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1、精品文章深化监区工作目标责任制考核工作的思考目前我长湖监狱作为二级管理单位，监区实际上成为监狱实实在在的基层单位，负责监狱罪犯教育改造的最基础的工作，如何发挥好监区民警的工作干劲，提高教育改造工作质量，围绕监狱“首要任务”工作，确保监狱安全稳定，是我们现在急需解决的问题。绩效考核是打造这样一支队伍的有效手段。通过绩效考核来规范、约束民警的言行，提高工作效率，促使各项规章制度落实到位，更好地发挥劳教职能作用。近年来，我们在创新民警队伍建设新方法，实施“绩效考核，素质提升、形象树警”，强化队伍纪律作风建设，提高民警队伍执法水平、工作作风以及履行岗位职责上，实战能力和责任意识都取得明显进步，走出了一
2、条独具长湖特色的科学治警新路子，充分显示了绩效管理机制的奇特功效，也积累了一定的经验，取得了一定的效果。为实行绩效考核奠定了在制定民警百分考核暂行规定时，一、做法及工作成效绩效考核我们很早就作了很多方面的尝试，而监狱早在xx年在监就开始实行了绩效考核，出台长湖监狱民警绩效考核办法（试行），并xx年又进行了修改，而监区根据监狱办法和自身实际出台自己的考核办法。确立考核的五条坚持：一是坚持考核客观公正性。二是坚持考核过程和结果的民主公开性。三是坚持考核数据的实绩性。四是坚持日常考核与定期考核相结合的合理性。五是坚持奖勤罚懒和奖优罚劣的执行性。考核从工作纪律、敬业精神、办事效率、工作业绩和廉洁自律五
3、个方面实行综合量化数据采集，重点考核工作业绩。采取日记载、周评比、月总评、季奖励的办法兑现奖罚，由于侧重考虑绩效考核的操作性，为在实践中绩效考核的运行奠定了基础。这些绩效考核的实行，确实为有效激发了民警的活力，提高了我们工作的质量和效率，体现出（一）绩效考核工作为推进监区发展提供“动力”。通过绩效考核工作，有效增强了民警的自觉性，围绕监狱“中心工作”自觉发挥岗位职责，对接到监狱的决策部署上来，做到了思想统一、目标同向、工作同步、形成了助推监狱发展的强大合力。（二）绩效考核工作为“核心价值”的践行提供了“核心力”。绩效考核改变了过去感性评价的做法，突出实绩说话，奖勤罚懒，严明奖惩，为发挥绩效考核
4、的作用，将每名民警绩效考核与切身利益挂钩，使民警对照考核，找准差距，改进方法，积极整改，真正实现了以实绩定成效。通过健全和完善民警绩效考核机制，提高了民警队伍的综合素质，促进了各项工作的正常进行。（三）绩效考核工作为民警工作的“能力”展现提供了“助力”。通过考核明确评价尺度，破除过去民警评价模糊化、主观化的做法，让表现优秀的民警脱颖而出，让还在抱怨的民警看到差距，特别是将考核深入到绩效层面，去除了少数民警朝气不足、暮气太重的“职务疲劳症”，也真赶走了“等、靠、要”的想法，激发了民警工作的动力和活力，呈现出争先创优、奋发作为的良好精神风貌。通过考核办法的实行，鼓励先进，鞭策后进，推动各项工作健康
5、发展的有效途径，调动民警工作积极性，提高工作效率和工作质量的有效方法，民警统一了思想，形成了共识。二、我们绩效考核也存在的一些问题在充分肯定队伍建设取得成功经验的同时，我们也清醒地看到，警队伍的整体素质还远不能适应时代发展要求，特别是在政治思想，纪律作风，管理机制等方面存在一些不容忽视的问题。现行激励机制的不足主要体现在以下五个方面：（一）绩效激励对象集中于少数人。现在在不少单位，各种荣誉、奖励集于少数人手中，形成多者越多、少者恒少。激励过分集中在少数人身上，不利于调动广大民警的积极性，也影响组织的全面发展；而有些人也会因为受奖过多而对奖励产生“麻木”情绪，或产生思维定势，取得一点儿成绩就等着
