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1、word 格式. 学校代码：学校代码：10121012 学学 号：号： 自治区高等教育自治区高等教育 自学考试本科毕业论文自学考试本科毕业论文 题题 目：中小型企业人才流失的原目：中小型企业人才流失的原 因及应对措施因及应对措施 学生：田国栋学生：田国栋 学科专业：工商企业管理学科专业：工商企业管理 指导教师：高元平（讲师）指导教师：高元平（讲师） 主考院校：工业大学管理学院主考院校：工业大学管理学院 二零一四年五月 word 格式. 摘要摘要：随着我国社会主义市场经济的发展，市场竞争更加激烈。企业要在 激烈的市场竞争中立于不败之地，人才是关键。为避免人才流失，防止人 才过于频繁流动而给企业带
2、来的不利影响，企业必须采取有效的解决对策。 本文通过对当前企业人才管理现状的论述，分析了企业人才流失的原因， 提出了在新形势下解决企业人才流失的对策，以切实解决企业人才流失危 机。 关键字关键字：人才流失；原因；对策 AbstractAbstract：As Chinas socialist market economy , market competition become more intense . Enterprises in the fierce competition in the market in an invincible position , talent is the ke
3、y . In order to avoid brain drain , to prevent the flow of talent too frequently to the negative impact of enterprises , enterprises must adopt effective countermeasures . Based on the current status of enterprise talent management discussion , analysis of the business reasons for brain drain is pro
4、posed under the new situation to solve the brain drain enterprises of measures to solve the brain drain crisis enterprises . KeywordKeyword：Brain drain ；Reasons ；Countermeasures word 格式. 目录目录 摘要摘要 -I 前言前言 -2 第一章企业人才流失的现状第一章企业人才流失的现状 -3 第二章企业人才流失的原因第二章企业人才流失的原因 -5 2.1 企业部原因 -5 2.2 员工个人原因 -6 第三章企业留住人才
5、的应对措施第三章企业留住人才的应对措施 -7 3.1 感情留人 -7 3.2 事业留人-7 3.3 领导留人-8 3.4 建立科学的人力资源管理体系 -9 3.5 建立多样化的激励机制 -10 3.6 建立客观公正的绩效评估体系 -11 3.7 切实加强企业文化建设 -12 第四章某公司人才流失现状及对策研究第四章某公司人才流失现状及对策研究 -12 4.1 公司概况 -14 4.2 公司员工流失概况 -14 4.3 公司员工流失原因分析 -15 4.4 人才流失对策 -17 结束语结束语 -18 参考文献参考文献 -19 致致 -19 word 格式. 前前 言言 随着经济的飞速发展，经济全
6、球化步伐的加快，市场竞争已越来越强烈， 那市场竞争到底竞争的是什么呢？竞争者之间又依靠什么进行竞争呢？尽管其 中有很多因素，但毫无疑问的可以确认，人才的竞争才是关键。因此现代管理 越来越注重以人为本，人才问题也成为企业的核心问题。但目前企业普遍存在 的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀 人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来 越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业 留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。本文就是从人才流失 的原因出发，讨论企业如何留住人才的对策。 本文作者通过查阅相关文献，对
7、中小企业人才流失的原因及应对措施粗略 的进行了一下分析，文章的不足之处，还望老师见谅！ word 格式. 第一章企业人才流失的现状第一章企业人才流失的现状 现如今经济不断迅速发展，就业选择的机会越来越多，人才的流动也越来 越多，但是过分的人才流动必然会导致人才流失。据有关资料显示，我国企业 的人才流失率已经达到了相当高的程度。自 1982 年以来引进的大学本科以上人 员，民营企业流失率为 18.5%，其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业 已达到 14.7%和 33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中 较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经
8、 验，是企业的中坚力量。2004 年以来，省启东市民营企业共吸纳大中专毕业生 730 多名，其中外地大学生 539 名。但是，在人才引进的同时，民营企业人才外 流趋势却不容乐观。2004 年，某机电企业招聘了 11 名大学毕业生，目前仅剩 2 人。据不完全统计，全市民营企业人才流失率至少在 30以上，有的甚至高达 70。前不久，某大学社会学系对国 62 家民营企业所做调查也发现，民营企业 中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为 23 年，其 中最短的仅为 50 天，最长的也不过 5 年。在市场经济条件下，人员流动相对宽 松，企业因为各种原因，在人才流动上呈现出强烈的不均衡性
9、和不平等性，人 才流失远远大于人才流入。譬如说微软、思科、联想、宝钢、武钢等知名企业， 那一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些企业老总们，最 令人头疼的也是人：“IT 人员不知道怎么了，你给他高薪甚至股权，他照样跳 槽。”因此，企业如何保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而 带来的一系列损失就显得极为重要了。 目前，我国中小企业的人才流失呈现出如下三种特点： 1.11.1 企业中坚人员流动性强企业中坚人员流动性强 代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和 技术骨干，这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心、掌握销售管道或掌握 行业较为先进
