招聘与录用-宝洁公司

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1、招聘与录用作业,宝洁公司招聘案例分析,CONTENT目录,02 招聘 标准,03 招聘 流程,04 招聘 评价,01 公司 价值观,01 公司价值观,公司价值观： 我们尊重每一位员工 公司与个人的利益休戚相关 有策略地着眼于我们的工作 创新是我们成功的基石 我们重视公司外部环境的变化和发展 我们珍视个人的专长 我们力求做到更好 互相依靠、互相支持的生活方式,公司简介： 宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，全球员工近140,000人。2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上

2、利润第14大公司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司,02 招聘标准,宝洁公司重视诚实正直的原则和信条,具有创新与合作精神，工作主动积极,具有良好的分析能力、表达能力及领导才能,03 招聘流程,一、招聘前期准备,1、前期广告宣传 派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。 2、宝洁公司宣讲会 校园宣讲会作为校园招聘的重要组成部分，是广大学生感受宝洁文化、了解宝洁内涵的直接途径。宝洁宣讲会也以其丰富的内容、强烈的感召力成为每年校园招聘的一道风景。 宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公

3、司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。 宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心,二、网上申请,从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次

4、筛选考试。 宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考,1、基本信息填写： 联系方式-教育程度-履历表-问卷-确认-总结,2、成功驱动力评估： 题目一共有67道，大概半个小时做完。主要是一些问行为和态度的。包括决策风格、工作风格、团队工作风格、领导力和影响力。大多是客观题。只有两道题是主观部分的，一个是填leadershi

5、p experience，另一个是填mentor/coach/guidant experience,A公司,1,2,3,这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。第一部分：读图题（约12题），第二和第五部分：阅读理解（约15题）：第三部分：计算题（约12题）：第四部分：读表题（约12题）。整套题主要考核申请者以下素质：自信心（对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正）；效率（题多时间少）：思维灵活（题目种类繁多，需立即转换思维），承压能力（解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松

6、懈）；迅速进入状态（考前无读题时间）；成功率（凡事可能只有一次机会）。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了,解难能力测试,这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化,英文测试,专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公

7、司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等,专业技能测试,三、笔试,四、面试,1、面试程序： 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30-45分钟。 通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位

8、（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译,1,2,3,4,交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题,相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫,2、面试步骤,讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就

9、引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题,面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定,请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。 请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中,请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人

10、的承诺的。 请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的,请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然 后达到它。 请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果,3、面试评价测试,1）面试评价测试方法 宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力,2） 面试评价核心问题,3）面试评价测试标准,根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1-2（能力不足，不符合职位要求；缺乏

11、技巧，能力及知识），3-5（普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好），6-8（杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众）。具体项目评分包括说服力/毅力评分、组织/计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰,4、招聘后续工作,招聘后期的沟通,建立人才库,招聘效果考核,发放录取通知后，

12、人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办理有关入职手续。除此以外，招聘的后续工作还包括,宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的情况下，“感情投资”便是竞争重点了。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派1名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾,遇到一些非常优秀的人才，但是暂时还没有适合他们的位置，人力资源部会有一个自己的“红名单”，记录这些暂时没机会进入朗讯的优秀人才，他们会与“红名单”上的人建立联系，这是他们的一种习惯：建立自己的“人才小金库”，往往能在少量人才变动时及时补上,宝洁公司招聘结束后，公司也会对整

13、个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内,04 招聘评价,大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘，但在宝洁，是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为代理来选人才。让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去，避免了“不要人的选人，而用人的不参与”的怪圈,与一般的国营企业不同，宝洁的招聘评估体系趋向全面深入，更为科学和更有针对性。改变了招人看证书，

14、凭印象来判断的表面考核制度，从深层次多方位考核应聘人，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力,富有温情的“后期沟通”，使应聘者从“良禽择木而栖”的彷徨状态转变为“非他不嫁”的心态。它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，也在招聘过程中迅速使录取者建立极强的认同感，使其更好地融入公司文化,招聘 后期沟通,科学的 评估体系,用人单位亲自选人,一、招聘优势特点,一票否决制有漏洞。一票否决制有一定的片面性。“兵随将转，无不可用之才。”人都是有潜力的。人在面试中或多或少会出现意外情况，其实并不能代表这个人全面的综合素质,宝洁公司招聘程序多，历时较长，最短也需要1个月左右。普遍来看

15、，在学生有很多选择机会，又有尽快落实用人单位倾向的情况下，用人单位很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位,二、招聘中存在的问题,面试问题缺乏灵活性。在面试过程中，设置好的既定问题会让应聘者在面试前或多或少有所准备，无法真实反映应聘者的实际水平,三、总结与展望,首先，公司应继续完善并坚持招聘的几个优势特点，即用人单位亲自用人、科学的评估体系、温情的招聘后期沟通等，相互促进。 其次，在招聘过程中，当应聘者基本素质过关，其专业能力符合岗位需求，可以再经过一次筛选。公司可以设置一定的实习观察期或设置岗前培训，通过一定时间的实际工作，考察其能力后再决定。 最后，公司可以在结构化面试的基础上加强灵活性，在面试过程中根据应聘者的履历及谈话内容灵活进行问答，提出针对性问题，做到一对一的面试，从而更好地针对面试者特长与优劣势进行深度分析，挖掘出适合本公司的人才,THANKS