《九段岗位分析》由会员分享，可在线阅读，更多相关《九段岗位分析（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、九段岗位分析 九段秘书：一段秘书：发通知 一一用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并 参加会议。 600二段秘书：抓落实 一一发通知后，再打一通电话与参会的人确认，确保每个人被及时通知到。800三段秘书：重检查一一发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知 熟缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。1000四段秘书：勤准备一一发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影、电脑等 工具是否工作正常，并在会议门上贴上小条：系会议室明天几点到几点有会议。1500
2、五段秘书：细准备一一发通知，落实到人，会前通知，也测试了设备，还先了解这个会议 的性质是会？总裁的议题是什么？然后给与会者发去过去与这个议题相关的资料，供他们 参考。2000六段秘书：做记录一一发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，也提供了相关会议资 料，还在会议过程中详细做好会议记录（在得到允许的情况下，做一个录音备份）。3000七段秘书：重检查一一发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知 熟缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。5000八段秘书：定责任一一将会议上确定的各
3、项任务，一对一的落实到相关责任人，然后经当 事人确认后，形成书面备忘录，交给总经理与当事人一人一份，并定期跟踪各项任务的完 成情况，并及时汇报总经理。10000九段秘书：做流程 一一把上述过程做成标准化的会议”流程，让任何一个秘书都可以按照这个流程把会议服务的结果做到九段，形成不依赖于任何人的会议服务体系。30000九段HR一段HR经理一一 发信息，等消息”。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息， 发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去 当成结果，那么，这样的 HR经理一个月你给多少钱？ 1000元差不多了。所以，发出信息 不是结果，有效简历或消息
4、的回复才是结果。二段HR经理一一紧跟踪，做分析”。每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息 数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就 应当立即采取措施，立即做出调整。同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资 源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程 度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与 猎头公司合作，亲自去招聘 ，二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，回复 不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。二段HR经理给多少月薪呢？ 3000元可以了。三段HR经理一
5、一凭经验，做判断”。没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提 纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己 丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证, 面试的方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。三段HR经理给多少月薪呢？5000元不少了。四段HR经理一一 做标准，严考核”。根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、 招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发 出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的 只是一
6、张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，提交报告不是结果，让 下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段HR经理月薪8000元蛮可以的。五段HR经理一一做交底、给推荐”。对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面招聘交底”，对面试报告中记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五
7、段 HR经理月薪12000 元相当可以了。六段HR经理一一“做培训、做监督” 。HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通 过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能 够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定 期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工， 要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段HR经理18000元不为过。七段HR经理一一做文化、做推动”。七段HR经理不是将自
8、己定位于招聘主管，陷入具 体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管 领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高 职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。所以，留下合格 的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才 是结果。七段 HR经理22000元的月薪当之无愧。八段HR经理一一做战略、做梯队”。八段HR经理不是救火队长”，每天被各部门经理、 公司领导摧着要人；八段 HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定 出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到
9、底，不但要做到要人用时有人用”，还要做到 能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶段的招 聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优 化员工队伍才是结果。八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。九段HR经理一一 做流程、做传承”。九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表 率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公 司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段HR经理给月薪3万我
10、们也觉得不多吧。九段销售一段销售员一-“等上门”。等客户上门，介绍产品，开票发货。二段销售员一-“走出去”。认真准备，主动拜访开发新客户，二段销售员-“做投入”。把客户当亲人，在非业务层面作投资四段销售员一-“塑价值”。掌握高超销售技巧，塑造产品价值不杀价五段销售员一-“做成交”。认真完成合同、信守承诺六段销售员一-“超期望”。主动帮助客户解决产品使用中的问题，提出新方案七段销售员一-“再成交”。赢得客户忠诚，重复消费/介绍新客户八段销售员一-“做流程”。总结成功经验（销售流程、技巧）九段销售员一-“带团队”。分享经验，帮助队员共成长。九段网络编辑一段编辑一一“上传资料”把现有的资料快速、精准
11、无误的上传到网站上，积累数据。二段编辑一一“查找新闻”能够到相关的网站找到合适的新闻，并加以修改，然后发布。三段编辑一一“采访报道”可以到新闻发生地采访收集资料，并在第一时间准确的发布到 网站上。四段编辑一一“生产原创”能够独立完成质量高、有价值的、能够引申表达事件背景、意义的文章或报道五段编辑一一“整合专题”能够从四大模块劫态、观点、互动、策划 ”多角度栏目整合在一起，达到全面反映选题的效果。六段编辑一一“营销内容”能够通过各种方式把网站内容优化推广，并营销出去，以吸引 来更多的流量。七段编辑一一“打造品牌”在行业内树立自己的品牌，达到一定的影响力。八段编辑一一“引领潮流”拥有其他媒体的追随者。九段编辑一一“有话语权”拥有控制舆论的权力。九段员工一段员工守法律 二段员工一一守制度 三段员工一一有本领 四段员工一一做结果 五段员工一一敬客户 六段员工一一讲原则 七段员工负责任 八段员工很自觉 九段员工一一有信仰 负九段员工负一段员工无信仰，难成核心负二段员工一一不自觉，难当重任负三段员工一一不负责任，难带团队负四段员工一一不讲原则，不得尊重 负五段员工一一不敬客户，不赚钱 负六段员工一一不做结果，剥削企业 负七段员工一一没本领，不公平交换 负八段员工不守纪，破坏机制
