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1、公司治理激励机制与业绩评价（1）【摘要】本文强调公司治理、激励机制 与业绩评价三者的联系对应关系，分析了在 不同的公司治理模式下激励机制与业绩评 价的特点和内涵。在此基础上，对当前公司 治理的国际趋势及其给激励机制与业绩评 价带来的影响做进一步展望。【关键词】公司治理激励机制业绩评 价一、公司治理、激励机制与业绩评价的 关系（一）公司治理与激励机制公司治理是现代企业制度中最重要的 架构,现代企业最根本的特征是所有权与经 营权的分离，两权分离产生了委托代理关系 委托人（所有者）和代理人（经营者）之间既 需要合作又存在冲突，因此需要在所有者和 经营者之间形成一种相互制衡机制，协调彼 此的责、权、利
2、关系。契约理论认为 ：企业 是一系列契约的集合，这些契约关系涉及物 质资本所有者、人力资本所有者等。公司治 理就是这样一种处理企业各种契约关系的 一种制度（周守华，杨惠敏,2000）。激励机制是公司治理的核心内容，所谓 激励机制，是指组织系统中,激励主体通过 激励因素或激励手段与激励客体之间相互 作用的关系的总和，也就是指企业激励内在 关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。 激励机制是否合理有效对于公司治理的效 率高低及目标是否实现具有重要意义，公司治理是源于企业所有权与经营权的分离以 及由此产生的委托代理关系，代理理论告诉 我们，只要存在着委托代理关系就要求有激 励机制，因为代理问题不能通
3、过完备的契约 来解决,激励机制是解决代理问题的基本 途径和方式。因此，公司治理的主要内容之 一就体现在所有者对经营者的激励约束,通 过它来调动经营者的积极性，防止经营者对 所有者利益的背离，因为企业所有者的利益 最终能否实现，归根到底还是取决于经营者 的行为或决策；科学的激励机制还能解决因 信息的不对称而产生的逆向选择和道德风 险问题，降低代理成本，保证公司治理目标的实现（二）激励机制与业绩评价激励机制是否有效，取决于在多大程度 上将激励主体与激励客体的目标利益函数 联系在一起，使报酬具有充分的激励数额与 合理的结构（刘燕,2002）。因此，激励机制的 实现要依靠业绩评价和报酬契约两个方面,业
4、绩评价是评价主体利用其所掌握的信息 对评价客体运用一定的方法、程序、指标等 进行分析进而对评价客体在一定时期内的 行为表现做出某种判断的过程，而报酬契约 是激励主体根据业绩评价的结果对激励客 体的固定收入与风险收入、短期收入与长期 收入按激励与约束相对称的原则形成的一 整套报酬制度，让激励客体做出有利于激励 主体的行为或决策。由此看来，激励机制与 业绩评价有如下关系：业绩评价是激励机制 的前提，是执行报酬契约的依据，公正的业 绩评价是报酬契约发挥激励功能的基础；同 时,有效的激励机制会促使激励客体的业绩 提局,形成良性循环。需要交待的是,业绩评价系统分为评价主体、 评价客体、评价目标、评价指标
5、、评价标准 与评价报告六个要素，本文选择业绩评价主 体、客体、指标作为下文的主要阐述分析对 象。选择业绩评价主、客体是因为这两个要 素是业绩评价的前提，只有在明白“谁评价” 和“评价谁”的基础上来研究问题才有意 义;选择业绩评价指标是因为它是评价内容 的客观载体，是评价内容的外在表现，在业 绩评价系统运作中处于最基础的地位,业绩 评价指标还是评价方法的具体表达,评价思路通过 业绩评价指标设置得以贯彻实施（陆庆平， 刘志辉,2003）。评价主体就是通过不同的业 绩评价指标来影响评价客体的利益导向,或 者降低风险的。总之,公司治理是现代企业制度中最重 要的架构，激励机制是公司治理的核心内容 而业绩
