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1、第 0 页 共 8 页一名词解释题1、培训需求分析:就是通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。 （名解）2、人力资源规划:是指根据组织的发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来的人力资源的需求和供给状况进行分析及预测，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的职能性规划。它是组织战略与日常人力资源管理活动相联系的纽带。3、招聘管理:就是对组织所需的人力资源展开招聘、选拔、录用、评估，并加以计划、组织、指挥、协调与控制，借以保证一定数量
2、和质量的员工队伍，满足组织发展需要的一系列活动。4、薪酬管理:是企业对员工经济性薪酬各项内容的支付标准、发放水平、要素结构、方式方法等进行确定、分配和调整的过程，或者说，是对工资、奖金、津贴、福利等薪酬要素的确定和调整过程。 （名词解释） 5、人力资源管理:是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。6、工作分析:又叫岗位分析或职位分析，它是对某项工作诸特性及与该工作有关的事项进行分析并收集有关资料的过程。
3、它包括工作描述和工作规范两部分。7、绩效管理:是为了实现组织的战略目标，运用人力资源管理的知识、技术和方法，与员工共同进行绩效计划、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈，持续改进个人绩效，并最终提高组织绩效的管理过程。8、劳动争议:是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。9、绩效:是指员工在一定时期内的工作中所表现出来的与组织目标相关的而且能够被评估的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为或方式。10、关键事件法:是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料11、人力资源
4、:是指能够推动整个社会发展和经济运转的人的劳动能力及相关因素。12、劳动关系:是指劳动力的所有者与劳动力的经营者之间结成的以经济利益关系为核心的各种社会关系的总和。第 1 页 共 8 页二简答题 1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？一是，人力资源的生物性；二是，人力资源的能动性；三是，人力资源的时效性；四是，人力资源的社会性2、目标管理中制定绩效目标应遵循什么原则？请阐述该原则应遵循 SMART 原则，即 S(Specific)：具体的（即目标是否具体？） ；M(Measurable)：可衡量的（即目标是否可衡量？） ；A(Attainable)：可达到的（即目标是否遥不可及？） ；R(R
5、elevant)：相关的（即目标与工作是否紧密相关？） ； T(Time-based)：基于时间的（即有无明确的时间要求？）3、工作分析应解决什么样的问题？5W1H：工作内容和工作职责，工作成果、工作活动标准、工作流程（WHAT） ，工作特征（WHEN.WHERE） ，工作手段（HOW）;为何要这样做（WHY） ，责任者（WHO ）4、简述培训的流程、内容及方法培训的流程：培训需求分析，培训规划设计，实施培训，培训效果评估内容：知识、技能、态度 方法：演示法（讲座法，视听法，观摩法） ；参与式教学法（自我指导学习，师带徒，仿真模拟，案例研究，角色扮演）5、人力资源管理包括哪些内容？人力资源规划
6、，人员招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬福利管理，劳动关系管理6、 “骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。 ”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?7、人力资源培训规划设计包括哪些内容？培训的目的（WHY） ；培训的负责人和培训讲师（WHO） ；培训对象（WHOM） ；培训内容（WHAT） ；培训时间（WHEN） ； 培训场所（WHERE） ；培训的方法（HOW） ；培训经费（HOW MUCH)8、简述人力资源管理的作用获取，整合，保持和激励，调控，发展9、工作说明书包括哪些内容？工作描述和任职资格10、简述绩效管理与人力资源管理其他职能的关系工作分析是绩效管理的前提和基础，为
