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1、史家之绝唱，无韵之离骚！人力资源部工作总结人力资源部工作总结*年人力资源部工作总结在*年整年度人力资源部工作中，本人对公司人员招聘做出如下总结：公司现有人员351人，全年离职总人数为392人，新进总人数为308人，全年流失率高达7.71%，其他具体情况见下图（1）。*年人员流动分析图表月份1月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合计月初人数4417449入职人数1991624232308内部介绍160108*3634181203220离职人数3747443843732392离职类型月末人自辞被动数离职离职33925716112751120*18573811
2、41426299417444724离职人员服务期限流失率9.09%10.02%10.05%8.98%9.09%7.09%8.01%7.09%3.33%5.41%9.25%8.7%7.71%离职人员服务期限分析员工离职比例40.00%35.00%30.00%25.00%20.00%15.00%10.00%5.00%0.00%35.20%29.59%19.90%15.31%通过与相关工作人员及离职人员的沟通，分析离职的主要原因如下：就业形势呈现供不应求，外面就业机会增多，心态浮躁的员工往往会选择自离，尽快离开公司寻求更好的发展，特别是个性张扬、敏感脆弱的90后员工群体更为明显。*年汕头地区的用工缺
3、口达到10万人以上，“僧多粥少”的年代已一去不复返，良好的就业环境致使员工就业的随意性增大，由此也给企业的软硬件带来了一大考验。管理层与员工沟通不畅，员工负气自离。这个问题应该引起我们管理阶层的重视，在工作过程中，员工接触更多、看得更多的是车间管理者，如：小组长，基层管理者对员工（尤其是新工）态度的好坏，往往是造成员工留任与离职的重要依据。人力资源部没有充分发挥好本部门的职能，员工缺乏企业的认同感。这个问题主要体现在员工对企业的管理、制度不认同，而其根源在于宣导不够。一方面，人力资源部没有针对公司的管理文化、日常管理制度形成一个规范的宣导体系，培训宣传的方式仅限于入职培训，过于单一；各用人部门
4、缺少对员工的关爱，除了对操作技能需进行指导带教外，对公司的管理、制度文化同样需要在日常工作中灌输。90后员工缺乏责任心，抗压能力有限，一点小事，轻则发发牢骚闹闹小脾气，重则薪资不要一声不响走人。*年离职人数392人中，70、80后离职人数所占比例分别为：8%、34%,90后离职人数所占比例58%，从这组数据中可以说明90后员工稳定性比70、80后要低，离职率远远要高于70、80后。以上四点均为从客观上进行分析人员流失，但从企业管理优化的角度来讲，企业的管理没有进行有针对性的调整是另一大根本原因。员工选择离职甚至自离究其原因不是“物质上得不到满足”就是“精神上得不到满足”。“物质上得不到满足”也
5、就是公司的福利待遇，受行业性质特点的影响，化妆品行业有“劳动强度低、工作环境好、作业时间无倒班”的特点，这一些特点也相对制约了其工价的提升，这相对于哪些想着要挣钱养家不在乎工作累的群体（主要为有家庭负担的群体）是不具备吸引力的，往往会选择投向其它行业；“精神上得不到满足”主要是强调公司的管理有没有与时俱进，有针对性的管理。受第一个因素的影响，化妆品行业的用工群体主要为无负担的80、90后为主，而对这一群体的特性的了解，是优化管理的前提要素。今年下半年对员工离职流程的调整、请假制度的优化就很好的改善了公司上半年员工自离比率过大、旷工频繁的管理问题，正是说明这一现象的有力证据。离职人数39270后
6、人数3080后人数13390后人数229*年离职比例分析图30,8%133,34%229,58%70后人数80后人数90后人数三、应对策略从图3.1来看，公司员工80、90后员工分别达到120人、141人，分别占了比例的34%、41%，同时80、90后的员工也是离职比率最高的群体，离职比例分别达34%、58%（见*年离职比例分析图）。按照这样的趋势，80、90后在将来势必会成为公司发展乃至全社会发展的主要驱动力，该如何管理好这一批新兴的驱动力，是企业在“招人、用人、留人”问题上的关键，面对这样一个特殊的群体，公司必须对现有的管理模式加以优化，有针对性的管理。60后至50后3370后5780后1
7、2090后141*年在职员工分析表33,9%141,41%57,16%120,34%60后至50后70后图3.180后90后二、员工培训：*年在员工培训方面主要分为：入职培训、制度流程培训、操作技能培训、管理能力培训等。1、入职培训：为了能让新进人员尽快融入新的工作环境，自*年初，人力资源部对入职培训的教材在原有教材的基础上进行了多次调整，从单纯的让新进人员了解公司概况、公司制度外，还结合新工在入职前期所遇到的问题、困难进行针对性的引导，保证每一位新工在上岗前均进行一次系统的岗前培训。此外，每个月根据新工人数，还将召集当月的新进员工参加座谈会，主要为对消防技能的培训及员工互动交流，直接有效的了
