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1、人力资源管理专家16年人力资源管理实战经验！ 流程管理专家15年流程管理实战经验！ 精细化管理体系专家18年企业管理标准化实战经验！ 澳大利亚留学获得电子商务管理和信息技术管理双硕士学位！ 现任格瑞泰咨询、中大咨询、AMT咨询公司特聘专家讲师和 专家顾问，以及多家公司战略顾问。 先后20年中高层管理实践经验和管理咨询经验：曾任武汉市邮政局人力资源部副部长、五洲电路集团总裁助理、青岛啤酒集团管理总监、梦网科技公司副总裁、赛普咨询高级顾问、中大咨询公司咨询总监。对国内企业的管理状况及企业管理提升项目有独到研究，并取得丰硕成果！ 授课风格：善于利用案例及理论贯穿项目中，达到培训目标的实现！既有丰富的
2、企业高管的实践经验，又有理论深度和高度，在为企业做咨询和培训过程中，强调实战和实效：重视系统思考，追求标本兼治，力求将复杂问题简单化，既解决根本问题，又传授实用方法。 主讲课程：人力资源管理（HRM）类：非人力资源经理的人力资源管理、绩效管理与薪酬设计实务、企业培训管理体系建设实务、组织管控体系设计与优化实务、企业与员工双赢的指南针：个人品牌塑造；流程管理（BPM）类：流程管理初阶课程：跨越森严部门壁垒，全员高效流程管理、流程管理中阶课程：流程优化的方法与工具、流程管理高阶课程：战略性流程管理与组织核心竞争力打造；其它管理类：大型活动项目管理实战训练、营销精细化管理体系建设实务。 擅长的管理咨
3、询领域：组织管控、薪酬绩效管理、流程管理、战略管理、信息化管理、项目管理、营销管理等,讲师简介易生俊,公司精神,目录,绩效管理与薪酬管理的关系 现代绩效管理与传统绩效考核的区别 绩效管理流程 绩效管理“4+1” 员工激励理论与实战,公司精神,绩效管理与薪酬管理的关系,公司精神,目录,绩效管理与薪酬管理的关系 现代绩效管理与传统绩效考核的区别 绩效管理流程 绩效管理“4+1” 员工激励理论与实战,公司精神,现代绩效管理与传统绩效考核的区别,绩效管理包括事前计划、事中管理、事后考评，绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节,公司精神,绩效管理的误区,把绩效管理等同于绩效评价 忽视绩效管理系统与其它系统
4、的联系 角色与分配上的错误 绩效管理是经理对员工的管理 重量化指标，轻非量化指标 重个人绩效，轻团队绩效甚至企业绩效 追求完美的考评表 对国际新理念的盲目跟从,公司精神,目录,绩效管理与薪酬管理的关系 现代绩效管理与传统绩效考核的区别 绩效管理流程 绩效管理“4+1” 员工激励理论与实战,公司精神,绩效管理体系框架图,绩效管理体系框架图,考核指标,考核周期,考核关系,考核结果及其应用,管理机构,考核申诉,考核对象,考核对象通常包括各层面的员工,考核指标包括KPI、工作任务、工作能力、工作态度,考核周期一般分为月、季、半年、全年,考核关系通常为直接上级考核，隔级主管领导审批,考核结果通常应用在奖
5、金发放、岗位异动、工资等级调整、员工培训等方面,管理机构通常由领导机构绩效管理委员会和常务执行机构人力资源部组成,考核申诉实行二级申诉终审制,公司精神,绩效管理流程,公司精神,目录,绩效管理与薪酬管理的关系 现代绩效管理与传统绩效考核的区别 绩效管理流程 绩效管理“4+1” 员工激励理论与实战,公司精神,绩效管理“4+1”模型,绩效计划实施与管理,提升组织绩效和个人绩效,绩效计划的制定,绩效考评,绩效反馈,绩效考核结果应用,公司精神,KPI指标体系设计与目标管理绩效考核指标种类,关键业绩指标（KPI）：评价各岗位员工关键工作成果完成情况 工作任务指标：评价各岗位员工关键工作任务的完成情况 能力
6、指标：定性评价各岗位员工完成本职工作具备的各项能力情况 态度指标：定性评价各岗位员工工作态度和工作作风情况,第一种表述,关键业绩指标（KPI）：衡量工作绩效表现中最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素的具体量化指标 计划绩效指标（PPI）：体现该考核对象阶段性重点工作任务，通常以定性方式来衡量、评价其成果 职业行为、能力绩效指标：简称为行为绩效指标，反映员工作为职业人其“态度”和“工作能力”与岗位要求、企业文化要求符合状况的绩效,第二种表述,公司精神,KPI指标体系设计与目标管理KPI提炼的方法,直接寻找法是最直接的方法，通常是指依据第一反应就能察觉的衡量指标,进行指标因果分析的一种。指将大指
