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1、服务期未满跳槽回家违反协议支付违约金 某纺织公司将刘某送到学校培训，本希望他学成之后能为公司服务几年。谁知，刘某毕业后才工作了十个月便远走高飞了，纺织公司一怒之下将刘某告上法庭。9月17日，随着上诉期的过去，江苏省海安法院审理的这起教育培训合同纠纷案以法院判决刘某向纺织公司支付6491.67元违约金而告终。 原告是海安当地一家知名的纺织公司，刘某系重庆丰县人。原告纺织公司向法院起诉称，2005年6月13日，原告的母公司与被告刘某及某职业技术学院签定了一份三方协议书，约定由原告为刘某提供在该职业技术学院的学费，每年为4100元，两年共8200元。同时约定，刘某毕业之日起，为纺织公司服务四年，如因
2、各种原因擅自离校或离公司，刘某必须交纳违约金，违约金为学费、交通费及实习补贴总和的两倍。刘某毕业后，于2007年7月1日到纺织公司上班，并于10月12日与纺织公司签订了为期四年的劳动合同。2008年4月27日，刘某以回家另找工作为由向纺织公司出具一份辞职报告后即离开了工作岗位。纺织公司要求刘某按协议支付违约金16400元，并承担诉讼费。 为证明自己的诉讼主张，纺织公司向法院提供了其母公司、被告刘某及某职业技术学院签订的教育培训合同、学费缴纳情况证明、劳动合同、辞职报告等相关证据。而被告刘某并未到庭，也未提出答辩意见，根据法律规定视为对证据放弃质证权利。法院最终确认了原告所提交证据的证明效力和所
3、诉事实。 经审理，海安法院认为，原告纺织公司的母公司与被告刘某签订的教育培训合同合法有效，双方均应按协议履行义务。被告在原告公司仅工作十个月即辞职，显然违反了双方的合同约定，按照合同应当向原告支付违约金。但根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者签订培训合同所约定的违约金不能超过其提供的培训费用，且违约时劳动者的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的费用，因此对于原告要求被告支付违约金数额中超过法定部分法院不予支持。依照民事诉讼法和劳动合同法相关规定，法院作出上述判决。 法官评析：本案主要涉及劳动者与用人单位签订培训合同约定服务期引发的违约责任问题。 对于这一问题，在劳动合同法出台之前，并没有
4、明确的法律规定，仅仅由原劳动部出台的政策进行了简单的规定，不少地方通过地方性立法进行了补充性规定，但也不全面、完整。劳动合同法的实施，为此类纠纷提供了明确的法律依据。该法第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 要正确理解劳动合同法的这一规定，必须处理好两个关系
5、：一是调动用人单位提供专项培训的积极性与保护劳动者合法权益的关系；二是约定与法定的关系。 法律之所以规定服务期，主要是为充分调动用人单位给劳动者提供专项培训的积极性。因为用人单位为劳动者提供培训费用，并支付一定的待遇，实际上是对劳动者进行了投入，使劳动者从中获得利益，学到了专项技能知识与本领。但用人单位这一做法并不是无偿的，其目的就是在劳动者学成之后可以为用人单位提供劳动，因此法律规定用人单位可以与劳动者约定服务期。权利与义务从来都是对等的，用人单位承担了提供培训费用的义务，就享有要求劳动者在服务期内为其工作的权利，这样才能调动用人单位提供培训的积极性，加大对劳动者进行专项培训方面的资金投入。
6、而一旦劳动者如本案刘某一样，在服务期未满时便离职，便使得用人单位的期望落空。此时，法律规定对用人单位的权利予以保护，赋予用人单位根据约定享有违约金请求权。 但约定违约金的数额又不能违反法律的规定，这又涉及到另一个关系，即约定与法定的关系。根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，而且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，这正是本案中纺织公司的诉讼请求没有全部得到支持的原因。用人单位与劳动者的约定体现的是双方的意思自治，但前提条件是不能违反法律的规定。劳动合同法之所以作出这样的规定，也是充分体现了该法侧重保护劳动者
7、的立法宗旨，同时也是为了平衡劳动关系双方的利益，有利于劳动关系的平衡运行。工伤职工擅自休假可按旷工论处 案例：郭某，女，40岁，连续工龄18年，系广州某区百货公司劳动合同制工人。1995年9月2日因二级左足跟骨骨折，经3个月治疗后骨折愈合良好。1996年1月份区和市医务劳动鉴定委员会鉴定确认其医疗终结时间至1996年1月2日止，不属残废(疾)范畴。同年1月15日公司将此鉴定结论告知郭某，并两次给她发出书面复工通知书，但她仍拒不复工，擅自休假两个多月，既不提供“病假建议书”，也不说明休假的任何理由，单位认为她属“无正当理由经常旷工”。由于她连续旷工超过15天，故单位于1996年4月8日作出除名处
8、理。此时她才提出她是工伤，不需提供病假建议书也可休病假的“理由”。 专家评析：劳动部劳部发1996266号企业职工工伤保险试行办法规定，对工伤者实行工伤医疗期(即医疗终结期)，医疗期长短视工伤程度而定。郭某工伤后，区、市医务劳动鉴定委员会已确认其医疗终结时间至1996年1月2日止，医疗终结期内可享受相应的工伤待遇，包括工伤津贴(工伤生活费)、医疗费、住院伙食补助费等，但医疗期终结后则不再享受工伤待遇(经鉴定确认为旧伤复发者除外)，除1至4级残废可办理提前退休外，其他等级的工伤者都应按单位的要求复工，对不属残废(疾)的工伤者，单位给予相应的工伤待遇后可按普通职工管理，工伤职工不能不经单位批准擅自休病假。根据劳动部劳力字19901号关于企业职工奖惩条例有关条款解释问题的复函规定：“除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续的情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工超过15天，或一年内累计旷工超过30天，即属于无正当理由经常旷工。”由于郭某已医疗终结，且单位已给她发出两次书面复工通知书，但她拒不上班，又不属于“不可抗拒的因素”情况，“工伤者休病假不需请假”更不成理由，故单位对她作出除名处理决定是正确的。
