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1、企业自身无权决定或变更工时制度 某外资企业近年来出口量降低。公司因此不得不压缩生产，时常让员工们放假回家。今年春节后，公司接到国外的订单，要求尽快供货。公司总经理考虑到要求交货的期限十分紧张，于是向全体员工宣布：“由于公司刚刚接到的这批活儿，时间紧、数量大，为了确保按时向人家交活儿，公司决定，从今天开始的三个月内，全公司每天加班两小时，周六、周日一律不休息。等到完成这批活儿后，公司将按照国家综合计算工时制度的标准，给全体人员放假，让你们大家集中休息一段时间。” 经历了一个多月没有休息日的连续工作后，一些员工申请星期天休息，但遭到了公司拒绝，并被告知：谁不来上班，公司将对其按旷工处理，并扣发当月
2、奖金。有些人对公司的做法十分有意见，便来到公司工会反映。工会同意了公司的做法，员工们非常失望。无奈之中，有人提议到劳动仲裁委员会申诉，希望仲裁委员会依法保护他们的休息权。 仲裁机构认为：公司的做法确有不妥之处。 劳动法在第39条中规定，企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。劳动部在贯彻国务院关于职工工作时间的规定的实施办法中具体规定：因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并按劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法执行。也
3、就是说，如果企业因工作性质或生产特点，确需实行综合计算工时或其他工时制度的，也必须经劳动行政部门批准后，方可实施。企业自身无权决定将标准工时制度变更为综合计算工时或其他工时制度。 本案中，公司为完成这批急活儿而暂时采取综合计算工时的办法，让职工连续上班三个月后，再放长假集中休息。此办法从表面上看，似乎合情合理，并征得了工会的同意，但由于未经过劳动行政部门的批准，实际上是违反劳动法的，它侵犯了职工的休息权。 李小姐在一家公司负责打印工作，由于文稿较多，常常一天也不得闲，而且，李小姐常在临下班时，接到一些需要打印的文稿，有时周末，公司主管告知李小姐，这些文稿下周一需要，李小姐不得不加班加点工作，有
4、时休息日也来公司加班，当李小姐向公司提出给加班费时，公司领导却说：“公司并未安排你加班，你加班是自愿行为，也就没有加班费。”为此引起争议。 仲裁机构认为：该公司的答复是完全错误的，是没有法律依据的。根据我国现行的劳动法及相关法规、规章和政策的有关规定，只要下班后仍在工作场地继续从事与其工作有相关联系的事情均可视为加班，而加班是不分自愿不自愿的。该公司应支付给劳动者不低于劳动合同规定的本人小时工资标准的150的延时工资，如果在休息日工作，又不能安排补休的，公司应支付不低于劳动合同规定的本人日或小时工资标准的200的加班工资。 刘某在2000年6月被同村村民王某与佘某叫到一肠衣厂工作。同年11月某
5、日刘某干完活睡觉休息，次日早上6时，王某叫刘某等起床时发现刘已死亡，公安局认定刘某系病死。刘的母亲怀疑刘某是王、佘谋害，向法院起诉，要求王某赔偿死亡抚慰金、差旅费等各项费用40余万元。王某辩称其与刘是合伙关系而非雇佣关系，刘是病死不构成工伤且自己无过错，不同意赔偿。法院审理认为，刘某和王某是合伙关系证据不足，应认定是雇佣关系。被告在雇用工人劳动期间，让工人在工作条件差、劳动强度大的环境下劳动且劳动时间太长，致使刘某因劳累过度而患病死亡，被告依法应当承担民事责任，判决被告赔偿原告误工费、死者生前抚养和赡养人的生活费、丧葬费、精神损害抚慰金等共计45万元。 这是一个典型的“过劳死”案件。“过劳死”
6、是指由于劳动强度极度超过身体承受能力致使过度疲劳而形成的猝死，或者因过劳而导致其他疾病引起的死亡。因侵害休息权造成“过劳死”的侵权责任，应当由造成“过劳死”的单位或者雇主承担。如果是单位或者雇主的责任造成的，应当由法人或者雇主承担责任。如果有直接责任人且该责任人有过错，法人或者雇主承担责任之后，可以向其追偿。如果是个人雇主造成雇工“过劳死”，则雇主个人承担责任。侵害休息权造成“过劳死”的侵权责任内容，应当参照侵害生命权的损害赔偿责任确定，即侵权人应当承担死者医疗费、丧葬费、死亡赔偿金、受害人生前抚养或赡养的人的生活补助费等项目。强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿 随着市场经济及用工制度的发展，劳
7、动合同纠纷的数量日益增大。在我们日常处理的法律咨询中，劳动合同纠纷就占了很大比例。 小王是南京某科技公司职员，1998年3月与公司签订了为期3年的劳动合同，2000年3月，公司更换了总经理，新任总经理以小王工作能力不足为由，要求与小王解除劳动合同，小王不同意。公司便采取了加班，克扣小王奖金等办法予以刁难。小王在不堪忍受的情况下，提出如果由公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让小王自己写“辞职报告”，然后由公司批准。小王坚决不同意这样做，但该公司许诺：如小王照办，公司可以给予小王一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照劳动法有关规定支付解除劳动合同的经济补偿金。在这样的情况下，小王于2
8、000年7月向公司递交了“辞职报告”，立即被公司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。小王找公司索要，公司拿出小王的“辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的抚恤，根据劳动法规定，经济补偿金在用人单位提出解除劳动合同时才支付，小王是自动辞职，没有上述两项待遇。小王非常气愤，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员会，裁决公司支付小王三个月工资的经济补偿金，仲裁费用由公司承担。 律师点评 首先，本案关键是判断提交的“辞职报告”是自愿还是被迫的，如果没有相应证据，对小王显然是不利的。本来是公司希望并促使解除劳动合同，却采取种种刁难和欺骗手段，诱使劳动者提出“辞职”，显然是在规避
9、法律规定，从而避免承担支付经济补偿金的责任。但是由于小王掌握了公司强迫和诱骗自己递交“辞职报告”的证据，从而使本案的事实得以澄清。在被强迫和欺骗情况下，劳动者作出的意思表示不能认为是真实的，应当视为公司主动解除劳动合同，解除劳动合同的责任由公司承担。 其次，关于赔偿数额的确定。 根据劳动法第24条、28条的规定，劳动合同签订后，经协商可以解除，解除劳动合同一般都会涉及经济补偿金问题，即使是双方协商一致也要支付经济补偿金。劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）第五条规定：“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一
10、年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。 小王工作了2年零4个月，2年以外的4个月，应按一年计算，即按工作三年计发经济补偿金。依据是劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函（劳办发199798号）的规定，即关于对违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）第五条中的“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的理解问题。这里的“工作时间不满一年”是指两种情形，第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年；第二种是职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年。计发经济补偿金时对上述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算。 当前，某些公司为了解除与劳动者之间的劳动关系，经常采取拖欠工资、克扣奖金、增加劳动强度等措施逼迫劳动者自己辞职，从而规避自己的责任，这是明显违法的。
