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1、员工福利计划工资一切学院：经济与管理学院专业：零八级 保险学姓名：张 云 珍学号：2008 300 740009从员工福利角度看待富士 康连跳事件工资一切从员工福利角度看待富士康连跳事件2010 年，有一件大家至今提起来都心有余悸的事情富士康连跳事件。自 2010 年 1 月 23 日富士康员工第一跳起至 2010 年 11 月 5 日，富士康已发生14 起跳楼事件，这家全球最大的电子产品制造商，在接二连三发生员工坠楼事件后，一时间被推到了风口浪尖。回顾富士康连跳事件，我们不难发现，跳楼者年龄分布在 1824 岁，也就是我们所谓的“80 后”“90 后”，这些新生代打工族，没有工作经验，刚刚脱
2、离家庭步入社会，在我们看来能够进入全球 500 强的企业是极为不错的前途，然而他们却接二连三的在工作不久之后选择自杀这样一种极端的方式来逃离自己的工作也逃离这个世界，在分析员工的心理问题之外，人们不得不开始怀疑富士康这样一家看起来无比光鲜亮丽的高新技术企业背后所存在的不能被忽视的问题，这其中一个重要的因素就是员工福利问题，特别是物质性激励福利方面，从这个角度来探讨富士康跳楼事件的深度原因并反思企业今后的员工福利之路。缺乏激励过于严格的管理制度让员工压力倍增一位不愿透露姓名的富士康员工如此形容他们的生活：“干得比驴累，吃得比猪差，起得比鸡早，下班比小姐晚，装得比孙子乖，看上去比谁都好，五年后比谁
3、都老。 ”作为企业的员工，是最有资格直观评价一个公司的福利计划是好是坏，是优是劣的。富士康也许并未真的就像这位员工所说的如同“血汗工厂”一般，但是从这句话中我们不难看出，富士康给员工所营造的工作环境是让员工难以承受的。同样，一名在富士康工作的 23 岁新生代打工者称，工厂的生产线上没凳子，除少数员工外，一般操作工都必须连续 12 个小时站立着干活,不得说话。在公司流传的一种说法是，假设在车间里设凳子并允许说话，将会影响员工的工作效率 富士康作为全球 500 强的企业，管理上有其强硬的一面本无可厚非，然而准军事化的管理方式，高强度的劳动，严苛的规则以及森严的层级，让多数新生代的员工倍感压抑。不管
4、是从农村走出的打工群体，还是直接从高校进入的初级“干班” ，很多人都无处减压，这些工人每天上班、下班、睡觉，上班、下班、睡觉这种“ 钟摆式 ”的生活，挤压着他们的私人时间，人与人之间变得十分孤立，哪怕同在一个宿舍的人，都是叫不出名字的“熟悉的陌生人” 。 而且这次跳楼事件后富士康官方承认“对员工人文关怀”不够，这些都从侧面反映出富士康在员工福利方面存在的漏洞。工资一切，高薪未必高兴一个企业能够为他的员工带来的，并不是工资这样一个数字所能完全代表的。企业所能给予员工的回报很大程度上激励了员工原以为企业付出怎样的努力，员工福利效用的分析告诉我们，员工福利无论是对福利的接受者雇员，还是对福利的提供者
5、雇主，都有独特的区别于工资的效用。不可否认，追求利益的最大化是企业的重要目标，以工资来支付人力成本这样一笔交易在企业看来是很正常不过的，然而舒尔茨的人力资本理论也向我们揭示了员工对于企业的重要性。人力资本是体现在劳动者身上的，以劳动者数量和质量表示的非物质资本，高素质的员工将会成为企业极具竞争优势的人力资本，而高素质的员工除开一开始企业所招聘的，更多的来自于一种企业文化下的后天培养。富士康事件发生后，央视，凤凰卫视等都进行了相关问题的调查和采访，多次的访谈中也暴露出富士康在员工福利计划发展上存在问题，不重视员工个人的发展需求，使得员工在企业每日枯燥而重复的工作中有一种自我迷失感，觉得自己无法实
6、现人生的社会价值，没有企业归属感的自我定位，加之其本身的抗压能力比较弱，在理想与现实的巨大反差下而选了走上了自杀的不归路，员工之间无纽带，做熟悉的陌生人员工福利的众多激励效应中，很重要的一条就是员工福利可以满足人们在情感上的社会需求，这主要体现在各种各样的实质性福利上。例如带薪休假制度，这种福利形式可以使员工在长时间的紧张工作之后调整生活节奏，放松身心，还可以利用这段时间与家人、朋友相处，丰富感情生活。其次，各种精心策划的集体旅游，定期举办的各种聚会也可以使公司员工在工作之外有更多的接触机会，从而能够增进员工之间的了解，融洽公司内部成员间的同事关系，也有助于人们获得感情上的满足感。事实上，这种
7、颇有人情味的激励制度并不应该只存在于高层管理层之间，恰恰相反，作为构成富士康最主要群体的基层技术人员，这样庞大的团体位于富士康金字塔的底层，他们之间是否有良好的关系对整个公司来说至关重要。回顾第一部分我们所分析的富士康的管理体制，员工每日大部分的时间用去在工作上，而且是缺乏交流的工作“12 小时站着工作，不得说话” 。即使在结束了一天的工作之后也是筋疲力尽，早早休息。这种严重缺乏交流的员工团体，同一个岗位，同一个员工宿舍的员工之间甚至都可能互不熟悉，以至于在有人出现了心理问题时得不到即使的发现，对于这些跳楼者来说，连他们身边每日相见最亲近的同事之间都缺乏交流，可想而知，这种消极情绪得不到疏导和