6、评价则是激励机制的前提与基础。三者紧密相连,倘若公司治理结构不符合现代 企业制度的要求，激励机制未能对代理人的 行为产生驱动和约束力量，业绩评价工作将 会失去意义。因此，激励机制和业绩评价只 有在科学合理的公司治理框架内才能成为 实现企业价值的重要手段，而公司治理只有 在有效的激励机制和恰当的业绩评价的具 体操作下才能形成富有效率的制衡机制。二、不同公司治理模式下的激励机制与 业绩评价正因为激励机制、业绩评价与公司治理 有如此密切的联系，在不同的公司治理模式 下，激励机制与业绩评价都受其牵动，表现 出不同的特点。公司治理模式的演变主要体 现在治理主体的演变上,其内涵变化也决定 了激励机制主体与
7、业绩评价主体的变化，并 带来了其主要内容的转变。（一）“股东至上”模式下的激励机制 与业绩评价“股东至上”模式的公司治理遵循的 是“资本雇佣劳动”的逻辑，认为物质资本 的提供者股东完全拥有企业所有权，企业所 有权在委托代理关系中指的是对企业的剩 余索取权和剩余控制权,是由于契约的不完 备性而产生的，剩余索取权是指对企业收入 扣除固定的合同支付的余额的要求权，剩余控制权是指合同中没有特别规定的活动的 决策权。“股东至上”这种观点在工业经济 时代是比较合适的（杜胜利，2003）,因为在 工业经济时代，股东提供的物质资本具有相 对稀缺性和专用性，而人力资本对企业财富 的创造、经济的发展及社会贡献的作
8、用不太 明显，专用性也相对较弱。这就使得物质资 本所有者在企业的权利博弈中处于有利的 地位,而同作为物质资本提供者的债权人又 由于其让渡的仅仅是财务资源有限时期的 使用权，因此,股东便当仁不让地成为企业 所有者。在“股东至上”模式下，公司治理 的重心是调整股东与经营者的关系，公司治 理的主体是股东，客体是经营者，治理目标 是股东财富最大化。相应地，激励机制的主 体、客体以及目标与公司治理的保持一致,激励方式早期以短期薪酬为主，随着资本市 场的发展，已转变为短期薪酬与长期薪酬相 结合的方式。以股东财富最大化为导向的业绩评价主要 是衡量经营者是否为股东的财富增值，关系 到经营者的奖惩、职位升降等问
9、题。能体现 出股东财富增值程度的评价指标主要是经 济增加值（EVA）和修正后的经济增加值 （REVAO EVA是美国思腾思特咨询公司于 1991年提出，衡量企业在业绩评价期内增加 的价值，被定义为营业净利润（NOPATM去 资本成本后的余额,在计算资本成本时，EVA 不仅考虑负债资本的成本，而且考虑了股权资本的成本。REVA是美国学者 Jeffry于1997年提出，该指标以资产的市场 价值为基础对企业经营业绩进行衡量，这两 个指标都是将会计利润进行若干因素的调 整后形成的，最大特点是它们都从衡量经营 者为股东创造了多少财富的角度出发，考虑了资本成本，从而真实地反映了经营者通过 生产经营创造的新
10、增经济价值，维护了股东 的利益，EVA和REVA持续地增长意味着公司 价值的不断增加和股东财富的持续增长。本文认为：上述指标是与公司治理中的“股东 至上”模式相吻合的，从这个角度上看，业 绩评价指标还是公司治理的外在表现。（二）“共同治理”模式下的激励机制与业绩评价“共同治理”模式的公司治理遵循的 是剩余索取权应由利益相关者掌握的逻辑,认为公司是利益相关者相互之间缔约的“契约网”，各利益相关者或投入了物质资 本或投入了人力资本，目的是获取单个产权 主体无法获得的合作利益，所以剩余索取权 应由利益相关者共同分享。与“股东至上” 模式比较，我们可以发现，公司治理模式的 分歧，实质上是对“企业所有权
11、”分配的争 论,演变的内在逻辑是企业核心资产所有者 的变化过程，在“共同治理”模式下，企业 不仅要重视股东的利益，而且要重视其他利 益相关者对经营者的监控，具体来说，在董 事会中要有股东以外的利益相关者代表（如 职工代表、债权人代表），以发挥利益相关者 的作用，公司治理的主体是利益相关者，客 体是经营者，治理目标是利益相关者价值最 大化。相应地，激励机制的主体、客体以及目 标与公司治理的保持一致，另外，“共同治 理”模式还强调，人力资本专用性随着新经 济的发展而不断增强，人力资本所有者已日 益成为企业风险的主要承担者和企业价值 的主要创造者，因此，公司治理的重心已由 过去调整资本所有者与经营者