7、绩效管理提供了基本依据；绩效管理为人力资源规划提供有效的信息；绩效管理和招聘选拔相互影响，一方面，通过对员工的绩效进行评估，组织可第 2 页 共 8 页以对不同招聘渠道的效果进行比较，从而优化招聘渠道，也可以对选拔的有效性进行检验，另一方面，如果招聘选拔的质量比较高，员工在工作中往往表现出良好的绩效，这样可以减轻绩效管理的负担；绩效是决得薪酬的一个重要因素。11、劳动合同的法定条款包括哪些内容？劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。12、公司战略与薪酬体系的类型分别有哪些？他们之间的关系是怎样的？公司战略的类型有：成本领先战略（
8、防御者） ，差异化战略（前瞻者） ，目标集聚战略（分析者）；薪酬体系的类型：机械式，有机式，过渡式。两者的关系：防御型战略与机械式薪酬体系相匹配；前瞻者战略与有机式薪酬体系相匹配；分析者战略与过渡式薪酬体系相匹配。三论述题 1、请论述人力资源管理与传统人事管理的异同 2、请论述人员招聘时人力资源经理与其他职能部门经理之间的职责分工第 3 页 共 8 页2、请论述工作分析的作用人力资源规划，招聘与挑选，员工的培训与发展，绩效评估，报酬决策3、请论述根据人力资源供需预测的结果，如何制定人力资源政策当人力资源短缺时：利用与开发现有人员（加班，内部人员调动，技能培训，调宽工作范围，提高劳动生产率，增添
9、新设备） ，外部招聘（聘用临时工，非核心业务外包） ；当人力资源剩余时：裁员，提前退休，减少工作时间，再培训，拓宽业务范围，增加无薪假期，降低工资，减少福利，暂时解雇。4、请论述 360 度反馈的内容、特点及其优缺点内容：自我评估，上级评估，同事评估，下级评估，客户评估特点：多角度，全方位；误差小；匿名评估；操作复杂，成本高优点：对员工个人而言，这种方法不仅使他们更有可能发现自己的优点和问题，也让他们更容易接受这些反馈意见；对管理者而言，倾听下属的意见有助于改善上下级之间的紧张关系，便于管理工作的开展；对于团队而言，360 度反馈有助于增强团队合作精神和改进团队绩效；对于组织而言，360 度反
10、馈营建了一种互相帮助、共同发展的组织氛围，而且，通过双向沟通和信息交流，建立了一种更为和谐的工作关系；缺点：360 度反馈的技术含量较高，因而对评估问卷的设计、评分标准的制定、信息的统计和分析等方面的要求很高；在 360 度反馈中，如果培训和操作不当，可能在组织内造成紧张气氛，影响员工的士气；360 度反馈涉及的人员众多，不可避免地增加了员工的工作量；信息来源的多样性不仅为数据的收集和处理带来了难度，而且当来自不同渠道的信息不一致甚至相互矛盾时，将为评估带来困难。5、请论述薪酬管理的目的与功能目的：就是要使企业的人力资源产生效益，提高企业的获利能力，实现企业的长久发展。功能：能补偿劳动力消耗，
11、能应对激烈的人才竞争，能激励员工，能发挥综合调节的功能，维护企业的投资效益，确保公正、规范的管理，薪酬管理是企业战略的表达。四作图题第 4 页 共 8 页1、请画出薪酬方案设计的流程 3、 请画出招聘管理的流程2、请画出目标管理的流程 4、请画出人力资源规划的流程 5、请画出人员选拔流程图6、请画出培训整体流程图制定薪酬策略工作分析和岗位评价薪酬调查设计薪酬结构薪酬分级和定薪薪酬制度的控制和管理制定组织的整体战略和目标以协商为基础将目标分解到部门和个人共同商定实现目标的行动计划实施行动计划定期检查 、 反馈目标执行情况（ 实现自我控制 ）根据目标最终的执行情况给予奖励或惩罚制定组织的整体战略和
12、目标以协商为基础将目标分解到部门和个人共同商定实现目标的行动计划实施行动计划定期检查 、 反馈目标执行情况（ 实现自我控制 ）根据目标最终的执行情况给予奖励或惩罚制定组织的整体战略和目标以协商为基础将目标分解到部门和个人共同商定实现目标的行动计划实施行动计划定期检查 、 反馈目标执行情况（ 实现自我控制 ）根据目标最终的执行情况给予奖励或惩罚人 员 需 求 预 测职 务 分 析招 聘 计 划 计 划 审 批 发 布 信 息 应 聘 者 申 请招 聘 阶 段初 试发 布 测 试通 知测 试（ 包 括 面 试 ）背 景 调 查体 检选 拔 阶 段正 式 录 用试 用录 用 阶 段评 估评 估 阶 段第 5 页 共 8 页五案例分析1.绩效管理2.劳动关系单选第 6 页 共 8 页第 7 页 共 8 页
