招聘技巧(详解10篇)-

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1、编号：时间：2021年x月x日海纳百川页码：第46页共46页招聘技巧(详解10篇)招聘技巧(详解10篇) 招聘技巧（一）： 1、先自我介绍一下 这些东西简历上都有，所以，在面试者回答这个问题的时候，考官能够追问几个细节。 比如，在上一份工作中最大的成就或者出现过哪些失误离职原因还有以后的职业规划 2、让面试者谈谈自我的缺点 测评出面试者是不是真正的对自我有一个正确的评价，并且一般在问这类问题的时候，能够让面试者举出一两件具体事例，这样更具有真实性。 3、为什么选择我们公司 能够从面试者回答中了解到其求职动机。 4、管理岗位要求 如果招聘的是管理岗位，需要根据面试者的语言表达本事和以前的工作经历

2、综合确定，这个就要看面试者的态度了。 5、公司特定问题 行业不一样，必然对财务工岗位要求也不一样，所以专业问题要结合企业自身工作特性探讨。 招聘技巧（二）： 招聘会计人员提问技巧 1.封闭型问题 封闭型问题是要求应聘者做出简单回答的问题，只要求应聘者说 是 或 否 ，一个词或一个简单语句回答。 举例：你在大学所学的专业是经济管理类吗你谈过女朋友吗 2.开放型问题 开放型问题是提出的问题要求应聘者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述才能圆满回答问题。面试中的提问一般都采用 开放型 问题，以启发应聘者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从很多输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水

3、平。 举例：你在此刻公司工作过程中，经常与哪些部门打交道 3.假设型问题 假设型问题是以虚拟式的提问了解应聘者的反应本事与应变本事、解决问题本事和思维本事等。有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。 举例：假如你的工作上级不认可或者绩效评价结果为不合格，你将如何处理 4.连串型问题 连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应聘者的反应本事、思维的逻辑性和条理性等，但也能够用于考察应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析确定力、综合概括本事等。 举例：我想问三个问题，第一，你为什么想到我们公司来工作第二，到我们公司后如何开展工作第三，你到我们公司工作后，如果发现实际情景与你原先想像不

4、一致，你将怎样办 5.压迫型问题 这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应聘者的应变力与忍耐性。一般用于压力面试中。这种提问多是 找到应聘者的痛处或短板 或从应聘者的谈话中引出问题。 举例：根据简历你已经多次跳槽，您入职后如何让我们相信你工作能够坚持稳定由Www.QunZou.Com整理 招聘技巧（三）： 对招聘的认识 对于人才的要求，我的排行永远是：人品、态度、本事。 关于招聘，我个人一向认为它是人力资源岗位最基础的工作，选人、育人、留人、用人，当然选人环节必须放在第一位。 对招聘的感触 从未细数面试过多少人，从一线工人到职业经理人，这么长的历程走下来，发现越来越喜欢见

5、识形形色色的人了。 前不久，群里有个茅友生气的说，遇到一个奇葩，十分的拽，是做销售管理的女士，她说问什么话题，那位女士都会呛她，不留情面的嘚瑟并且吹嘘自我的业绩是多么的厉害。当即很多茅友说这种人能够直接PASS了，不用面试了。 其实，对我来说，我十分想挑战这种求职者，内心反而有些小激动，我跟她回复，干嘛不好好的去会会这种性格的人呢，你不好奇她嘚瑟的资本在哪里吗？或许这种人会出现两个极端呢，或许她很有本事呢？或者刚刚受到伤害刻意给自我上了自保的枷锁呢，总之没开始就PASS，我还有那么多问号呢？太遗憾了！ 人都会有一些贱贱的心理，好奇害死猫啊！可是在我的面试生涯中，还未遇到搞不定的求职者。 对于公

