱 刺激不恰当，将更不可能获得这种效果。 长期激励方案： 采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的 收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企 业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长 期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分 红权、股权的形式增加企业的凝聚力,典型的案例莫过于联想集团在1985年所实施的 分红权。联想拿出35%的股份按比例分配给初 创人员及其它员工，有效地激励了员工士气， 也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我 国电子百强之首。与联想同期的四通公司，则 由于分红权问题迟迟得不到解决而几尽四分五 裂。不当的安排将会给企业带来危险。如1995 年由尼克李森引起的高达8.6亿英镑的损失， 导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润 和奖金无节制的、不顾一切的发