10、的技术而有更大的选择围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，核 word 格式. 心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，即使企业总流 失率的数值再低，对企业也是没有价值的。 1.21.2 人才流失主要外流至竞争对手人才流失主要外流至竞争对手 流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘，或者是这些企业能提供更 有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间，以国著名的职业经理人的离职为例，陆强华 离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL 通讯的总经理、“手机狂 人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品 制造业的一面旗帜。 1.31.3 人才流失
11、呈现人才流失呈现“集体集体”意识意识 核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离 职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，极 有可能致使企业经营得全面瘫痪。2002 年创维中国区域销售总部总经理陆强华 跳槽案中带走了 150 多名企业精英；北大方正助理总裁周险峰率 30 多位 pc 技 术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理兴洲与 20 多位销售经理 集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随 着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。 word 格式. 第二章企业人才流失的原因第二章企业人才流失的原因
12、 随着人才市场的逐步完善和健全，现代的企业在吸引和利用人才方面获得 了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。企业的 人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。人才是企业最重要的资本，流失 人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给 企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中 小企业已为此付出了巨大代价。那人才流失到底是什么原因造成的呢？通过对 企业流失人员离职面谈资料的收集、整理和分析，我们不难发现，员工离开企 业的原因主要有一下几种情况： 2.12.1 企业部原因企业部原因 2.1.12.1.1 不遵守诚实守信原则不遵守
13、诚实守信原则 在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以 在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没 有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不 遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此 以往,必然造成人才流失。 2.1.22.1.2 缺乏企业文化缺乏企业文化 在一些企业,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了 解员工们的情况及心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发 展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另 寻他处;另外,
14、一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种 关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、 培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想 得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。 2.1.32.1.3 对员工的培养不够对员工的培养不够 人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计 划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为 word 格式. 21 世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽 略对员工的培养;只希望员工以厂
15、为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向 心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。 2.1.42.1.4 激励机制缺乏激励机制缺乏 每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅 关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即 使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必 然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开业。 2.1.52.1.5 忽视了身边的人才忽视了身边的人才 身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被 埋没的人才;二是潜在的 人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成
16、为人才的人。而短视者不去 学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想 方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加,企业原有员工的积极性不 高,部凝聚力不强,还将造成人才流失。 2.1.62.1.6 盲目引进人才盲目引进人才 随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视,但不可否认,当前 引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力 引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职 称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了“人才”,但在具体工作中, 人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地,他们不安心工作,最终还是离开企 业。 2.22.2 员工个人原因员工个人原因 首先，员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的 生活方式；有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变。喜欢稳定生活方 式的人，流动欲望不会很强烈，而讨厌单调生活方式的人，流动的可能性就较 大。现在的年轻人重视生活享受，在工作之余希望获得更多的闲暇时间，因而 他们会从工作时间安排比较刻板的企