6、司层面的招聘，目前我主要面试中层以上或者技术岗位的人员。 前不久有幸和咨询公司老总一齐面试了一个中层岗位，我们两人从不一样维度对这个人员进行面试，虽说我和这位咨询老总的面试技巧不太一样，可是判定结果却是相同的，咨询公司老总对我的面试技巧评价很高。 他说我提问的很多问题都面面俱到，基本从各个维度考察了这个人，参与面试的老总甚至只要听就能够得到想要的答案了，当然每个人面试的角度有所不一样，所呈现出来的结果和答案也会有所不一样。 针对中层管理以上人员的面试，我会问什么问题？ 1、贵单位老板的性格特色，优点缺点？（侦探职业病） 2、求职者家庭背景摸底，家人是否支持他的工作，对待孩子教育的问题，家人是如

7、何看待中层管理人员异常繁忙的，作息有时无法保证（从侧面了解家庭是否和睦，加班对家庭会不会有影响）。 3、求职者的圈子和人脉资源有多少？求职者身边的朋友是什么样的性格？（研究求职者的人际交往本事） 4、您的归属管理部门？（考察职级） 5、求职者在团队业绩问题？（考察工作业绩） 6、贵单位的规模？（侦探职业病） 7、求职者平时的爱好兴趣是什么？（考察求职者的健康习惯） 8、求职者的管理方式方法？（考察管理本事） 9、贵单位的效益？（侦探职业病） 10、求职者在就职期间是如何培养下属的？（考察管理方法是否创新） 11、求职者企业目前遇到最大的问题是什么？（了解其真实离职原因） 12、求职者企业目前的

8、薪酬架构是什么？是否有完善的薪酬制度？（了解薪酬结构，侧面了解年薪情景摸底） 13、求职者是如何评价自我的下属的，具体跟进定编人数进行逐个分析？（考察求职者的心胸） 14、贵单位的组织架构？（咨询案例分析） 大家会问我，人家单位的情景你为什么要摸底，为什么要问这些问题？ 了解同行背景 中层管理以上人员大家不要忽视了一点，这个岗位的筛选基本要有着同行或者相关行业的背景哦。 我要了解单位的同行到底有几家？ 我要了解目前我们单位的排行和口碑？ 我要了解对方企业的管理特色在哪里？ 你说我是侦探也好，你说我是间谍也好，面试过可是关暂且不谈，可是遇到一个能够有背景能够摸底的机会我绝对不会放过。 了解同行内

9、部运营架构 我相信像我们做人力资源岗位的，对企业内部管理肯定略知一二，我们完全有足够的本事来解析这家企业的问题点在哪里？这个收获和信息就是你汇报给总经理邀功的最佳情报啦，大家会说我很坏是不是，想要走的更高，你必须要有接触这个市场运作的行情分析，当然我也会筛选求职者口中的信息真伪，不可能凭借一个人的说法笃定就是一样的道理。 去年，我面试过4-5名同一家企业辞职的技术人才，他们离职的原因大体相同，就是企业内部管理出现了极大的问题，那么这个信息的可信度就比较大，在以后再有这个企业出来的求职者，在面试环节中，你时不时抛出一些你知晓的话题，求职者会对你的专业基本功十分赞赏，并且从另外一个方面可知我十分明

10、白你们企业的底细，这样势必他会谨慎的回答和我的对话。 提升自我面试的谈资 知人知彼，才能百战百胜，了解这家企业你可提问的话题会越来越多。 我经常和求职者一齐讨论我们这个行业的发展前景； 我经常和求职者一齐讨论周边相关行业的发展现状； 我经常和求职者一齐讨论某个共同知晓的企业老板是一个什么特色的人物； 我经常和求职者一齐讨论未来这个岗位的发展极限在哪里。 在面试过的高管和技术人员中，我给很多人留下了十分好的印象，因为我很健谈，求职者很意外我居然懂得那么多的业务知识，懂得那么多企业的运作情景，在他们的脑海里人力资源就是招聘的而已，谈技术谈管理都是部门老大或者总经理的事，而一般这种情景我能很快的融入

