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1、不问收获，但问耕耘，把最好的资料送给最好的自己！基层公务员激励机制的研究姓名：XXX时间：20XX年X月X日*财经大学攻读硕士学位研究生 学位论文开题报告书 硕士生姓名 * 学 号 81720590 学院（所）财税与公共管理学院 专 业公共管理（MPA） 指 导 教 师* *财经大学研究生院论文题目 *经开区基层公务员职业待遇的激励研究 开题时间20XX年12月6日选题的实践意义、学术价值 实践意义 公务员激励机制就是政府为实现公共行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给公务员或行政组织，从而引导公务员的行为方式和价值观念的过程。简言之，就是政府引导公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标
2、的过程。公务员激励机制对激发和鼓舞公务员工作热情与士气、提高政府行政效率和加强政府行政文化建设有重要影响，但传统的公务员激励机制与心理需求极不相称，在一定程度上影响了政府职能效率，必须对其进行批判地分析与扬弃，根除其弊端和症结，基于需求层次理论，结合我国政府职能现状，以及公务员制度推行的实际，不断完善和健全我国公务员激励机制。 自1993年全面推行公务员制度以来，我国政府部门激励机制逐步健全和完善，在一定程度上调动了公务员的积极性，提高了政府的工作效率。但由于我国推行公务员制度时间不长，加之公务员队伍整体处于转型期等原因，导致目前我国公务员特别是基层公务员激励机制无论在制度安排还是在现实运行上
3、，都还存在诸多问题，如收入水平总体偏低，分配制度僵化；精神激励作用弱化，形式单一；考核评估作用不明显；晋升和交流困难；人力资源浪费现象还比较普遍等。而基层公务员位于政府行政管理工作的前沿,直接面对和服务群众,其激励状况如何,将最终影响经济和社会发展各项目标的实现以及党和政府在群众中的形象。因此，了解和研究基层公务员激励现状，揭示存在问题，探寻解决途径具有非常重要的现实意义。 学术价值 激励理论是建立在激励概念之上的，简而言之，激励就是激发、鼓励。现代学术意义上的激励，在很大程度上是一个心理学术语，是指由一定的刺激而激发的人的行为动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。需
4、求是人类行为的原动力，在它之上建立着人的全部行为和全部心理活动，在需求和行为之间，有一些其他因素，而首先是利益，他是人在社会中，在社会生产中的地位以及由这种地位决定的需要的反映。因此，激励也可以被理解为：“组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效实现组织成员个人目标的系统活动。” 有关公务员激励的理论研究，最早可以追溯到科学管理学之父泰勒，他通过制定标准化的操作方法，科学的工作流程，激发人的积极性，提高工作效率。在现代管理理论研究阶段，开始进一步研究个体行为、团体行为与组织行为，研究人的心理、行为等对高
5、效实现组织目标的影响，形成了一系列比较成熟的激励理论，主要包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等。在我国古代虽然没有系统化的公务员激励理论，但是早在秦汉时期我国就建立了课考制度，并据此决定官员的任命，晋升与革职，另外对于官员的奖励也有金银货币、田地、粮食等多种形式。在我国当代虽有一定程度的公务员激励理论研究，但都各有角度，缺乏系统性，缺乏对实际问题有针对性分析研究，特别是专门针对基层公务员的相关研究更为欠缺。因此国内理论研究尚浅的大背景下，怎样借鉴西方激励理论，结合本土文化和管理特色，研究如何完善和规范基层公务员的激励方法，增强基层公务员激励机制的社会公平性，提高基层公务员的工作效率
