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1、中联重科营销系统销售体系薪酬激励方案新华信管理咨询公司2002年11月中联重科营销系统销售体系薪酬激励方案一、基本原则1、 体现公司规模利润扩张战略的原则2、 满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则3、 满足计算简化、提高激励透明度的原则4、 体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则二、核心措施改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的标准化和透明化，避免模糊分配三、薪酬层级销售系统薪酬体系分为F、
2、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要。每级设八档工龄工资，整体结构上与集团薪酬体系保持一致。IXVIIIVIIVIVIVIIIIIIH1480049505100525054005550570058506000H2460047504900505052005350550056505800H3440045504700485050005150530054505600H4420043504500465048004950510052505400H5400041504300445046004750490050505200H638003950
3、4100425044004550470048505000M1300031003200330034003500360037003800M2280029003000310032003300340035003600M3260027002800290030003100320033003400M4240025002600270028002900300031003200M5220023002400250026002700280029003000M6200021002200230024002500260027002800F1180018501900195020002050210021502200F21600
4、16501700175018001850190019502000F3140014501500155016001650170017501800F4120012501300135014001450150015501600F5100010501100115012001250130013501400F680085090095010001050110011501200四、定级标准销售系统岗位工资按核定销售额确定级别：工资级别岗位工资核定销售额H148002.1亿以上H246001.82.1亿H344001.51.8亿H442001.21.5亿H540000.91.2亿H638000.60.9亿工资级别岗
5、位工资核定销售额M130004400万以上M2280032003800万M3260028003200万M4240022002800万M5220016002200万M6200010001600万工资级别岗位工资核定销售额F118001200万以上 或12台以上F2160010001200万 或10-11台F314008001000万 或8-9台F41200600800万 或6-7台F51000400600万 或4-5台F6800无（实习试用期）说明：（1）H层人员包括分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、以及达到H层核定销售额的各片区经理；M层人员为所有未达到H层最低核定销售额的片区经
6、理（2）2003年管理人员（H层和M层人员）按2002年所辖分子公司或片区实际销售额（1+集团总体销售保底增长率），对照上表中H层和M层各级别对应的核定销售额标准确定岗位工资级别；未达到H6级最低核定销售额（6000万元）的分公司总经理，统一定为H6级岗位工资；未达到M6最低核定销售额（1000万元）的片区经理，统一定为M6级岗位工资举例：某管理人员2002年销售额7400万（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字）=8880万，不足9000万，岗位工资定为H6级某管理人员2002年销售额4500万（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字）=5400万，不足6000万，岗位工资定为H6