11、到具体问题里面去，而不是别人能够忽悠的门外汉。 即使在面试过程中暂时无法达成一致意见，可是我认为每次面试能够增进自我的知识面，也能够为下次和更高的高手过招储备能量。 当然我手里也会存储一部分简历放进我的人才库，遇到异常好的人才我也会给他们推荐，俗话说好的人力资源岗位就是半个猎头，虽不说是有偿猎头，可是这绝对是最佳人才资源。 面试中该怎样进行提问呢？ 问该问的 上头已经告知了为什么要这么问，问这些问题的目的在哪里，当然这些问题并不是这么排序，都是隐藏在面试之中的，根据那时那景，我从没有固定的问题，也有可能问题比上头14条还要多，也有可能3-5个问题就结束了，这个都需要根据面谈的具体情景来判定问题

12、是否能够问。 找准时机问 其实有些求职者，对十分敏感的话题不太愿意讲，那么我们也不能赤裸裸的去问。敏感的话题我们能够绕个弯来问。 （1）年龄婚姻问题：比如你不能看到和你一般大的同龄人就直接问你家孩子几岁了？ 万一人家还单身怎样办啊？应当说您家里大概几口人？他们分别会支持你的工作吗？ 我以往深有体会，很多年以前，我未婚，傍晚去医院探望出了点事的员工，员工的家属听说我是管理人员，委婉客套的说，领导你早点回去吧，家里还有孩子呢？这个时候我只能勉强的笑笑，你不能直接回复说我还未婚吧。 （2）薪酬问题：比如你会直接问求职者，你每个月拿多少钱啊？ 一般问到高层他会十分的介意，这个时候你要研究询问人的身份问

13、题，我们能够这么问，您对目前的薪资待遇要求范围大概在多少？您之前单位的薪酬架构大概是什么情景，是年薪制还是月薪制呢？ （3）带有人格侮辱问题：比如有时候你会直接问求职者，您有宗教信仰吗？你信风水吗？ 如果你对这些十分排斥的话，你或许会直接怼回去，没学问，这些都信。其实不管我们信不信，我个人一向认为我不强求别人和我一样，但别人也不能强求我和别人一样信。每个人有每个人的价值观和信仰，我尊重你的信仰和价值观，可是不等同于我必须要表现出来。除非你和他有同样的价值观或者信仰，你们能够一同讨论。 （4）歧视性问题：有很多求职者其貌不扬，穿衣打扮比较素。 我们不能直接说：你的颜值不行，我们公司必须要招聘颜值

14、高的，每个人的颜值是父母给的，我们不录用人家，也不至于打击人家，能够找个适当的理由，说目前面试这个岗位的大概有5位候选人员，我们可能会综合评估，可是我对您的专业本事还是十分认可的，给别人留点期望。 这个社会已经对人家不公平了，我们绝对不能在别人的伤口上撒盐了。 适宜的人来提问 很多时候，有人会问我，下级能够直接面试上级吗？专员能够直接面试总监吗？ 我想说如果想到达十分好的招聘效果，我个人提议职位分工还是十分有需要进行区分的。 比如面试技术总监，专员的主角能够打电话咨询求职者面试时间，和面试安排接洽，起到招待接待的工作，并且要明确该岗位是由HR总监或总经理亲自面试，这是对人才的尊重。 职业经理人的简历我会亲自把关，亲自打电话沟通，证明这个职位我们十分的慎重和认真。 当然关于这个话题有很多人提出质疑，说招聘专员是能够面试非直属上级的人员，这个要看单位和招聘专员的资质，如果招聘专员有独当一面的本事我相信是绝对能够的。 在这个时候，作为招聘岗位，礼仪和亲和力基本功必须要扎实，他和销售推销是一样的，话术绝对要勤加锻炼，因为我们是第一班岗。 记得很多年以前，我带着远方亲戚到一家单位去面试一线操作工，因为是做人力岗位的，职业病，我一向在观察那家企业的招聘人员，应当是管理岗位，双手环抱胸部，半躺在椅子上，面试者很多叽叽喳喳在那边讨论，被她一声狮吼功给吼住了，我当场很诧异，还