6、和政府的工作效率，是当前理论界亟待研究的课题。本文希望通过分析我国公务员激励机制的现状及存在的问题，在充分借鉴理论基本层次需求理论研究成果的基础上，学习企业公共部门人力资源管理激励机制的成功经验，针对问题提出对策构建我国公务员激励机制，以达到解决我国公务员激励机制中存在的问题的研究目的。 选题的依据及可行性（含国内外研究现状、研究生相关成果、主要参考资料） 政府若要加强和完善公务员管理，使公务员队伍能更好的为国家和人民服务，那就要把建立和健全中国公务员激励机制，作为政府管理的一项重要工作来开展。 激励管理的理念最先在企业中得以运用，企业通过实行激励机制，员工的工作能力和素质都得到了极大的提高。
7、公共领域引入企业的先进技术和经验是形势发展的必然结果，是服务竞争时代公共服务管理的客观要求。服务竞争时代要求政府部门为公众提供丰富多彩、高品质的服务，这就要求政府部门必须充分挖掘基层公务员的工作潜能，调动他们的工作积极性，发挥他们的聪明才智，更好的在一线为公众提供公共服务。因此，如何在当前形势下探索适合我国现有国情的基层公务员激励机制是政府进行行政改革的一项重要任务。 一、国内外研究现状 （一）国外研究现状 纵观西方学者关于激励理论的研究历史，从亚当斯密开始就巳经关注激励问题，他在工资理论研究中就引入了工资激励思想。此后各国学者的激励理论研究相继取得了一定的成果。关于激励问题的研究也从最初的经
8、济学领域逐渐发展到管理学领域，并向社会各种组织领域延伸；并对各国的政治和社会发展起着非常重要的作用，越来越多的国外专家、学者开始关注研究激励理论，到20世纪90年代各类激励理论盛行一时。 Osborne 等（1992）研究认为激励即是通过最高水平的努力而实现组织的某个目标或意愿，并且通过这种努力实现目标或意愿的过程是可以满足组织成员的某些需求的1。在这种意境下，组织可以引入不同的人群，通过目标管理法让这些外来人员可以凭借上级对其的精神期望，协调目标一致而为组织的整体利益服务。这一过程便形成了激励。因此，也可以认为，激励其实也是一个组织管理层最为关心和最应该关注的，并自始至终将其做好的事情。从学
9、者的研究情况可以看出，激励的本质其实是从个体需求出发，通过外部因素的诱导使其个体可以将其外部引导转换为内部激励，从而达到个人目标与组织目标的协调一致。徐元善（20XX）认为西方国家对于激励理论的研究比我们国家早很多年，在其长期的研究中也出现了很多优秀的学者，分别从各自的专业领域给予激励理论以不同的解释，并且形成了一些比较典型的理论，较为容易被大家所接受的有：内容型、行为改造型、过程型、综合型。内容型的激励理论主要出发点是从人的需求出发，这种激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、麦克莱兰德的成就需要激励理论、赫茨伯格的双因素理论等。马斯洛于 1943 年在其人类动机理论一文中将需求层次理论划分为
10、生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现五个层次。在不同的生活阶段人们的层次追求是不一样的。同时人们可能在追求权力、社交和成就也是不一样的。通过这种交叉考虑则可以认为权力、社交和成就对不同的人的排序是不同的。双因素激励理论则是认为员工的工作与其工作内容是密切相关的，如果员工的工作内容可以使其感受到一定的满足则可以促使其更加积极的努力，从而形成一种正向的激励效果，相反，如果员工认为这项工作并不能为其工作、生活带来一些正面的影响因子，那么时间一长会使得其可能对该项工作产生厌倦。David（2001）在其研究中认为，国家公职人员的激励理论要从绩效考核角度来审视。人们是如何维持这种实现目标的
11、信念。通过绩效审计理论的应用来促使激励理论采用系统动态分析方法来对激励问题进行研究，通过这种动态的观测来找出那些对激励效果产生决定性影响的关键性因素，并通过引入系统的研究方法来对这些因素之间的相互关系进行研究。 行为改造型激励主要是通过对人的行为进行改造，从而实现对人的心理变化作出影响。通过将员工的消极心理消除逐步树立起积极的工作态度从而有益于组织的动作和可持续发展。行为改造理论更强调的是强化理论和归因理论。即通过正强化、负强化和零强化来对那些影响员工行为的因素进行分析、改造，从而影响到其态度，并最终改造其行为朝着组织的目标方向发展。 过程型激励理论着重研究从动机产生到行动发生之间的心理过程。