6、“回报”，如得不到，就会怨声载道。因此，在树立典型发挥榜样作用的同时，也要兼顾整体，以调动全体民警的积极性。（二）绩效激励的针对性不强。当前，单位采取了一些有针对性的从优待警措施，解除了民警的后顾之优，极大地调动了民警的工作积极性。但是，也有从优待警措施采取是针对全体成员的普增方式，结果虽然耗费了大量的人力、物力和财力，但针对性不强，造成大家认为是单位应该给予的，不需要通过个人努力奋斗就能得到的，而民警的积极性并未真正调动起来。如果片面认为满足了民警需要后必然会产生激励效果，那么激励作为一项措施完全是被动的，这实际上扭曲了激励的本意。激励机制的作用应该着眼于通过民警个人的奋斗，积极的工作和不泄
7、的努力来获取激励。（三）绩效偏精神轻物质，绩效的刺激不深。现在阳光工资，一个级别一种待遇，很多奖励以推行奖状、证书为主，忽视了物质的刺激，即使有物质体现，也是盖不住脚面。这种做法在民警心中造成干好干坏一个样普遍想法，形成很多副作用。使一部分民警心理失衡，使民警对实行绩效管理持无所谓态度，认为搞也行，不搞也可，对其触动仍然不大，存在埋怨情绪，情绪不高，投入不大。（四）绩效考核与评级、选拔干部挂钩，实则是夸大了岗位竞争作用。干部竞争激励机制的基点是民警竟争上岗，优胜劣汰并与奖惩、晋升、经济待遇等挂钩。就职务晋升而言，但的实职岗位毕竟有限，是僧多粥少，这意味着更多的人因职位有限不能晋升而得不到激励，
8、实际上仅仅激励了少数人。根据聘用条件，表现不合格的民警和表现优秀的民替均占少数，有相当一部分人处于中间状态，有为数不少的民警虽然符合聘用条件，但缺乏积极进取的精神，因为现行的竞争机制对这部分人来说激励作用不大。（五）绩效考核过于推行一杆化，没有突出个体效能发挥。在推行绩效管理过程中，绝大部分民警是持肯定态度的，能主动溶入良性内部竞争中，积极履行工作职责。现在基层的绩效针对是全体的监区民警，从政工、改造、生产三个方面对民警进行全面的考核，这大方向上是肯定的，但了忽视了在单项业务上比拼，显现不了一些民警优势，激励涉及的层次和面不深，造成有的民警因年龄大、或业务素质差、或所辖责任区生产完成上相对落后
9、等原因，认为各方面自己不占优势，虽然工作忙忙碌碌，在绩效考核中经常位居中下位次，久而久之，对自己缺乏信心，存在悲观情绪。（六）考核内容不够科学，影响引导效能发挥。在制定考核目标及标准时，我们经过深入的调查研究，大部分内容和标准是合理、准确的，但由于根据不断变化的实际情况调整、补充考核内容及标准不够及时，易出现重点不突出、分布不合理、标准过高等问题。有的内容分得太细，分值过散，重点不突出，考核时拉不开档次，削弱了绩效激励机制的竞争性和激励性；有时标准设置过高，跳起来摘不到桃子，易挫伤民警的工作积极性，甚至还会出现为“完成”工作任务而弄虚作假的行为；有时分值分布不合理，没有起到应有的导向作用；有的
10、考核内容不具有可考性，只重结果不重过程或只重过程不重结果，导致考核成为摆设项目，影响其导向性、可考性、合理性、竞争性、激励性功能的发挥。三、绩效要具有积极的导向作用，因此在实行过程中要注意绩效激励机制五个方面的基本特性，在考虑到绩效的目的性、客体的多元性、方法的具体性、效果的持久性和行为的过程性。这五个方面基本特性决定了建设和完善绩效必须着眼于系统化、多元化和效能化。（一）绩效激励机制设置的系统化。绩效激励机制由多种激励措施所组成，不同的绩效激励措施具有相同的激励动机，那就是调动激励客体的积极性、主动性，使客体的行为符合工作的要求。但是不同的绩效考核激励措施具有不同的激励方法和效能，如竞争激励
11、与榜样激励、奖惩激励、目标激励等众多激励措施所取得的效能是各不相同的。单一的激励措施仅仅是激励机制中的一分子，只适用于一定的对象和场合，激励机制的建设必须是众多的激励措施相互融合、相辅相成、共同作用所组成的一个系统化的体系。（二）绩效设计多元化。激励客体的多元性决定了激励的设计也必须多元化。构建多元化的激励机制的实质，是要求激励主体在管理中充分认识到组织成员间的需要差异和动机多元化的存在。通过采取多种激励方法和建立有效的激励机制来激发、引导和规范其行为，以满足组织成员的各种需要和动机，以激发其工作积极性、主动性和创造性，实现激励主体和客体所共同要达到的目标。（三）绩效目标效能化。激励的目的是激
