国有企业员工管理策略思考一、“90后”员工的群体特征 任何一个社会都会同时存在新生代、中年代和老年代，这是社会发展的客观事实，每个时代的成长环境不同、接触的事物不同、价值观念自然也不同，时代将会在每代人的价值观念中留下深深的烙印，其本质就是物质决定意识或者说是主观世界对客观事实的反映根据美国罗纳德.英格尔哈特（RonaldInglehart）于20世纪70年代提出的“代际价值观转变理论”，随着经济发展和生存条件改变，社会将经历代际价值观转变的过程，不同年代的人的优先价值观将发生改变[2]改革开放以来，每隔10年左右我国经济社会发展都会出现明显的台阶跃升，“90后”自然成为了新的时代群体，成为新生代的常用概念[3]与60后、70后和80后相比，“90后”自小在改革开放中成长，成长于我国经济发展的高度增长期，家庭环境优越，物质生活富足，经济压力较小；成长过程处于国内外日益一体化，经济、政治、文化日益融合的时期，接触国内和国外、过去和现代的各种思想观念，思想观念前卫新潮，不拘泥于老观念、老思想，对于新事物、新观念和新潮流接受速度快；同时，在上学接受教育的过程中，接受的是现代国外最先进的科学技术，看问题、想事情具有世界的眼光。
一)个人意识较强个人意识是人类发展一定阶段的产物，原始社会没有个人意识，剩余产品出现后才为个人意识的产生奠定了物质基础个人意识”与“群体意识”或“集体意识”相对应，指考虑问题或者是解决问题先从“个人”入手，注重于个人意识的彰显，在集体主义面前服从意识较弱，当个人利益与集体利益发生冲突之时，自愿放弃个人利益维护集体利益的动力也不强90后”作为一个群体，与80后、70后和60后相比，群体的个人意识相对较强根据对”90后”大学生的问卷调研结果，大多数的““90后””大学毕业生就业时考虑得更多的是个人发展空间，把为社会发展作贡献放在最后值[4]主要原因如下：一是家庭结构使然我国从80年代开始实施“计划生育”政策，“90后”基本生活于“独生子女”家庭，自小便是家庭的核心和焦点，部分“90后”更是生长于“421”的家庭结构中，可谓“集万千宠爱于一身”，自小以“自我”为中心，在“爱”的传递中，经常处于“单向”状态，以“接受”家庭成员的爱为主，很少或者基本没有“输出”自己的爱二是社会环境使然受国外“个人主义”思想影响，“90后”一代也在国外思想的冲击下产生了较强的“个人意识”，注重个人自由和个人价值，在考虑问题或处理问题时经常以“自我”为中心，无论是与70后还是与80后相比，“集体主义”意识均较弱，自觉融入集体、追求集体价值、打造集体合力的意愿和能力均不强。
三是成长环境使然90后”成长的家庭环境更加开放包容，受传统“长幼有序”思想观念的影响较小，父母一代和祖父母一代基本没有了“家长制”作风，年轻人甚至是小孩在家庭中的地位日益提高，也有了自由表达自己想法的空间和机会；同时，社会环境的包容性也日益增强，社会、经济、政治、文化事务不再强制要求“千篇一律”，允许有个人意识，鼓励个人实现自身价值二)创新意识较强创新是经济社会发展的动力源泉，是主观能动性的高级表现，指的是用新方法去解决问题，追求新颖；用新思维思考问题，追求独特；用新观念武装自己，追求个性90后”作为一个群体，在家长的悉心栽培、学校教育和社会环境的共同影响下，自幼受到的约束较少，而且不迷信权威，因而具有较强的创新意识，不墨守陈规，思考问题能多角度、全方位地寻求解决对策，这与“90后”擅于张扬个性、表达个人观点有着密切关系90后”创新意识较强，主要原因如下：一是家长鼓励的结果90后”的家长大多是“60后”，而60后一代的成长过程均经历了文化大革命，个人价值追求以“集体至上”为主，社会环境以“统一一致”为主，压抑个性，讲究服从，将单位当成家，一生从事一个职业，忠诚度较高，基本是个“社会人”，因此“90后”教育孩子大多以自己的经历为反面样本，鼓励孩子创新，支持孩子标新立异，从而导致“90后”整体创新意识较强。