7、标分解成小指标,利用“计划执行检查反馈”循环分析公司指标,可以按照数量、质量、时间、成本四个维度对岗位指标进行分解考核,关键事件法是指寻找要达成策略性目标需要开展的核心工作事件，并形成绩效指标,公司精神,KPI指标体系设计与目标管理根据各部门职责确定部门KPI,根据各部门的职责将公司级KPI分解至各部门，同时根据部门职责进行补充，形成部门级KPI,公司级KPI,部门职责补充,公司精神,KPI指标体系设计与目标管理建立KPI词典,定义：应用平衡计分卡（BSC）工具，将集团公司战略目标和年度经营重点层层分解，形成战略和计划性KPI指标；结合部门职责和岗位职责的分析，补充提炼职责性KPI指标，最终形
8、成当年度KPI词典,公司精神,绩效管理的过程辅导与信息收集动态的绩效沟通,工作的进展情况怎么样？ 是否朝预定的目标进行？ 如何纠正方向偏离？ 哪些方面的工作进行得好？ 哪些方面遇到困难或障碍？ 讨论目标是否需要调整？ 可以采取哪些行动来支持员工,沟通的内容,沟通的方式,公司精神,绩效管理的过程辅导与信息收集绩效信息的收集,工作目标或任务完成情况的信息 来自客户的积极的和消极的反馈信息 工作绩效突出的行为表现 绩效问题的行为表现,绩效信息内容,让员工参与收集信息的过程 要注意有目的地收集信息 可以采取抽样的方法收集信息 要把事实与推测区分开来,收集绩效信息中应注意的问题,公司精神,绩效考核的“一
9、个中心和两个基本点,一切以提升组织和个人的绩效为目标，围绕员工开展相应的绩效管理活动；通过提升员工的营运水平达到提升个人和组织绩效的目标,被考核者有时会产生对评价结果的期望落差，从而出现不认同主考核人反馈的考核结果的情况，故需要投诉系统支撑。通常，考核申诉实行二级申诉终审制,企业绩效考核活动能否有序展开，与各部门的积极参与和支持密不可分，而企业高管层，尤其是董事长/总经理的直接参与尤为关键,公司精神,绩效考核的方法与结果控制四种常见的绩效考核方法,公司精神,绩效考核的方法与结果控制绩效考核结果控制,原则上各类考核结果在参加考核的员工总人群中的分布为正态分布,公司精神,常见的绩效考核误区,像我
10、晕轮效应 人情压力 宽厚性误差与严厉性误差 相比错误,盲点 近期行为偏见 从众心理 趋中趋势 个人偏见/定势,公司精神,绩效结果的反馈面谈技巧,建立并维护彼此的信任； 清楚地说明面谈的目的是培养和发展员工自己； 鼓励部属说话； 倾听而不要打岔； 避免对立与冲突； 集中在绩效，而不是在个人性格； 集中于未来而非追究既往； 优点与缺点并重，突出优点； 以积极的方式结束面谈，焕发出员工的激情,绩效面谈的原则,绩效面谈七步骤,公司精神,绩效结果的运用,绩效考核结果直接与奖金、调薪、培训、转岗、晋升、淘汰等相关联。对不同业绩员工的解决方案也不相同,公司精神,目录,绩效管理与薪酬管理的关系 现代绩效管理与
11、传统绩效考核的区别 绩效管理流程 绩效管理“4+1” 员工激励理论与实战,公司精神,员工激励的原则,激励要因人而异 奖惩适度 注重奖励的公正性 奖励正确的事 激励要从结果均等变为创造机会均等 激励要把握最佳时机 激励要讲求民主，赏罚分明 物质激励和精神激励相结合，正负激励相结合 构造员工分配格局的合理落差,公司精神,六种激励理论的应用（1,马斯洛的需要层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 贺茨伯格的双因素理论：激励因素: 工作本身,社会承认,责任，成就,发展,进步; 保健因素包括:公司政策与行政管理.工资,工作条件,与上级的关系,与同事
12、的关系,与下级的关系,安全地位等。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 麦戈莱伦的成就需要理论：不论任何人,在什么样的社会环境或家庭环境下,拥有什么的学历或经历过哪些事情,他们都具有3个方面的需要:成就需要,权利需要和友情需要.每一个人都有一种 需要占主导地位。主要需要不同的人在行为方式上有不同的差异,所以要留住不同的人有不同的方式,公司精神,六种激励理论的应用（2,弗隆的期望理论：当员工预期自己的行动将达到某个他向往的目标时,就定会被激励起来竭力去实现这个目标. 一个目标激励作用M(MOTIVATION)的大小取决于两个因素: 期望E(EXPE
13、CTATION)和效价V(VALUE)，即M=E*V。 亚当斯的公平理论：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论公式：0p/ip=oc/ic 。 麦克雷戈的人性假设理论：人性假设：X理论 vs. Y理论。 传统观点(X理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。 新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求,公司精神,员工激励的误区与经理人激励员工的技巧,公司精神,Q&A,期待与您进行更深入的沟通与交流,讲师：易生俊（Richard） 手机：13560788806,演讲完毕，谢谢观看