8、解新工入职后所遇到的工作或生活问题。2、制度流程培训：*年的制度流程培训形式比较松散，主为还是以各部门为单位的自主培训，通过早会或部门会议的形式开展，人力资源部没有起到很好的主导作用。在*年度中涉及范围比较广的主要是奖惩制度的培训宣导工作，通过看板上墙的形式进行宣传。3、操作技能培训：关于操作技能的培训，主要为针对一些技术性强、操作复杂、受众性大的岗位，如配料员、口红灌装、压粉等岗位，另外还包括针对一些操作简单但需讲究熟练与技巧的岗位，如流水作业工序。这些培训工作人力资源部基本上未涉及，均为各责任部门自主培训，人力资源部没有发挥其应有的效能进行组织与引导。这将是*来需完善的一个工作方向。4、管
9、理能力培训：管理能力培训主为内训与外训两种形式。内训主要是采取了购买培训教材进行观看及内部组织人员培训。*年购入易中公司推出的一流的员工一流的企业培训光盘。外训方面，主要是安排部分管理人员接受专业培训机构的培训，本年度共参加了5、培训费用：*年培训费用的主要项目为员工脱产培训工时费5000元左右；购买培训教材费用524元；外训费用7000元（此费用为直接培训费用，不含所占用工时的费用）总结*年度的员工培训工作，虽有成绩但效果不强。主要存在以下几点问题：公司缺乏学习的氛围，培训工作开展被动。人力资源部没有充分发挥其职能进行组织与引导，培训的规划性与系统性不强。培训与实践的结合性不强，无法学以致用
10、，出现“有投入无产出”的情况。三、企业文化企业文化建设是人力资源部*年需逐步推行的重要项目之一，对此公司也给予了很大的支持。*年人力资源部企业文化方面的工作如下：加强了对企业文化宣传橱窗的建设和管理工作，新建了多媒体的电视橱窗；对员工生日关怀方式的改革，改变了原有送礼品的方式，采用每个星期给过生日的员工送上蛋糕及生日祝福，*年针对员工生日关怀的方式进行了多次意见征集及调整，目的就是更好的体现公司的人文关怀，让公司福利更为实用、有效。虽然，本人认为：施露兰的企业文化建设已初见成效，但还是处于一种临摩阶段，形似神散。*来还需加大企业文化方面的投入力度，先通过多搞活动、加强宣传等初级形式逐渐形成“形
11、”，然后经过后期的不断提练与总结，慢慢体现出公司企业文化的“神”，这是一项需长期、持久、持续的工作。四、员工关系对于员工关系的维护与管理，此项工作是从*年6月份开始逐步开展的。*年通过对新进员工的跟进了解、对离职情况分析等途径获取员工与上司，与公司环境（含政策环境、工作环境、福利环境等）的关系是否协调，并予以调解，适当时申请对相关政策的调整。从工作的效果来看，部分工作做得还是小有成效，但此项工作并没有做深入，新工跟进没有及时到位，与员工沟通的形式缺乏有效性。对于员工关系的管理与维护，目前仅仅涉及的只是维护公司与职工的关系，对于职工与职工之间的冲突还未涉入，而且对于本年度公司发生的几起员工纠纷已
12、经在警示我们：全方位、深层次的开展员工关系管理工作，刻不容缓。五、薪酬与福利*年人力资源部根据公司整体的薪酬规划及薪酬市场行情，重新对公司的薪酬架构进行了调整，并在第一季度完成了公司的整体调薪工作，工资调整幅度平均达到15%-20%。福利方面，每逢重大节日均有发放礼品/金或者举办活动：中秋节、国庆节发放礼品及月饼；春节发放年终奖金；元宵节举办抽奖活动；为员工购买意外伤害保险；增加社会保险人员名单；改善员工伙食，提高伙食标准（由6元/人/天调整至7元/人/天）；六、后勤管理食堂方面，*年食堂人员一直处于不稳定状态，人员变动性较大，给食堂工作的开展带来很大的阻力。上半年对食堂的采购环节进行梳理，加
13、大了采购的监管力度，所有的食堂物料均采用供应商直接供货的形式。但食堂的卫生问题、浪费问题及饭菜质量问题还是比较大，需在*年加强这些方面的管理，提高员工对食堂的满意度。1、管理者管理者为制度的制定者与推行者，首先就要对自己管理思想先进行自我批判。事实证明，关靠以前的管理方式已经很难应对现实存在的问题，所以管理者首先得开放思想，从自身找原因。而这一方面的综合素质要得到提高，公司方面要对管理层组织相关的管理素质培训，与时俱进的提高管理人员的管理水平。2、管理硬件的提升提高公司的福利待遇，保证公司的整体薪资福利水平在同行业的中上水平。创立舒适的工作环境，充分发挥化妆品行业劳动强度低的优势，以吸引求职人员。根据用工群体的特性，有针对性的改善生活福利，如夫妻房待遇，宿舍配备电视，提高伙食标准等。3、管理软件的提升注重新工的培训及新工的跟进工作，及时有效的处理新进员工步入新环境中所遇到的问题，这是针对新进员工中，人力资源部的重点工作更是车间一线管理人员的重点工作。现场管理中，以引导代替管制，以激励代替控制。从员工的需求出发来促进、引导员工操作技能的提升及效率的提升。史家之绝唱，无韵之离骚！