二是“90后”具备创新的条件创新是与保守相对应的，意味着改变，意味着推陈出新，“90后”创新意识较强与从小家长、教师不向他们强加自己的观点且鼓励他们积极大胆地表达个人想法有关，与“90后”成长时期社会包容性日益增强有关；同时，创新意味着风险，“90后”创新意识较强与其家庭环境相对较好，风险承受能力较强也有一定关系，“90后”成长时期是我国经济迅速发展、物质财富丰富的时期，传统的“重积累轻消费”发展模式让位于“刺激消费”或者“消费主义”的发展模式，家庭支出急剧增加，因而“90后”的抗风险能力也相应提高三)视野比较开阔视野是一个人看问题的角度、出发点或者空间范围，这与人的知识结构、价值观念等因素有关，即所谓“站得高看得远”90后”作为一个群体视野比较开阔，原因主要如下：一是“90后”成长的年代是一个文化日益多样性的年代在几千年的农业文明时期，社会主流意识形态可谓长期不变，稳定与传承主导着社会文化的变迁，而从90年代开始，在国外各种思潮的影响冲击下，“90后”一代可谓从小便浸染在各种思潮的混合冲击之下，不仅思想日益解放，而且思想日益多样化，“90后”从小看到的、学到的不再是单一的是非对错，而是各种综合的、对立的、混合的思想观念。
二是“90后”成长的年代是“信息爆炸”的年代，随着物联网、大数据、云计算的日益兴起，数据的采集、保存、传输和发布不再受时间空间的限制和约束，信息的公开性、透明性、可获得性都急剧增强，这与60后、70后和80后的成长年代有本质的区别，信息不再是少数人的专属品，“信息公平”成为社会公平的重要组成部分，人群之间的“信息鸿沟”日益缩小，因此，“90后”成长的年代是“不缺信息”的，信息采集更加全面，信息存储更是大规模，信息传输更加便利，信息获取更加公平三是“90后”成长的年代是“互联网年代”，从小便接触电脑、、网络甚至是各种自媒体，信息获取渠道多样化，信息获取工具也日益先进，因此，“90后”成长的年代是“不缺渠道的”，从孩提时代开始，“90后”便开始使用各种现代的信息工具，掌握使用能力较强，知道从何种渠道可以查到何种信息，对信息的掌握运用能力急剧增强四是“90后”自身获取信息的主观能动性较强90后”从小就生活在信息多样化的时代，对不同的信息接受能力较强，不管是国内的还是国外的，均能互联网等现代工具轻松获得，从而使得“90后”眼界更为开阔、爱好更为广泛四)职业素质不强职业素质具体包括职业能力、职业态度、职业承受度、职业兴趣等，是一个员工整个职业生涯的综合素质表现。
90后”作为一个群体，职业素质相对不强，主要表现如下：一是职业稳定性较差，频繁跳槽是“90后”职业生涯的显著特点，工作对于“90后”而言既不是维持生存的必须工具，也不是成就事业的必须选择，仅仅是兴趣爱好的一种实现方式甚至是消磨时光的不得已选择，因此，一旦工作不顺或者遇到麻烦，便轻易选择辞职换工作；据智联招聘网调查显示，“90后”有跳槽意愿的比例达到67%，复旦大学调查显示，进入职场的第一批“90后”离职率高达30.5%二是职业承受力不强，即所谓“智商高、情商低”，工作对于任何人而言都不是一件轻松的事，既包括相对简单的“程序性工作”，也包括挑战性较强的“意外性工作”，在市场竞争日益激烈的宏观经济环境下，工作过程中难免遇到挫折困难或者风险挑战，“90后”由于从小生活环境优越，没有经历过挫折困苦，相对比较任性，工作中一旦遇到风险或者遇到挑战性太强的工作，容易退缩、推脱、逃避，甚至是辞职，抗风险能力和挫折承受能力较差三是对工作要求较高对于“90后”而言，工作不再是生存所必须的，对工作的要求也日益提高，对工资敏感度下降，对工作环境、同事关系、福利待遇、工作时间、工作强度、工作兴趣、工作地点、出差强度的敏感度日益增强。
