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1、目 录,DIRECTORY,招聘的目标,01,OBJECTIVE,招聘的目标,从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员,提供有关工作和企业的信息,No.1,No.2,基于双方的互相适合作出招聘的决定,No.2,我们的目标,招聘的步骤,PROCEDURE,02,制定招聘计划 执行招聘计划 招聘效果的评价,招聘的步骤,招聘计划是由用人部门根据业务发展需要制定，然后由人力资源部审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后交上级领导审批,制定招聘计划,什么是招聘计划,招聘的步骤,具体工作时间,平均天数,收到个人简历到发出面试通知 发出面试通知到面试 面
2、试到提供工作 提供工作到接收所提供的工作 接受工作到实际开始工作 总时间,5 6 4 7 21 43,执行招聘计划确定招聘时间,人事费用 招聘工作人员的薪资、福利、差旅费、生活补助和加班费等,业务费用 通讯费、专业咨询与服务费、广告费、体检费、物资用品费,一般开资 场地、设备租用费、办公用具设备、水电及物业管理费等,招聘的步骤,执行招聘计划招聘成本,外部均衡性 企业薪酬水平与市场行情相比较，采用的数值应达到战略所需的定位,内部均衡性 不同岗位间的薪酬水平，数值应与岗位价值成正比,个体均衡性 对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高,招聘的步骤,执行招聘计划确定薪资标准,
3、如果该公司希望在6个月内录用50名销售员,确定候选名单 选拔聘用,报 名 确定选择名单 初步面试,1,2,3,4,5,招聘的步骤,执行招聘计划应聘人数的估计,员工举荐 广告 校园招聘 网络招聘 外包,提升 工作轮换 工作调换 返聘或重新聘用,布告法 人才储备法 推荐发（自荐或推荐,外部招聘的主要方法,内部招聘的主要方法,内部招聘对象的来源,招聘的步骤,执行招聘计划确定招聘人员的来源与渠道,1、广告制作效果好 2、信息容量大，传播速度快 3、可统计浏览人数 4、可单独发布招聘信息，也可集中发布,1、地域传播广 2、信息过多容易被忽视 3、有些人不具备上网条件，或没有计算机及使用能力,1、招聘信息
4、让人难以忽略 2、可传达到并不很想找工作的人 3、创造余地大，有利于增强吸引力 4、自我形象宣传,1、昂贵 2、只能传送简短的信息 3、缺乏永久性 4、为无用的传播付钱,中介种类,优势,缺陷,1、广告大小弹性可变 2、传播周期短 3、可以限定特定的招募区域 4、分类广告为求职者和供职者提供方便 5、有专门的人才市场报,1、竞争较激烈 2、容易被人忽略 3、没有特定的读者群 4、印刷质量不理想,1、印刷质量好 2、保存期长，可不断重读 3、广告大小弹性可变 4、有许多专业性杂志，可将信息传递到特定职业领域,1、传播周期较长 2、难以在短时间里达到招聘效果 3、地域传播较广,招聘的步骤,执行招聘计
5、划四种发布信息的中介比较,有效性 第一 第二 第三 第四 第五,行政办公 内部竞争94% 网络招聘84% 员工推荐87% 申请人自荐84% 政府就业机构66,生产作业 申请人自荐87% 内部晋升86% 员工推荐83% 网络招聘77% 政府就业机构68,专业技术 网络招聘94% 内部晋升89% 校园招聘81% 员工推荐78% 申请人自荐64,销 售 网络招聘84% 员工推荐76% 内部晋升75% 申请人自荐52% 就业机构44,经 理 内部晋升95% 网络招聘85% 就业机构60% 猎头公司64% 员工推荐63,招聘的步骤,执行招聘计划各种招聘来源有效性评价,招聘指标评价体系,一般评价指标,基于
6、招聘者的评价标准,基于招聘方法的评价指标,招聘的步骤,招聘效果的评价,人员选拔方法,SELECTION METHOD,03,关于笔试 关于面试,人员选拔方法,试题的形式比如符合考试的目的，应能测出预测的知识和能力,试题内容的范围及不同内容所占比例，应以编题计划为准,试题内容必须具有实际意义，不能违背科学或夹杂不健康的成分,试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强,不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求,关于笔试,管 理,1）根据员工的类型，安排适当的工作 2）注意个体的互补性 3）从员工的类型出发，施用不同的管理手段与方法,VS,人员选拔方法,关于笔试关于气质、性格,人员选拔方
7、法,关于笔试关于气质、性格,准 备,了解背景,接 触,主试者：将下一个面试者的资料放在案头并浏览，回顾面试计划并对某些问题做一些必要的记号 被试者：注意穿着形象，早早到面试处报到，等待面试并回顾自己答问题的要点 主要作用：双方都给对方以好印象，表示相互尊重,主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况 被试者：自述 主要作用：核实材料中有关内容，考察面试者社交性、集体性是否与将就职的工作团体相适应，考察其灵活变通性,主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒暄 被试者：握手，在请坐是坐下，用简短语言概括介绍自己 主要作用：消除应聘者的紧张情绪,人员选拔方法,关于面试面试的基本
8、步骤,结 束,询问有关工作的问题,向面试者提供某些信息,主试者：询问面试者的职业经历，职业计划，以及调换工作的原因，曾受过的培训，就该职位了解面试者有关的技能和专业知识 被试者：提供工作经历，个人技能的有关情况，尽力表达申请此职位的动机和信心 主要作用：在主动性、自我评价、主要能力、调换工作的理由，自我发展的愿望等方面得出结论，并校对其书面材料,主试者：向面试者介绍企业组织及其部门、岗位的情况，并回答面试者的提问 被试者：询问有关工资福利，提升机会的情况，了解公司背景等 主要作用：让面试者了解组织，以免对未来工作有误解,主试者：根据面试题刚及评分进行评价 被试者： 主要作用：甄选应试者,人员选
9、拔方法,关于面试面试的基本步骤,无领导小组讨论,无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、想象能力、对资料的利用能力、辩论说服能力以及非言语沟通能力等。同时也考察被评者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格,人员选拔方法,关于面试无领导小组讨论,招聘注意事项,PRECAUTIONS,04,招聘信息 招聘过程,招聘注意事项,包括性别、年龄、学历、区域、籍贯等歧视,在招聘信息中报酬含糊不清,资料恕不退还”是不对的,谢绝来电来访”是不恰当的,歧视问题,报酬问题,资料问题,上门问题,招聘信息,简历并不能代表本人 简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系,工作经历比学历重要 应聘者的工作经历所显示的东西比学历更重要,不要忽视应聘者的个性特征 除对应聘者岗位技能的考核，还要考察他们的性格特征,让应聘者更多的了解组织 招聘和求职是双向选择,注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 对于频频换企业的应聘者，用人单位需谨慎考察,慎重做决定 千万不要着急做决定，利用综合考核方法找出最佳人选,招聘注意事项,招聘过程,设计师,THANK YOU