12、这方面的研究成果丰硕。期望理论认为，目标对人的激励程度一方面受目标价值因素的影响，目标对人的价值越大，人的积极性就越高，目标对人的价值越小，那么人的积极性则越低。另一方面还受期望值因素的影响，估计 该目标实现的可能性越大，人就会越努力，激励作用发挥的程度就越高；该目标实现的可能性越小，激励作用也就越小。而美国心理学家海德于 1958 年提出的归因理论，侧重于研究解释发生行为这一结果其产生的原因，即研究是“因为什么”激励人的行为产生。此外，美国心理学家亚当斯的公平理论则集中研究薪酬这一激励手段，分析薪酬分配的合理、公平性和职工因此产生积极性两者之间的关系。该理论提出合理、公平的回报是提升员工积极
13、性的主要决定性因素。 综合型激励理论将激励分解为外部刺激、个体内在条件、行为表现和行为结果四合一的过程。这个过程以努程度、工作绩效、奖酬与满足感为主，用综合形式激励员工提高工作效率。 传统的公共行政理论主要是来源于政治学，如威尔逊的二分法，即政治与行政二分理论。韦伯的官僚制。这些理论都是假定公务员的行为模式是“行政人”，这其实是具有一定程度的政治色彩，它是针对委托人和选民而言的。Becker （1997)在对人力资源的研究认为公务员的任务是实现国家政策的目标，通过政府机构来动作这些政府决策。而与此同时，公务员的激励基础则体现在工资、福利待遇以及一些保障方面4。新公共理论的提出为公务员激励机制的
14、完善提供了新的理论基础。众所周知，新公共理论的基础理论是经济学理论，在这部分理论里，公务员所服务的对象是顾客，政府的作用主要体现在协调方面。而国家政策的实施主要是依据社会个体和一些非营利性的机构来实现，从这个层面上说，公务员的激励从某种意义上来说是一种企业家精神。与公共管理理论的不同，新公共管理理论对行政框架的变革不再是小范围内，局部调整，它关注的焦点不仅仅是行政体制的变革、行政成本的降低、行政费用的降低。新公共管理理论是对传统行政框架的全盘清算和否定。新公共管理在人事管理、制度建设方面更加关注结果，以及运作过程的灵活性。通过将激励因素引入来对政府框架进行一个全方位的考虑。这样的理论基础突破了
15、政府组织及其官员传统的行为标准，它将从目标、过程到结果以及最后的评估都有着一个全新形式变革。投入产出、绩效评估、全面质量管理等都是它所要研究的重点。 （二）国内研究现状 国内学者对公务员激励机制的研究主要基于国外的研究基础。孙久义（20XX）主要是从马斯洛需求层次理论分析满足基层公务员的需求，实现对基层公务员的需求激励。满足基层公务员的低层次需求如完善薪酬福利体系、建立稳定的工作环境、以人为本、营造和谐的工作氛围；在实现低层次需求后，尽力满足基层公务员的高层次需求主要包括尊重既包括自我尊重，也包括他人对自己的尊重，为基层公务员创造自我实现的舞台，最大限度地满足基层公务员主导性需求。蔺琳（20X
16、X）从实践方面重点分析了企业激励机制普遍存在的问题并提出了对策，她在员工激励的忽略和偏离中指出，“激励概念不止是奖励，还包括惩罚，属于胡萝卜加大棒的两手政策，且两者都要严格执行，才能树立起企业的威信”，她还指出，“因人而异的激励措施才能真正发挥成本优势，使各种奖励用在刀口上，最大程度激发员工的工作积极性。林梦琪（20XX）则关注特定的税务系统的激励问题，他在税务系统绩效考核模式的创新思考及建议中指出，沟通和激励是税务系统绩效考核的重点，沟通和激励是减轻税务系统干部职工对绩效考核的心理压力、帮助他们正面看待绩效考核的必要手段，沟通和激励是帮助税务系统干部职工提高业务能力、提升个人绩效的必要手段。研究文献提出，公务员激励机制原则方面主要包括利益原则、同步激励原则、兼顾公平原则、效益原则。在这些原则的指引下，公务员激励机制的理想模式是以利益激励为基
