浅谈制度化迷思——《制度化的组织：作为神话与仪式的正式结构》读书笔记当代的人文与社会科学研究中，制度分析一直是主流的分析方式之一，无论是史学、政治学、经济学还是社会学，新制度主义都取得了丰硕的研究成果新制度主义对组织与结构的剖析显然是深刻而现实的本文作为组织制度主义的奠基之作，开篇就提出其论点：为什么组织都是相似的？因为不论制度的执行效率如何，组织必须采纳符合社会流行的业已制度化的策略与程序，这样才能增加其合法性支持对于迈耶的解释，我认为这显然是非常合理的，现行的组织结构，毫无疑问都嵌入了太多制度化和标准化的策略与程序，例如科层制、流水线、各项规章制度等等，主流理论认为组织是遵守正式的制度来运行的，通过正式规则和程序进行协调而本文也点出了一个我们也实际生活中认识到的经验结论：那就是在实际执行中，很多组织往往会选择违反正式制度去完成目标，各种违规操作，各种潜规则等等既然组织很多时候都不按照规矩办事，那规矩为什么要存在？例如，现实生活中遇到的典型制度化困境是，科层制对信息沟通的阻碍，以雅安地震为例，如果绕开层级直接上报中央，中央可以用最快的速度组织抗震救灾，而实际上，一层一层上报的结果是，中央得到震况的初步反馈是9点，距离地震发生已经过了近1小时。
相反，通过微博这样的非制度化沟通渠道，几乎地震甫一发生，公众就了解相关灾情，积极参与救灾由此可见，严格的制度化不一定是最有绩效的既然不一定最有绩效，制度依然存在且流行，说明其一定能起到一定作用，或者说，人们认为一定能起到作用本文标题中的“神话”原文为“Myth”，香港的译法为“迷思”，如何理解这个词呢，我查了很久，在2013年年初香港立法会议员黄毓民的发言说香港社会有一种迷思，即2017年普选特首之后就会更加民主，财富分配更加合理等等于是我认为“迷思”比较合理的解释不是字面上的“迷茫、思考“，而是一种建立在广泛的理性认知下的社会期待那么我们可以这样去认识迷思，即智者用理性设计出一种制度蓝图，而这样的蓝图得到了公众广泛的认可与支持，出于理性和实践经验，大家普遍认为这样做的结果会比不这么做好，于是在整个社会环境中就有了这么一种共识，也就形成了一种社会期待，当然这样的共识不一定正确这么去理解的话，以资产阶级革命时期为例，我们熟知的“自由、平等、博爱”也就是当时的一种迷思，一种革命性的社会期待同样的，制度化迷思也是如此，我们一直以来制度化的文化信念和仪式象征提供了组织生存的合法性基础，而诸如科层制等组织管理的制度化实践经验充分证明制度化的运作比较有效率，于是公众认为制度化就是好的，组织按照公众的意愿，采用制度化的方式运作，否则就得不到合法性支持。
例如，如果一个公司不给员工买社保，先不说法律要惩罚，仅从认同性而言，无论是公众还是公司员工怎么可能认同这样的公司呢？于是我们看到组织面临制度环境的效率与合法性的双重压力，因此组织必须采纳这些制度作为正式结构，中国的国企，必须向现代公司制转型，日韩的家族企业，即使是三星这样的巨头，也必须引入民主化程序在本文提供的案例中，病人必须严格按照医疗程序进行治疗，公交必须按规定路线行驶，大学必须维持适当规模的院系但是，病人是否得到有效的治疗？线路是否盈利？生源和教学质量是否提高？谈到这里，悖论出现了，实践证明，组织外在环境的复杂，增加了拟定组织策略的困难性，制度化不是万能的良药，但有不可或缺，外部环境复杂，不确定性增加，于是所谓的仪式化出现了，制度成为了外在的“仪式”，为了维持组织形象必须要有这样的仪式因此，绝对的抽象的规则与具体的绩效逻辑直接产生结构性矛盾，组织结构与实际运作的脱节，从绩效角度看，仪式化活动的开支毫无疑问会增加组织成本，而受益相对较小以学校为例，学校的组织形式相对而言制度环境强，受法律规范、社会的文化规则等影响，技术环境相对较弱，对于理性与效率的需求往往不及对合法性的需求，学校组织过度依赖制度环境，导致行政化严重，形式主义的活动充斥校园，科研功能被削弱，组织目标与实际运行结果差距甚远。
当然，即便效率低下，这样的组织依旧得以存在面对实际存在的矛盾，组织为了追求实际绩效往往不得不绕开这些仪式，即脱耦以企业为例，为了防止亏损，进入一个市场是需要严格的分析和评估的程序的，但很多时候战机稍纵即逝，如果运用正式规则，如民主化的分析评估，耽误的时间将会使企业失去先行者优势，这时候管理者往往要脱耦，绕开规则，凭借自身知识和经验进行快速反应比如三星，董事长李健熙在智能战略上的快速决策，在评估尚未完善时就集中资源投入工厂和技术性开发中，短短5年凭借智能业务成为世界最大的生产商，曾经的巨人诺基亚和摩托罗拉则错失战略机遇，跌入谷底脱耦带来的好处很明显，这也是我们熟悉的处事“弹性”原则，然而如何应对脱耦的弊端？作者认为脱耦会得到组织外部以及内部成员支持原因就在于制度化已经提供了忠诚的前提，我认同这样的说法，一个组织有着明确并得到广泛认同的制度，例如更好的社会保障和晋升机制，当然易提高成员的士气与满意度，使之看到希望，更容易得到成员的支持但真正面对脱耦，管理者如何保证成员是为了组织的绩效而实施的呢？理论上讲，在产经分离的现代企业，员工和老板的利益并不完全一致，组织管理不是机械的，成员都是社会人，人际关系在组织场域的复杂嵌入也就意味着存在谋取私利的可能性，如何保证对脱耦行为的宽容，或者说放松监管是真正能够提升绩效、提升员工士气与满意度等的呢？个人认为，效率与合法性机制的冲突使这个问题难以得到明确解答，抽象来看，这又是一个技术与制度妥协程度的问题，如何把握好这个度，体现着管理者的水平。
从社会互动的研究视角来看，社会环境在影响行动者，行动者又何尝不是在影响社会环境？吉登斯在论述行动者与制度互构就强调了制度与行动者之间的互嵌关系在实践中，制度约束了行动者的效率，但行动者的认知也显然对制度进行反思，促进制度优化，而这样的制度演进又是一个需要长期博弈的迷思就脱耦的自由度而言，不同的层级，不同的事业部，不同的职位可以考虑采取适度弹性的授权与监督，在硬性的决策、监督和评估中设置例外项或者一定的豁免度，提倡非正式的协作，制订相关的应急预案，以实现适度的社会控制历史上对于控制，两种极端程度是自由放任和极权主义，前者从理性的自私出发，强调看不见的手，但是最终屡现“公地悲剧“，后者对理性的自负导致各种人道主义灾难，可见理性建构下的迷思面对复杂的经验环境会存在相应风险，从而被不断修正同理，组织的控制也是如此，因此，正式的规则控制与非正式的经验授权是否能够在各科层之间通过多次动态博弈达成大致的权限“透支额度”呢？。