12、的关系转变 为调整货币资本与人力资本的关系，由于人 力资本的所有权只能属于个人，没有相应的 激励就难以发挥作用,所以公司治理已从过 去强调以货币资本为基础的所有者与经营 者韵关系转向把重点放在人力资本的激励 机制的建立与完善上，因此，对于“共同治 理”模式的公司治理来说，对人力资本的激 励就成为一种特别重要的制度安排。在实践 中物质资本所有者与人力资本所有者及其 他利益相关者分享剩余收益有多种表现,其 中比较典型的有：高层管理人员“基本工资 +年度奖金+股权或期权”的多元化激励机 制，使高层管理人员与出资者共同索取剩余 企业对雇员实行的“基本工资 +奖金”的结 构报酬制度、员工持股计划等，使员
13、工有机 会参与剩余分配。以利益相关者价值最大化为导向的业绩评 价指标是在传统财务性指标的基础上进行 补充的，即以非财务指标来补充财务评价指标的不足，典型代表是由美国哈佛大学罗伯 特.卡普兰教授和复兴方案公司总裁戴维.诺顿于1992年提出的平衡计分卡 (BSC,Balanced ScoredCard)。平衡计分卡 是与企业长远目标紧密联系、体现企业成功关键因素的财务指标和非财务指标所组成 的一种业绩衡量系统。其业绩衡量指标 体系包括财务、客户、内部经营过程、学习 与成长四个方面的内容。其中，“学习与成 长”是核心，“内部经营过程”是基 础,“客户”是关键因素，“财务”仍然是 最终目标。该业绩衡量
14、系统具有以下特点，其一：平衡计分卡实行财务指标与非财务指 标相结合，弥补了传统财务指标的不足，通 过引导企业投资于客户、供应商、员工、生 产程序、技术和创新等方面来创造未来的价 值，能够成为企业长期战略的基础。其二,平衡计分卡统一了股东和管理层的目标，有助 于加强公司的治理机制，层层传达企业的战 略思想。其三，平衡计分卡将财务与非财务、 短期与长期的综合业绩评价与激励报酬结 合起来，做到短期激励和长期激励协同使用有利于克服企业的短期化倾向平衡计分卡清楚地表明了长期的公司 价值和业绩驱动因素的关系，它所包含的业 绩衡量指标兼顾了影响业绩的长期与短期 的因素、财务与非财务的因素、外部与内部 的因素
15、等多个方面，能够多角度地为企业提 供信息，不但综合地反映企业的业绩，从战 略角度体现了公司价值最大化的思想，还强 调企业从整体上来考虑营销、生产、研发、 财务、人力资源等部门的协调统一，以实现 企业的整体目标为导向,关注利益相关者的 利益。当代表各部门业绩的评价指标表现好 转时，可以理解为企业实际上就在实现着利 益相关者的利益,比如,客户满意度的提高 就意味着客户得到的服务、质量水平的提升 员工满意度（包括员工对生理如工资、福利、 工作条件，对安全如失业保险、意外事故、 医疗保险，对尊重如晋升机会、奖励,对社会 交往如同事关系、上下级关系，对自我实现 如发挥个人特长、满足感、成就感五个方面）
16、的提高也就意味着员工的利益得到了相应 的改善和保障。由此看来，可以这样来理解， 平衡计分卡通过满足利益相关者的相关利 益来实现企业价值的最大化，在实现企业价 值的同时不仅关注了股东财富，也考虑了部 分利益相关者（客户、供应商、员工）的作用 及财富，平衡计分卡是公司治理“共同治理” 模式的催生物。三、公司治理模式国际趋势对激励机制与业 绩评价的影响（一）公司治理模式的国际趋势以上介绍了不同公司治理模式的理论 内容及其主张，实际上，各国的公司治理模 式并非如此泾渭分明，不同的公司治理模式 之间在全球经济一体化的背景下也在互相 影响和转化，目前公司治理形态主要有两种 表现，即日本（以债权人相机控制和法人交 叉持股为特征）、德国（以银行控股和职工参 与为特征）的内部治理为主、外部治理为辅的公司治理模式，该形态较注 重利益相关者的价值，与“共同治理”模式 对应;英美（以经营者控制）式的外部治理为 主
