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1、访谈记录时间 2004 年 5 月 9 日 被访谈人 肖艳被访谈人部门 国际商务部 职务 部门经理被访人联系方式访谈人 张晓辉 记录人 张晓辉主要内容： Q：个人情况？A：91 年毕业后在江西省外贸公司做，去年五月份到泓泰，10 月份有第一笔业务，去年不到 10 万美元，今年已经有 40 万美元了，全年做到 100 万美元应该问题不大。Q：部门情况？A：我们部门说是属于运营中心但实际上是直接属于陈总管理，不向刘总汇报。部门内部还有陈敏主管，主要负责给工厂下订单。黄晓辉业务员才来 2 个月，负责处理日常的函电往来及洽谈业务；许青做单证业务。Q：公司的发展规划？A：陈总的观点比较好，我们的品牌不错
2、但价格还是偏高的。公司现在鼓励我们出口，各方面还是比较支持的，但希望能够再重视一些。上海华源现在出口份额占到 3050，一年的广告投入包括参加各种展会有 200300万元。公司在外销这一块应该主动一些，广告投入应大一些。公司一味抱着要做金字塔塔尖的观念，难道中低端市场不做了吗？这一块也不明确，即希望做大量的又希望做高端的。 Q：发展规划？ A：公司希望做高端的，但 in 国际市场就是低端产品，走高端不可能，这样市场份额还是比较小。现在国内市场比较成熟了，23 年前开始有厂家出口，现在很多厂家都想出口。广交会有 20 多家，基本在打价格战，竞争白热化。23 年的市场潜力还可以，但到时候市场会滥掉
3、，国际市场可能会放弃中国的产品也可能对我们高端产品是个机会。但现在来看，只有三分之一的客商注重质量的，我们只能和这部分公司合作Q：竞争的成功因素？A：1、公司网页一定要漂亮细致； 2 要在各大网站推广；3、宣传资料一定要搞好，样品要比产品好；4、展览会要参加，要深入了解市场；5、传要加强，要加入产品知识。6、部门间的配合，有时其它部门反映较慢。Q：竞争对手？A：上海华源、广东高士达、东莞华而泰、江苏海达。质量都差不多，但他们出口都比较早，有经验优势，而且有地理优势。海达的价格是最低的，要作大规模。华源国际市场的知名度要比我们高。他们的价格政策比较灵活。所以我们目前还没有选择客户的空间，公司应该
4、积极支持我们，同时公司领导应该有自己的想法。同时，他们的市场反映速度比较快，产品规格比较全，我们内部配合不好，同时规格不全，不能满足客户需求。国外的产品利润不是很大，领导有时会不重视。老板如果不重视，我们的地位会很尴尬的Q：客户评价？A：我们的厂房、客户及办公环境是一流的，但我们的规格太少。Q：发展前景？A：如果有良好的管理，前景会好一些。现在不是制度在管理人而是一二个人在管理人。外来人和安义人明显不一样。很多人是不胜任工作的，质量管理非常欠缺，虽然制度有，但不执行，工人的责任心很差，管理人员也有问题。生产部门把我们搞成他们的对立，本来质量不应该由我们来监督的。生产怕接我们的外销单，因为质量要
5、求严格。而且有问题还瞒着我们，最后客户投诉我们。Q：部门协调？A：与生产部门、采购部门、企划部运营中心及采购部打交道。许多协调必须通过老总协调。很多时候部门反映很慢，影响到外部关系。缺乏相关制度约束比如 。Q：部门设置及职责的合理性？A：部门职责不明确，但人的问题还是很重要的。但采购部门人有点少，主要原材料只有一个人采购，应付不了订单多的情况。另外库存信息放在网上贡献，让大家都清楚，这样我们可以比较好的安排。另外，供应商固定，这样价格可能也将不下来，而且因为供应不足影响销售。后勤人太多。运营中心人太多，而且薪水偏高，是靠关系进来的不是公开招聘进来，人员素质不高，连什么是市场营销都不清楚。我们主
6、管 1200 元，他们 1500 元，我才 3000 多元，他们部门经理接近 4000 元，对整个公司打击较大。Q：薪酬和考核的问题？A：没有真正的考核。我的薪酬结构是基本工资加业务提成加年度奖，但业务提成比较少。同时公司应该制定一套比价科学合理的薪酬结构，反映岗位价值和贡献。Q：人力资源管理的其它问题？A：激励措施不够，人员晋升还是有问题，主要靠老板来看与工作业绩没有太多关系。培训不够，新员工培训不足，业务员的产品只是培训也不够。中层管理人员需要管理和综合知识的培训Q：企业文化？A：企业文化一般，虽然老板是以人为本，但到下面执行中就有问题。裙带关系很厉害，大家都在躲。凝聚力一般，工作氛围比较差，相互配合不好主要发现：1、 缺乏科学合理的薪酬体系2、 营运中心的问题较多3、 针对性培训较为缺乏4、 部门协调配合不好5、 公司开拓国际市场的知道思想不稳定、不明确6、 质量控制执行不严格
