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1、2020公司员工薪酬体系设计2020公司员工薪酬体系设计(一)总则第一条：目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第二条：薪酬体系构建基本原则(1)战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。(2)公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相
2、关单位员工具有可比性。(3)市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬(在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的)。(4)多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官-总裁的薪酬水平。(5)透明原则。公司将努力使每位员工清晰、
3、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。(6)补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。第三条：依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。(二)薪酬体系第一条 公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。第二条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营
4、工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第三条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。第四条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。(三)薪酬结构第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分：(一) 固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴;(二) 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金;(三) 附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。(四) 固定工资(五) 固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。(六) 基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。(七) 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。(八) 岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。文档下载2020公司员工薪酬体系设计声明：本文来源于网络，著作权属归原创者所有。我们本着想要分享的目的与大众交流，如有侵权，请在后台留言联系，我们将第一时间进行删除，谢谢!