8、排解，逐渐堆积和升级，最后演变成“不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡”的人间惨剧。分析原因是为了采取相应的措施解决问题，反思富士康连跳事件，在中国自杀频发的今天，如何在完善企业的员工福利计划，加强企业与员工之间的纽带，促进员工的自我发展，加强其企业归属感，实现企业与员工的双赢，对包括富士康在内的众多企业来说，都具有至关重要的作用。对于富士康来说，完善员工福利计划，可以从以下几个方面着手。改革管理制度，树立以人为本的管理理念迫于新经济发展的巨大压力，很多企业已经开始重新确定自己的用人战略，并开始进行实践。有研究认为，对于企业来说，重要的是理解员工的贡献，设法留住优秀的员工。而在过去最直接有效的办法便
9、是高薪。然而在新经济调教先，回报的结构发生了变化，现阶段职工不仅需要较高的工资，他们还需要长远的获利可能、继续学习和发展的机会、还有良好的工作环境。这些都是高薪所不能替代的。尤其是对于底层的年轻员工来说，他们本身文化水平并不是特别高，工作技术含量也不高，而对于这些年轻人来说，接受企业的培训和再教育，提高自己的文化水平和技术含量，拥有更好的发展前途以期实现自己的人生价值，是他们的迫切需求。一些具有战略发展眼光企业及时调整了薪酬管理思路，设计合适完善充满人情味的员工福利制度，主动去适应和服务员工，力求为员工提供一个良好的工作环境，为员工提供一个良好的可持续发展的平台。例如上海贝尔公司将员工培训作为
10、福利薪酬的一种形式，在整个福利框架中将培训作为重中之重，通过培训提高员工的工作绩效，同时传递公司的经营理念以提高企业的凝聚力，而作为员工，通过培训可以不断更新知识技能，是自己的市场价值不断增值，这就是众多企业在培训员工方面投入巨资，而员工对自己进入企业后所能接受的培训十分看重的原因。同样作为科技产业的富士康，也可以丰富自身的培训项目，提高公司对各类专业人似的吸引力，同时也提高在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度，相信在这样一种自我价值可以肯定并且能够实现互惠共赢的工作环境下，员工所想的应该是如何创造更多的价值而不是结束自己的生命。员工福利注重沟通，体现个性化特征个性是一个人自我认知的重要体现，
11、在员工福利计划管理上，重视员工的选择，注重与员工沟通，满足员工的个性化要求成为趋势。传统企业的福利计划是一种指定性的福利，在福利的给予上，彩玉我设计，你想用，全体员工一个版本。而员工的文化层次不同，收入水平不同，年龄阶段不同，个人兴趣不同，对于福利的需求也就产生了较大的差异。也就是所谓的“众口难调” 。如果员工得到的福利不是他最需要、最想要的福利，那么福利的功能和效益都要大打折扣，企业投入的福利资金就难以收到预期的回报。再来看富士康公司，我们不能说它从不为员工考虑，一份富士康的员工福利说明中有这样一部分：“每周五天(40H)工作制，每日加班时数 3H，每周至少休息 1 天除标准薪资和加班费外，
12、还有房补、餐补、交通补助、年终奖金、绩效奖金等福利集团为员工提供免费食宿周一至周五就餐刷卡周六、日为保证部份外出员工同样享受包吃待遇，将这两天的伙食费并入薪资集团宿舍皆配备有空调（部分） 、风扇、热水、自饮饮水机等设备供员工使用”这样一种最基本的福利计划仅能满足员工最底层的需求，对于员工精神上更高层次的追求的作用是远远不够的。对于富士康公司，加强员工之间的交流，可以通过新建职工福利设施的方式来实现，包括我们上述提过的职工食堂和职工宿舍等生活服务设施，更重要的是文化娱乐设施，例如建立职工俱乐部，图书馆，电影院等，让职工可以免费或者减费享受福利设施，此外，也可以通过不定期举办职工聚会或者文艺表演的
13、形式，让员工能够亲身参与，这样在职工进行了高强度的劳动之后得以放松身心，活跃了职工的文化生活。与此同时，善于洞察员工心理，根据员工内心的个性化需求，并在权衡成本收益的前提下涉及福利项目，从而恰到好处的击中员工的心理要害，使员工产生发自内心的感激之情，进而转化为对企业的忠诚和贡献。后者这样一种更能体现的是企业对职工的“人文关怀” ，让职工真正认识到自己的存在感，并认同企业作为自己的发展后盾，用“贴心”关怀来塑造“铁心”员工，才是解决员工自杀问题的制胜法宝。死者已矣，在中国企业自杀事件频发的今天，借由富士康事件给我们带来的警示，而使企业早日完善自己的员工福利计划，防止此类事件继续发生，真正实现职工企业互惠互利共同发展的和谐局面。学院：经济与管理学院专业：零八级 保险学姓名：张 云 珍学号：2008 300 740009
