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1、工伤认定案件中“劳动关系”与“雇佣关系”的界定(2012-03-13 14:31:31)转载标签： 劳动关系雇佣关系工伤认定杂谈分类： 劳动工伤要点提示劳动关系和雇佣关系属于不同性质的两类法律关系，前者体现的是劳动者与用人单位在劳动过程中形成权利义务关系，而后者体现的是平等主体之间的权利义务关系，应分别由不同的法律规范予以调整。工伤认定案件中，劳动者与用人单位之间存在劳动关系（包括事实劳动关系）是认定工伤的必备要件，但由于劳动关系和雇佣关系的表面特征具有相似性，在实践中往往难以分辨，笔者认为在处理此类案件时，要根据案件的具体情况区分是劳动关系还是雇佣关系，从而确定是否认定工伤，而劳动关系和雇佣
2、关系则需要通过用工主体、主体地位、权利义务、处理机制等方面的不同来加以区分。案情原告：某生物工程有限公司被告：某市劳动和社会保障局第三人：张某某一审法院查明的事实：第三人张某某于 2006 年 8 月份到原告公司的芦荟基地工作。2007 年 8 月 24 日张某某开手扶拖拉机为公司运玉米晾晒途中发生交通事故被致伤。2008 年 9 月份，第三人向被告递交了工伤认定申请材料，被告受理后向原告送达了用人单位限期举证通知书，并根据当事人提供的材料进行了调查核实，后依据工伤保险条例第十四条第五项之规定,于 2009 年 1 月 10 日作出认定第三人系因工负伤的决定。原告某生物工程有限公司诉称: 原告
3、雇佣的季节工张某某于 2007 年 8 月 24 日在从事雇佣工作中发生交通事故被致伤，因其与公司之间不是劳动关系而是一种雇佣关系，从事雇佣活动发生交通事故不应认定为工伤。被告作出的认定其为工伤缺乏事实和证据，故起诉要求撤销某市劳动和社会保障局作出的工伤认定决定书。被告某市劳动和社会保障局辩称：我局受理第三人张某某工伤认定申请后，依法对其在工作中受伤的事实予以确认。原告对第三人受伤的事实没有异议，但称张某某系临时雇佣的季节工，系雇佣关系，不应认定工伤。原告季节临时用工的提法，是片面认识，职工从事何工种对认定工伤没有关系，现企业职工实质已不分在编与临时等的区别，企业自用工之日起即与劳动者建立了劳
4、动关系，并应当订立书面劳动合同。工伤保险条例所称的职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式及期限的劳动者。原告在限期举证期间未提供任何不存在劳动关系、不应认定工伤的证据，也未申请确认劳动关系，因此我局根据调查的事实，依法作出工伤认定结论，事实清楚，程序合法，适用法律准确，应予维持。故请求驳回原告的诉讼请求。第三人张某某述称：自 2006 年 8 月份第三人来原告芦荟基地工作常年管理大棚，受原告管理，虽无书面劳动合同，但事实劳动关系成立，这在第三人处理交通事故时，原告给出具的误工损失及领取工资的证明可以证实。原告所称的季节雇佣工与事实不符，故请求驳回其诉讼请求。审判根据
5、工伤保险条例第五条第二款“ 县级以上地方各级人民政府劳动保障部门负责本行政区域内的工伤保险工作”的规定，被告某市劳动和社会保障局具有作出工伤认定的行政职权。条例第十九条第二款同时规定“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任”，原告在收到被告用人单位限期举证通知书后，提出不同意为第三人认定工伤的争辩意见，但对其主张无证据证实。第三人张某某开机动车为原告运送玉米途中发生事故受到伤害的事实原告无异议，但否认与第三人间的劳动关系。原告曾出具证明承认第三人为其职工，现又否认双方间的劳动关系，其主张无任何事实与法律依据，本院不予采信。被告通过调查核实，认定了当事人间
6、的劳动关系，主要证据充分。综上，被告所作出的被诉工伤认定具体行政行为，认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。依据中华人民共和国行政诉讼法第五十四条第（一）项之规定，判决如下：维持被告某市劳动和社会保障局作出的工伤认定决定。一审宣判后，各方当事人均未上诉，一审判决已经发生法律效力。评析本案争议的焦点是劳动者和用人单位之间是劳动关系还是雇佣关系，如果是劳动关系（包括事实劳动关系），劳动者在工作时间，为了履行工作目的而受到事故伤害，应当认定为工伤；如果是雇佣关系，则应当根据民事法律法规按照民事争议予以处理。司法实践中，如何区分两者关系是劳动关系还是雇佣关系呢？笔者认为应当结合案件的实际情况