7、级；（3）2003年销售业务员(F层人员)按2002年个人实际销售额,对照上表中F层各级别对应的核定销售额确定岗位工资级别（4）2003年新提拔的片区经理岗位工资采用指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩（5）岗位工资级别确定后，根据各人实际工龄和各层工龄工资标准(H层每两年150元、M层每两年100元、F层每两年50元)确定最终岗位工资（层级岗位工资+工龄工资）说明：新提拔的片区经理和达到H层核定销售额的片区经理分别适用M层（每两年100元）和H层（每两年150元）工龄工资标准五、级别调整销售体系管理人员和销售业务员的级别调整综合考虑销售业绩标准和绩效考核成绩标准：1、销售业绩标准销售业务
8、员：2004年起，销售业务员（F层）核定销售额视需要调整，保持相对稳定。在对核定销售额进行调整时，销售人员岗位工资级别按上年度销售额对照调整后的核定销售额确定管理人员：（1） 2004年起，管理人员（H层和M层）各级别岗位工资对应的核定销售额按公司总体销售保底增长率同比增长；管理人员岗位工资级别按各分子公司和片区上一年度实际销售额，根据调整后的核定销售额确定举例（以H级为例）：假定2004年和2005年公司总体增长率目标分别为20%和15%，则H层各级固定工资核定销售额变更为：工资级别2003年核定销售额2004核定销售额2005核定销售额H12.1亿以上2.52亿以上2.90亿以上H21.8
9、2.1亿2.162.52亿2.482.90亿H31.51.8亿1.802.16亿2.072.48亿H41.21.5亿1.441.80亿1.662.07亿H50.91.2亿1.081.44亿1.241.66亿H60.60.9亿0.721.08亿0.831.24亿（2）销售业务员提拔为片区经理和片区经理提拔为分子公司总经理（或副总经理、总经理助理）时，新提拔人员岗位工资级别采用指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩说明：（1） 分子公司副总经理的工资级别统一按照比分子公司总经理工资级别低1级确定（2）技术经理和总经理助理的工资级别统一按照比分子公司总经理工资级别低3级确定2、绩效考核成绩标准（1
10、） 销售体系人员（包括管理人员和销售业务员）绩效考核成绩低于60分时，在根据销售业绩标准确定岗位工资级别后降低一级（2） 绩效考核成绩在60分以上时，根据销售业绩标准确定岗位工资级别六、薪酬构成销售业务员（F层人员）：岗位工资（含工龄工资）+绩效提成（每单销售提成+价格提成）+特殊奖励管理人员（H层和M层人员）：岗位工资（含工龄工资）+绩效提成（分子公司和片区销售总额提成）+特殊奖励七、销售提成标准销售业务员：按每单销售额提成，产品不同，提成率不同；各产品提成率以公司产品发展战略和产品利润率为主要考虑因素，结合产品单价具体核定品名泵塔机泵车压路机摊铺机铣刨机水平定向钻沥青搅拌站提成率15968
11、88104说明：（1）合同价格低于公司季度最低限价时，销售人员提成率为上表中标准提成率的一半（2） 对重大招标或大宗采购合同，各区域经理根据合同操作的具体情况，可以变更销售业务员提成比例，但变更后的销售业务员提成比例不得低于上表所定提成比例的50%（3） 销售业务员协助片区经理做单，提成比例不得低于上表所定提成标准的50%（4） 各销售业务员共同做单，各区域经理按实际情况分配提成（5） 在以实物冲抵合同款时，合同款现金支付部分按上表提成率计提销售提成；以实物冲抵的合同款部分统一按2提成管理人员：按核定销售额基数和对应的绩效工资基数确定各级别销售提成系数：销售提成系数=绩效工资基数/核定销售额基
12、数工资级别岗位工资核定销售额基数绩效工资基数销售提成系数H146002.1亿22万1.05H244001.8亿20万1.11H342001.5亿18万1.20H440001.2亿16万1.33H538000.9亿14万1.56H636000.6亿12万2.00工资级别岗位工资核定销售额基数绩效工资基数销售提成系数M130004000万10.5万2.62M228003400万9.5万2.64M326002800万8.8万3.04M424002200万7.5万3.41M522001600万6.5万4.06M620001000万5.5万5.50说明：（1）核定销售额基数指达到该级别的最低核定销售额（
13、2）2003年各管理人员适用的销售提成系数按第四项定级标准所确定岗位工资级别，对照上表H层和M层各级别对应的销售提成系数确定；当所辖分子公司和片区2002年实际销售额乘公司总体销售保底增长率介于两档核定销售额之间时，按下一档定级（3）2004年起，管理人员核定销售额基数根据公司总体销售保底增长率同比增长，绩效工资基数视需要调整，销售提成系数随之变化；在绩效工资基数保持不变时，下一年度销售提成系数=上年度销售提成系数/公司总体销售保底增长率举例（以H层为例）：假定2004年和2005年公司总体销售保底增长率分别为20%和15%，而绩效工资基数保持不变，则H层各级销售提成系数变更为：工资级别绩效工资基数2004年核定销售额基数2004年销售提成系数2005年销售提成系数2005年销售提成系数H122万2.52亿0.872.90亿以上0.76H2
