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1、工商管理英语学 院：经济管理学院班 级：工商管理112姓 名：谢 清 敏学 号：201100634202指导教师：邵 芳公共部门人力资源管理的基准:前景,问题和挑战作者：David M. Akinnusi 刊名：South African Journal of Human Resource Management, 2008, Vol.6 (2), pp.25来源数据库：DOAJ期刊关键词：Benchmarking ; Benchmarking process ; Human resources management ; Public sector ; Public sector managem
2、ent ; South Africa ; Africa. ; 摘要这篇文章综述了人力资源管理(HRM)扮演个战略伙伴关系在管理中的作用。本文的重点是本文的重点是对人力资源管理在公共部门，那里大部分希望寄托在人力资源管理作为转化公共服务和实现所需的服务手段。然而,在公共部门人力资源管理实践的一个关键的评估显示,这些服务还有许多待改进之处。本文建议采用标杆管理作为一个过程改进公共部门人力资源管理,以便它能够兑现其承诺。它描述了标杆管理的性质和过程,强调了应用标杆管理在人力资源管理的固有困难。本文总结了一些建议和行动计划。确定“最佳”的过程中在人力资源管理实践中需要人力资源管理从业人员和学者的最佳协
3、作。如果使用创造性,标杆管理有可能带来公共部门人力资源管理的激进的和积极的变化。在基准管理过程中采用的是，人力资源管理在公共部门已经发展的专业。关键词：标杆，标杆管理，人力资源管理，公共部门，公共部门的管理在任何有组织的人类活动，人类自然会优先于其他资源，并且只有他们才能够引导和利用其他资源。有效的人力资源管理(HRM),已经成为个人、组织、社会、国家和国际目标的成就的关键。具有讽刺意味的是,尽管人类在任何组织或国家被广泛认为是最重要的资产,其发展、动机和利用率并不总是占据了中心位置(Bendix,1996年,p . 4到10)。在管理思想的历史,忽视企业的人性面导致科学管理学院的瘫痪,导致人
4、际关系的兴起和坚定的行为思想成功地将人类作为管理的核心 (卡雷尔,埃尔伯特& Hartfield,1995)。在实际的世界中,人类的商品化或个性化在工业革命期间也与工会运动的兴起有关系,导致政府干预和法规在劳动关系和人事管理的研究领域的出现(Bendix,1995年,p . 7)。在1990年代,人事管理在明确识别的战略角色总体性能的组织中变成了人力资源管理 (亚瑟,1994;卡西欧,1994;Huselid,1995;戈贝尔,耐尔& van Dyk,1998)。人力资源管理在南非的状态南非的历史,在充满了贫穷的人力资源管理的情况下, 从种族隔离政权中重生,发展超过十年后才独立(副总统姆兰博-
5、努卡,2006)。副总统发布联合倡议时优先级技能收购(JIPSA)说:由国家统一的技术革命将使我们从我们所面临的危机中解脱。我们正在解决僵局,其中一些是系统性的,因此在某些情况下甚至根深蒂固的种族隔离时代之后的南非。一些系统性的挑战至少在短期内破坏我们优秀的新政策,因此需要诸如JIPSAto的干预措施, 增强实现我们的政策。历史上,南非在人力资源资产负债表的世界竞争力评级的几乎所有的在责任方面的标准表现很差(1998、1999)。劳动关系领域(LR),例如人力资源,反映了国家的社会政治历史特征的种族和政治路线分歧,歧视,不公平的劳动实践和严重扭曲的劳动力市场体系,导致社会合作伙伴之间的严重冲突
