高级人力资源管理师—文件筐过关必备

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1、- . 优质专业. 一、合理化建议问题 1、诚恳感建议 2、提出自己观点 二、员工要求加薪问题（核心人员） 1、 派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、 根据企业财务支付能力及市场变化情况，草拟薪酬调整方案 三、工资分配调整 1、肯定 XXX 的分配方案建议（这样有利于激励 XXX 的工作积极性） 2、建议做方案时，广泛征求员工的意见，并拟定方案 3、安排薪酬主管进一步与 XXX 磋商，协助工作 4、拟定方案时要注意避免“平均主义” 5、建立员工上诉通道 6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整 7、做好方案推行的总结工作 8、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不

2、佳时，要对关键岗位职工采用高 于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、 事业的精神激励方式留人。 9、基于部门围的激励薪酬方案： 基于部门围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有 利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖 励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落 的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门 规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人信服历史资料证明计划能够得到有效贯 彻；产品或服务市场相对稳定。

3、10、基于公司围的激励薪酬方案 （1）利润分享计划（现金支付/延迟支付） （2）员工持股计划： 基于公司围的激励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否 能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。 四、员工发展问题 1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训 2、进行职业生涯发展需求分析 3、进行培训需求分析 4、制定针对性的培训计划 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励 6、定期进行观察和辅导 - - . 优质专业. 五、员工职业生涯规划问题 1、确定企业的人力资源的需求及预测 2、将人力资源计划于企业目标相结合 3、根据企业

4、需求及特性，拟定企业人才培养计划，提升人员素质 4、拟定企业晋升及轮调计划 5、将人员配置与工作评价相结合 6、增加员工对公司的忠诚度及向心力，降低员工离职率 7、展现企业持续发展的经营理念 8、协助员工发现自己的潜质，把握机会 9、有效运用员工潜能促进组织发展 六、员工培训问题 1、注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防工作 2、确定培训方式 3、做好培训计划、预算，确保培训如期完成 4、在做费用预算时，考虑一些突发事件 5、建立培训长效机制（系统培训、与其它模块的衔接） 6、做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果 7、指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其

5、后顾之忧 8、争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持 9、建议在团队分享培训成果，持续地进行沟通 10、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还 11、今后，加强企业基本技能的日常培训 12、加强人力资源管理费用的逐项审核和复审 13、关注国家有关规定和发放标准的新变化 14、关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题 七、外部邀请函 1、决定派最相关人员或自己参加理由如下： （1）会议容正是我们公司正在实施的相关措施。 （2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验 （3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象 （4）可以发现专业人才，扩大人才信息库

6、资源 （5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性 （6）可提高我公司专业人员的专业工作水平 （7）可以节约资金 2、做好培训迁移工作 - - . 优质专业. 3、做好培训成果的分享工作 4、如涉及收费的培训邀请函 （1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加 （2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果 （3）确认培训机构的质量，和这次培训容与企业工作的相关性 （4）这次培训容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部 分培训项目 5、确定参加讨论会的人员，讨论会主题，容，解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。

7、八、与培训公司合同问题 1、要求下属提供详细的书面调查报告同，围绕合同容，提出具体的解决方案 2、了解培训未能进行的原因 3、听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成 4、要求下属完成项目合同中未尽事宜 5、如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备 6、注意公司形象，考虑到与该公司长期合作的可能性，与对方保持良好的合作关系 九、员工跳槽、离职问题 1、指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定解决方案 2、建立长效留人机制 （1）加强企业社会形象宣传，吸引人才 （2）给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才 （3）培养有潜质员工，让员

8、工感受到工作的成就感 （4）营造尊重人才的良好企业文化 （5）建立企业人才梯队计划 3、与离职员工面谈，了解离职原因。对离职做出快速反应，留住高级人才。 4、与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并 建立员工申诉通道 5、从战略角度出发，制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配 6、分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排 7、对骨干与管理人员离职，代表公司感他们做出的贡献，消除负面影响 8、建立员工沟通平台 9、撰写分析报告，分析教训，总结经验 10、采取必要措施，避免对组织中其他成员产生不利的影响 十、招聘问题 - - . 优质专业. 十

9、一、部调动（回复员工） 1、肯定员工成绩，希望留在原有部门带领一批新员工。 2、建议与该上司沟通此事，听听意见。 3、以书面方式申请。 4、通过公司正常的部转岗竞聘程序 十二、人员大量流失问题 1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性 和阶段性。 2、人力资源管理的当务之急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体 系，各种制度和规划。 3、尽快制定企业的中长期人才规划。从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应 的规划：如吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划 十三、人员配置问题 1、要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告 2、