四是工作忠诚度下降先前“视厂如家”“爱厂如家”的老观念在“90后”身上基本消失了，工作成为生活的一部分，而不是将工作视为一切，当工作与生活相冲突之时，被放弃的往往是工作 二、国有企业与“90后”的内在冲突 国有企业是指企业资本所有权、控制权归国家所有，经营活动受国家意志和利益所左右的企业我国的国有企业是新中国成立后通过“没收官僚资本”而建立的，经历了计划经济、市场经济两个时期改革开放之前，国有企业大多作为政府的“附属机构”或者是“第二政府”存在，承担了过多的公益性职能和部分的行政性职能，政府直接干预企业的经营管理，企业缺乏自主决策权，人浮于事和大锅饭问题严重在市场经济的大环境下，作为自主经营、自负盈亏的市场主体，国有企业既要参与市场竞争，实现利润最大化；又要承担公益性责任，包括扶贫、捐助、救济等各种社会责任，还包括实施国家意志，主动放弃利润丰厚的领域或进入无利可图的领域因此，国有企业是一个利益混合体，与民营企业、机关事业单位均不相同，在个人面前集体为重，在集体面前国家为重，同时在利益面前公益为重因此，国有企业与“90后”之间在价值追求方面存在多种内在的冲突，国有企业在上几代人中造就的强大吸引力并没有在“90后”身上延续[5]。
一)价值观念冲突国有企业是国家所有的企业，不仅具有经济职能，还具有政治职能，是政府实施宏观调控的抓手，因此在国有企业的价值观念中依然保持着较重的“集体观念至上”或者“国家观念至上”的意识，当集体利益与个人利益发生冲突，或者是国家利益与集体利益发生冲突的时候，国有企业显然会选择集体利益或国家利益，“个人服从集体、集体服从国家”的观念深深烙印在国有企业的日常经营管理中在计划经济年代，政企不分现象严重，国有企业没有自主决策权，一定程度上没有自身利益，完全服从于国家，服从于各级政府同时，国有企业的员工以企为家，终身从事一个职业，甚至终身在一个企业工作，企业办社会现象严重，企业不仅从事生产经营，还办幼儿园、理发店、医院等各种社会福利设施，可以说，传统的国有企业是与政府、员工融为一体的与此相反，“90后”作为“新生代”或者“新新生代”，如上所述，均具有较强的个人意识，伴随改革开放的春风出生成长，部分在没有兄弟姐妹的家庭中长大，天生没有竞争对手，上下等级观念也较弱据研究，““90后””大学生总体的职业价值观呈现两大特点：一是自主性增强、个体性突出，敢于积极追求个人价值、尊严和利益;二是功利性强、社会价值淡漠。
[6](二)绩效分配冲突长期以来受“大锅饭”和“平均主义”的影响，国有企业的绩效分配在公平和效率的关系问题上，长期坚持“公平为主，兼顾效率”的原则在工资核定方面，以级别、工龄等外在因素为主，工资也是随着级别、工龄的变动而不定期地调整，与员工的工作绩效、业务能力、个人素质、社会认可等因素关系不大在职务或者级别晋升方面，论资排辈现象依然存在，年轻人上升空间有限，“能者上、庸者下”的机制尚未完全建立在绩效分配方面，个别垄断性的国有企业，还存在“干多干少一个样”和“干和不干一个样”甚至是“吃空饷”的问题在种种不合理的体制约束下，所有员工拿差不多同样的工资，导致混日子和熬级别的员工数量较多国有企业在绩效分配方面过于追求公平、在干部选拔方面过于注重资历、在收入分配方面过于强调级别的现象，与“90后”彰显个性、追求个人价值、凸显创新的观念具有较大的冲突90后”工作的目标也超越了单纯的生存之需，渴望社会的认可，渴望自由的天地和任意的发挥三)管理架构冲突管理架构是企业实施管理的宏观架构，与部门设计架构密切相关，包括机械式组织结构与有机式组织结构，其中机械式组织结构包括职能型结构和分部型结构，有机式结构包括简单结构、矩阵结构、网络结构和任务小组、委员会结构等。
不同的组织结构运转方式、决策机制不同，个体在整个组织架构中的地位也不相同但有机式结构更加注重发挥个体的积极性、主动性，便于进行高效的决策和便捷的沟通，能发挥每个人在团队中的价值；而机械式组织结构强调的是上下一致，便于决策的执行和权利的集中我国国有企业受僵化的经营体制和传。