12、发激励客体的原动力，调动民警的积极性，明确的激励目的决定激励机制的建立必须具有针对性，注重实用，讲求实效。四、建立和完善绩效激励机制，必须从研究绩效的全过程人手，深人研究绩效客体的需要、动机、行为、目标等要素，针对不同要素采取相应的激励措施，形成贯穿激励全过程、环环紧扣的多元化激励机制，最大限度地激发和调动广大民警的主观能动性和工作积极性，促进整体目标实现。（一）建立和完善绩效激励机制，要从组织和民警的需要不断变化需求出发，努力培育民警正确的需要观。要实施有效激励，就必须动态了解、掌握并满足民警的物质需要和精神需要。首先，要针对现阶段民警中普遍存在的“重物质轻精神”现象，着力加强警察职业道德教
13、育和核心价值教育，教育引导民普多进行纵向比较、横向比较，多与“低收人阶层”比较，以平衡的心态对待“高收人阶层”，正确处理物质与精神、索取与奉献之间的关系。其次，要引导民警树立正确的人4生观、价值观，通过开展各种教育活动，使民警认识到自己所担负工作的重要性，真正树立起“自己的工作是有价值、有意义”的观念，增强荣誉感和成就感。还可以通过评先评优、末位淘汰、奖勤罚劣等手段来刺激民警的精神需求，以保持持久的原动力。再次，要根据民警需求不断变化，建立与时俱进的需求引导机制，针对不同的民警，采取不同的激励措施，常修整，常完善，建立针对性强、充满时代感的绩效激励机制。（二）建立和完善绩效激励机制，要从有效发
14、挥民警特长和才能角度出发，采取区别化、个性化的激励机制。我们在设置绩效激励机制要考虑到民警的才能和岗位的客观需求，从而使民警工作起来就会感到得心应手，有所作为，进而强化内心驱动力，调动民警投入监狱工作的热情。比如我们可以采用如下一些激励方式：目标激励一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。奖励激励奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺
15、激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减少。支持激励支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手让下级大胆工作，当工作遇到困难时，主动为下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感；当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。关怀激励了解是关怀的前提，作为一名管理者，对下属要做到“八个了解”，即了解下属的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现：“八个有数”，即对下属的工
16、作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。榜样激励通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。集体荣誉激励通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识的形成，形成竞争合力。数据激励用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。（三）建立和完善绩效激励机制，要细化量化考核指标，构建实绩考核机制。考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。构建实绩考核机制，要坚持公开、透明的原则，要建立基础登记台帐，制作民警考勤、考纪、考绩表册，健全民