7、，从以下几个方面着手分析：首先，用工主体方面。在工伤保险条例及最高人民法院人身损害赔偿条件适用法律若干问题的解释实施前，劳动关系与雇佣关系（指狭义的雇佣关系）的区分标准一直依照劳动法及其解释规定，审查用人单位主体资格，若用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续，则属于劳动关系的范畴，反之，则属于雇佣关系。工伤保险条例在确定有营业执照，已履行登记、备案手续的用人单位与劳动者之间发生的关系认定为劳动关系基础上，同时在第 63 条扩大了用人单位的外延，将无营业执照或者未经依法登记、备案的单位及依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位也纳入了劳动关系的范畴。用人单位是否需要办理营业执照或者履行登
8、记、备案手续，如果依据法律用人单位需要办理营业执照或者依法需要履行登记、备案手续，而用人单位未予办理或者履行的，根据工伤保险条例第 63 条之规定，该用人单位与劳动者之间所发生的工伤争议应属劳动关系范畴。如何评判用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记，备案手续？这些也是实际工作中劳动仲裁机构和法院立案最难把握的一个问题。依照工伤保险条例第 2 条：“中华人民共和国境内的各类企业，有雇工的个体工商户应当依照本条例设立参加工伤保险”，也就是说劳动关系的一方主体为企业或有雇工的个体工商户，所谓企业是指从事生产经营、流通或服务性活动等实行独立核算的经济单位，个体工商户是在法律允许范围内，从事
9、工商经营的。因此，劳动关系主体一方即用人单位的首要特征是从事生产经营或者流通活动或服务性行业，而用人单位从事生产、流通或服务等经营活动，根据工商法规的有关规定，应当向工商行政管理部门申请登记、注册，领取营业执照后，方可从事经营活动。对于登记、备案问题，这主要是针对各类民办非企业单位而言，民办非企业单位是一个较新的法律主体概念，根据民办非企业单位登记管理暂行条例的规定，它是指企业事业单位、社会团体的其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的、从事非营利性社会服务活动的社会组织。这类单位的社会服务领域很广，主要分布在教育、科研、文化、卫生、体育、交通、新闻出版、信息咨询、知识产权、法律服务、社会
10、福利等事业领域，比如民办学校、基金会、合伙律师事务所等。民办非企业单位提供的服务虽其有社会公益事业的特征，但它的设立，应当经其业务主管单位审查同意，并依法履行登记、备案手续。其次，主体地位方面。雇佣关系中主体地位是平等的，雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照民法通则等民事法律规范，被雇佣人只需要按照雇佣方的要求完成劳务，并领取报酬即可，它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换，雇佣方和受雇方都可以有较大的选择性，即便雇佣方具有劳动关系中“用人单位 ”的形式要件，受雇人也可以不
11、遵守雇佣方的内部规定，同时也不享受雇佣方的福利待遇，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务，而雇佣方也只需要按照他与受雇人的约定支付报酬，即便中途选择不接受受雇人的劳动，也只需要按照双方之间的协议来处理，而并不需要按照劳动法处理。而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制，比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。劳动关系中用人单位与劳动者之间有行政隶属关系，劳动者在成为用人单位的内部成员后，就应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排，也可以享受单位的社保、医保等福利待遇。并且在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。因此，虽然雇佣关系和劳动关系虽然表面上都