6、和常年劳资纠纷(Bendix,1996年,p . 1996 - 104)。这些鲜明的现实促使民主党政府颁布一系列法律旨在彻底改变人力资源管理领域的劳资关系。包括:1993年的职业健康和安全法案第85条1995年的劳动关系法案第66条和1998年的劳动关系的修正案第127条1995年的南非资格法案第58条1997年的就业法案的基本条件第104条1998年的就业权益法案第55条1998年的技能发展行动第97条1999年的技能发展行动征税第9条2000年的促进平等和防止不公平歧视法案第4条2000年的在公共服务人力资源管理白皮书这些行为的目的是创造一个健康、人道、公正、公平的工作场所或社会,自由、不
7、受歧视和压迫, 在一个和平的工业环境人们和工人不断教育和训练来应对国际发展和全球化的挑战,。2006年,国家推出了联合行动的优先级技能收购(JIPSA)加速发展最急需的地方和共享增长倡议”,这是推动南非在2010年6%的GDP的发展。这些行为和计划的实现要求,除此之外,管理者,尤其是人力资源专业人员,他们的责任就是有效地管理他们的组织的人力资源。对自己来说,南非董事会人员实践提出了一项法案,人力资源专业法案(2005),它打算在南非的专业化人力资源管理的实践。本文的重点是在公共部门,人力资源管理的挑战是最强烈的感受。政府人力资源管理在公共服务白皮书(2000)指出,国家部门和省级政府雇佣了大约
8、200万人,占50%以上的公共支出。它宣称“人类是公共服务最有价值的资产,有效地管理人力资源和战略是更广泛的转变公共服务的基础”。 相应地,政府已经接受了焦点从人事管理到人力资源管理的转变。因此,政府在公共服务部门的人力资源管理的愿景是“多种多样的，有能力的并且能够有管理劳动力的能力,致力于为南非人民提供高质量的服务”。 进一步强调人力资源管理的实践将会得到以下来源于宪法的价值来巩固:公平、可访问性、透明度、问责制、参与和专业性。然而,人力资源管理在公共服务白皮书(2000)上被指出人力资源管理在公共部门的不足和过时的实践,描述它的各个方面在以下方面：过度集中,过度官僚和中规中矩。它侧重于形式
9、而不是物质和结果。人力资源规划的缺点在于晋升标准偏重学历和资历,很少或根本没有强调工作的需求，绩效管理也不发达。所有这些不足和种族不平衡仅仅意味着政府公开承认的希望改变公共服务提供以人为本(通过“Batho贝利原则”)将大大阻碍低效和无效的管理,一般来说,特别是低迷的人力资源管理。十年以上独立后,人力资源管理在南非没有像预期的那样在宏观或微观层面彻底改变。这是由于许多因素，其中包括以下(和van Dyk戈贝尔,天蝎队，1998 Bowmaker-Falconer,霍维茨,Jain &泰1998;人力资源管理白书,2000;Horwilt,布朗宁,Jain & Steenkamp 2002)1公
10、司不愿接受转换和重大变化隐含或所需的各种立法。2工会不愿买进资本主义议程的新政府,导致联盟政府和其联盟伙伴,南非工会大会(Cosatu)和南非共产党(SACP)之间不稳定的关系。3担心反向歧视的白人,引发了大量移民,导致在就业领域和多样性管理的股权只有小幅上涨。简而言之,虽然南非配备了强大的立法手段,创建一个动物保护协会和有利于人力资源管理组织环境,事实上,需要许多年才能取消种族隔离的遗产“在获得教育,工作技能和访问管理、专业和职业岗位创建的结构性不平等”(霍维茨,布朗宁,Jain & Steenkamp,2002)。这种情况下,因此,本研究的重点要求创新的实践,例如基准测试。文章的目标和结构
11、标杆管理的作用问题将在上述的背景下讨论。本文的目的是为了让政府能够兑现其承诺，提倡采用标杆管理作为工具来改进,。他的目标是描述标杆管理的属性和过程,强调在人力资源管理固有的困难应用标杆管理提出行动计划。因此,本文的其余部分的结构,首先,强调自然和标杆管理的过程,然后回顾文献在标杆管理应用于人力资源管理的功能。突出显示和讨论标杆管理在人力资源管理的问题和前景。总之,使用标杆管理的方法和建议改进公共部门人力资源管理实践。标杆管理的人力资源管理对于人力资源管理的最佳实践指的是高绩效工作实践, 可能会影响该机构的性能,最终,影响一个组织的竞争优势的实践，如招聘、选择、绩效管理和培训, (Huselid