10、安排相关人员提供后备人员，及其绩效考评情况优劣势分析 3、提供后备人员的花名册、档案和资料 4、提供后备人员的人力资源规划 5、做好人才需求计划 6、提供各部门相关人员任职资格和素质模型 7、给上级汇报时，准备好汇报提纲，明确提出建议 8、如果有必要，可以和中层沟通，了解后备人员的个人职业规划。 9、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。 10、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位 11、确实需要补充管理人员的，优先采用部选拔的方法。当部人员不能满足时考虑外部招 聘，并考虑人员选拔方法。 12、今后：加强员工的职业生涯规划管理和公司人力资源规划工作

11、十四、绩效考核问题 1、指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告 2、做好宣传发动工作 （1）争取高层领导的大力支持 （2）做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度和目标。绩效管理的目的 是促进企业和员工的共同成长。 （3）帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。 3、做好相关培训工作 （1）对即得经验和方法进行推广宣传 - - . 优质专业. （2）对未完成任务部门提供支持和技术指导 4、督促各部门按计划完成任务 5、做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。 6、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标

12、固定下来。 7、加强沟通与反馈 8、绩效监控 （1）观察工作过程 （2）阅读书面报告 （3）查看绩效数据库 （4）考察工作样本的质量 （5）与员工进行回顾面谈 （6）调查客户对产品和服务的满意度 （7）进行市场调查，确定客户消费需求趋向 （8）总结工作经验 9、在绩效管理过程中，激励应关注 （1）要针对员工个性化需求 （2）要与员工的成就相吻合 （3）应及时具体 （4）使用非正式激励营造积极的组织氛围 （5）关注正面和负面的绩效反馈 十五、绩效考核与天花板效应 1、如果采用 360 度考评首先要求考评员是非常公正的 2、在上级评定下级时，要求下级的业绩应真实，要有员工的认可 3、自我鉴定时要有

13、业绩说明，不能有虚假不实容，如发现不实要降职或处罚 4、对鉴定出的优秀人员的得分要有三人复核后才能生效 5、排队的成绩最好实行百分制 十六、员工福利问题 1、考虑福利的稳定性，做好费用预算。 2、关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之 忧。 3、利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。 4、要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度 5、增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度 6、塑造企业形象，提高企业知名度。 7、在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。 8、福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。

14、- - . 优质专业. 十七、问题员工的处理 1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实，报告企业高层 3、按国家有关法律，企业部规章制度处理该员工 4、努力追回经济损失 5、部署安排接替该员工的人选 6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。做好选人的测评和背调工 作 7、加强公司有关规定（如处罚规定、预防制度）和财务制度的完善 8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成 9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响 十八、公司制度与人情矛盾问题 1、按照公司的制度规定和正常程序处理 2、对于相同条件下给予关照 3、不能给予照顾时及时说明 十九、员工间矛盾问题

15、 1、建立员工沟通平台，加强员工团队建设 2、建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。 3、使问题明朗化，并逐步解决 4、采取必要措施，避免对组织中其他成员产生不利的影响 5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念 二十、突发事件处理 1、上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实，并及时反馈上级领导 2、组织会议分析原因，吸取经验教训，提出预防建议，杜绝类似问题发生 3、追究责任人责任，按公司规定处理 4、争取适当防措施，防止事态扩大。 5、组织相关人员成立工作小组，核查事实真相，并采取预见性预防措施 6、对情况属实与否做出相应处理 7、总结

16、经验，吸取教训，加强管理 二十一、员工工伤问题 1、尽力抢救、治疗职工。 2、在第一时间报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。 3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院 2004 年 1 月 1 日颁布的工伤保险条 - - . 优质专业. 例办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。 4、如果企业没有参加工伤保险，按工伤保险条例规定，对员工的一切补偿由企业承 担。 5、深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。 6、加强工伤预防和对职工安全教育。 7、妥善安置相关事宜。 8、检查劳动安全卫生管理制度是否严格执行 9、积极营造劳动安全卫生的制度环境和技术环境。完善劳动场所设计、优化劳动组织、合 理安排工作时间等 二十二、大量裁员引发冲突 1、要慎重准备新闻发言稿 2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备 3、考虑好如何公布员工被解聘的消息 4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等 5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防意外准备。 6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变 7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