12、是以劳动换取报酬的过程，但是双方主体在地位上是不一样的，劳动关系主体双方的关系具有隶属性，劳动者在成为用人单位的内部成员后，就应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排，也可以享受单位的社保、医保等福利待遇，并且在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班，因此，虽然雇佣关系和劳动关系虽然表面上都是以劳动换取报酬的过程，但是双方主体在地位上是不一样的。再次，权利义务方面。劳动关系与雇佣关系权利义务形成的依据不同，劳动关系的建立是在用人单位与劳动者签订劳动合同的基础上的，劳动合同即是双方实现权利、履行义务的基本依据。中华人民共和国劳动法第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关
13、系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同是判断劳动者与用人单位之间是否形成劳动关系的前提和基础，当事人必须履行劳动合同规定的义务，为了保护劳动者的合法权益，法律也肯定了事实劳动关系的存在。劳动关系与雇佣关系的权利义务要求不同，劳动关系强调劳动者和用人单位之间的隶属性，指明劳动者需要接受用人单位的管理，并有权获得劳动报酬，而雇佣关系中受雇人只需要按照雇佣人的指示完成劳动，并不需要遵守雇佣人的其他规定，同时，受雇人也无法享受其他劳动者按照劳动法享有的某些特殊权利以及福利待遇。最后，处理机制方面。雇佣关系与劳动关系是不同的法律关系，在适用法律方面当然也不同，在雇佣关系中发
14、生的纠纷应当按照民事争议处理，而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定，按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序，在工伤认定案件中，劳动关系的认定是认定工伤的首要必备条件，区分是劳动关系还是雇佣关系对于是否认定工伤起着关键性的作用。 通过上述分析，我们可以看出，第三人与原告之间形成事实劳动关系。因为从用工主体看，原告某生物工程有限公司是拥有营业执照并经过依法登记的法人单位；从主体地位看，第三人张某某自 2006 年 8 月份到原告公司的芦荟基地工作，受原告管理和监督，是一种行政隶属关系
15、；从权利义务方面看，原告与第三人虽然没有签订劳动合同，但第三人张某某在原告处工作一年多，与原告之间是管理与被管理的关系，形成事实劳动关系。司法实践中，准确界定“劳动关系” 和“雇佣关系”，以实现不同的救济途径，是非常有必要的，现在我国的社会保障制度建设已在全国全面铺开，劳动者的社会保险日益受到国家、社会以及劳动者个人的重视，准确区分“劳动关系” 和“雇佣关系”对于保护劳动者的合法权益，对于处理劳动或雇工争议的实践中都具有重大的意义。 （作者：陈富玲 潘岩峰 作者单位：山东省乳山市人民法院）劳动关系与雇佣关系的区分以及工伤与雇员受害的赔偿问题师鑫律师在多年来的执业活动中办理了很多工伤案件和人身损
16、害赔偿的案件，其中雇员受害属于人身损害赔偿的范畴。正确区分工伤与雇员受害的前提是正确区分劳动关系与雇佣关系。目前我国理论界和实务部门对是否应当区分劳动关系和雇佣关系（劳务关系）存在争论，这一问题涉及民法与劳动法的关系及其各自适用范围的问题。有些学者认为雇佣关系包括了劳动关系和非劳动关系的侠义雇佣关系。当年制定合同法时，草案曾一度将雇佣合同规定进去，但终因意见难以统一而取消了雇佣合同的规定。因此，雇佣关系而生之民事合同与劳动关系而生之劳动合同，究竟如何适用法律，确属法律适用上的难点。此外，劳动关系与人事关系，又如何加以区分，也是我国现实中因为不同性质的用人单位而产生的不同概念。对人事关系是否纳入劳动法调整，亦存在争议。从目前我国民法通则、工伤保险条例、最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释等法律、行政法规、司法解释的规定看，是保持区分劳动关系和雇佣关系的做法的；而雇佣关系与劳务关系是否是同质的概念，也争论颇多。（