12、,1995;舒勒&麦克米兰,1995)。寻找最佳人力资源管理实践,是由两个主要的考虑因素。首先是劳动力成本的事实通常是高和南非也不例外。寻找最佳人力资源管理实践,有两个主要的考虑因素。首先是任何地方的高劳动力成本的事实，这一情况在南非也不例外。第二,强调人力资源管理的价值,一个组织可能有助于人力资源功能获得战略地位(托灵顿校区&大厅,1996)。包括激励计划、培训与发展、招聘与选拔、薪酬、劳资关系和性能评估的一系列的人力资源管理实践经常纳入这些分析。这些已经被确认为高性能工作实践,会导致员工流动率低,更大的生产力并且改善公司的财务业绩(Huselid,1995;Huselid &贝克尔,199
13、5)。其他潜在的最佳实践是职业健康安全(纳尔逊,1994)和企业讨价还价,反映管理质量、平等就业机会(EEO)和反歧视行动(AA)政策作为人力资源利用率的指标。战略人力资源管理对一个组织的最终目的是能够在可持续的竞争优势的获取和维护上促进人力资源管理对组织的贡献(张志贤,1998)。达到提高竞争力的一种方法,这是本文的重点,通过标杆管理人力资源管理最佳实践。罗德威尔,林和的标杆管理是一个重大贡献的两个主要原因，首先,它是一个学者为人力资源管理实践试图寻求“最佳”的更好的组织相区别差性的。最佳实践的集合是取决于行业的性质和环境调查，在这方面,他们为值得模拟的榜样。罗德威尔(2000)的研究调查了
14、在澳大利亚的金融行业,他们发现,与我们的直觉相反,缺乏书面政策健康和安全是一个主要的“最佳”实践。显然,这项研究的结果不仅局限于行业和国家研究,还不能全面到另一个国家的金融行业,说南非,那里的安全问题在爆炸的时代已经呈现戏剧性的价值, 在2008年6月的犯罪统计数据报告每天发生在南非的抢劫增长到74%。(抢劫案增长74%访问在7月13日,2008)。人力资源管理标杆管理在公共部门的建议标杆管理提出了南非的公共部门机构的管理者不仅在内部,而且对其他在南非最好的政府部门或最好的公司用冒险的挑战来比较他们的功能。诚然, 公共和私营部门组织有不同的精神和文化;然而,呼吁公共服务更注重结果，只能由私营部
15、门理解和学习实践,开始创造性和适当的变化。标杆管理不再是私人部门的垄断地位。在大多数西方国家公共部门机都使用标杆管理,以满足持久的挑战来提供最多的金钱,即最高质量最少成本(也看到,塞奇威克,1995;和Dorsch &亚1998)。作为南非公共部门机构的人力资源管理，标杆管理提出了他们摆脱束缚的挑战。标杆管理提出了一个千载难逢的机会，提高他们的形象，实现政府希望公共部门人力资源管理专业人士：“人力资源管理在公共服务应该成为一个卓越的典范，.管理的人应被视为对那些被指控的责任的一项重要任务，应进行以专业的态度”（白皮书对人力资源管理在公共服务，2000；斜体强调重点）。研究结果表明，在人力资源的
16、投资是一个潜在的竞争优势的来源，在整个人力资源管理的有效性导致在有关机构的性能增加（Huselid，等。，1997）。这的实际含义是，提高人力资源管理效率和效益将减轻裁员的威胁，提高工作满意度和服务。标杆管理技术可以带来公共服务人力资源管理中的一个真正的革命。为此，提出了以下建议：1。公共服务人力资源管理人员必须提高人力资源战略技能，因为如果它是成功的，标杆的应重点关注战略而不是经营目标，。2。学者与公共部门人力资源经理应该合作寻找“最好”的人力资源管理实践在其各自领域的结合。3。同时，有标杆管理工具，如同行评审,优秀的模型,甚至人,投资者可以采取这样的方式刺激人力资源领域创造性的变化。4。南非政府应该追随美国,欧洲,加
