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1、薪酬设计基本原理,第一课,课前6问,您学校的薪酬制度有效么？ 您学校薪酬体系的设计合理么？ 您学校薪酬方案具有内部公平性和外部竞争力么？ 员工对目标学校的薪酬结构、水平满意么？ 您学校的薪酬方案能否激励员工更加努力的工作？ 学校的总人力成本与学校的经营计划相适应么,课前思考,教培行业的人力资源管理能力与行业面临规范化、企业化运营的基本矛盾,薪酬泛指员工被雇佣而获得的各种形式的收入,现代薪酬是指：企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。实质上是一种公平的交换和交易,薪酬的主要内容,薪,酬,01,02,和钱相关的东西、物资,
2、情感、敬重和报答,薪与酬的解析,02,直接薪,间接薪,03,04,05,07,08,01,06,基本工资,业绩奖金,股权红利,各种津贴,保险,福利,补助,优惠,薪,02,工作 内容,工作 环境,03,04,05,07,08,01,06,工作内容 有趣,有成就感,晋升机会,同事关系 融洽,工作环境 舒适,团队荣 誉感,个人使命感,酬,弹性时间,1,2,3,4,5,公平性 （亚当斯公平理论,竞争性,激励性,合法性,经济性,薪酬设计的基本原则,公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯(John Stacey Adams)于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，
3、认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉,如何解决薪酬的 内部公平性岗位价值评估,影响薪酬的 权变因素,01,02,03,04,05,06,07,08,劳动力市场的供求状况,地区与行业间的薪酬水平,企业承受 能力,年龄与 工龄,工作的 危险性,专业技能与 训练水平,职务的 高低,员工付出的劳动,岗位价值评估 主要方法特点介绍,特点,优势,局限,根据公司通常的价值标准对岗位进行排序（如：重要性、工作复杂性等,根据工作内容进行分类和定级，再将岗位放入不同的类别和级别,将标准岗位与市场数据建立登记体系，非标准岗位参照放入系统,选择普遍使用的因素和权重，对岗位进行每个因
4、素的衡量和打分,简单 易维护,易解释 易修改 适用于工作序列,与岗位市场价值紧密相关 可信度高,迅速比较不同组织不同职能间的岗位价值,潜在的偏见 可能过分强调某一特定的因素,不常见的岗位被“强迫”分类 潜在的偏见,非标准岗位的放入需要解释 市场数据缺乏 不稳定,稍欠灵活 管理复杂,排序法,职位分类法,市场定价法,标准因素计分法,简单,复杂,标准因素计分法,职责大小,职责范围,工作的 复杂性,1、对组织的影响,对组织的影响,组织规模,2、管理,下属人数,下属的种类,3、职责范围,工作独立性,工作多样性,业务知识,4、沟通,频率,能力,内外部联系,5、任职资格,教育背景,工作经验,6、问题解决,创
5、造力,操作性,7、环境条件,风险,环境,薪酬管理的标准化流程,制定学校的薪酬原则与战略,明确学校总体战略,工作分析,组织结构设计编写职务说明书,工作评价,确定薪酬因素选择评价方法,厘定薪酬结构,绘出薪酬结构线,市场薪酬调查,地区及行业调查,确定薪酬水平,薪酬范围及数值的确定,薪酬评估与控制,评估及成本控制等,如何解决薪酬的 外部竞争性市场薪酬调查,调查对象,同区域同行业 与本机构在同一区域内竞争人才的企业 组织规模大致相同的企业,调查渠道,市场薪酬调查,薪酬调查公司 招聘时询问 网络招聘信息 暗访 社保局数据,调查报告,确定分位,调查样本说明 岗位概况 薪酬结构 薪酬总体水平,样本数据排序 确定薪酬策略 计算分位置,高弹性模式,高稳定模式,折中 模式,常见薪酬模式,学校业绩倍增,战略组织能力,1,2,3,薪酬激活团队的原理,加入,吸引,工作,保留,改善绩效,激励,职级体系 （根据岗位、技能等确定,职级等级 升 降,绩效管理体系 （KPI,个人考评 整体考评,薪酬构成,固定薪酬 基薪、福利,浮动薪酬,基准 系数,根据职级确定基薪和福利,根据职级确定浮动薪酬的基准,根据个人绩效确定浮动系数,根据个人绩效确定职级升降,根据公司业绩确定整体可供分配薪酬总额,奖金（年度奖金等,长期激励 分红、身股、银股等,薪酬体系,薪酬是投资而不单单是成本
