如何辞退一个不符合公司要求的员工

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1、最新资料欢迎阅读 如何辞退一个不符合公司要求的员工 如何有效辞退“不称职”的员工在很多企业往往都存在着这样的员工：来不来上班对企业的业务或者是运营都不会产 生一点点的影响！那么，这样的员工对于这个企业来说，完全就是多余的。这种员工 数量一旦增加，就会是企业“人浮于事”，工作效率低下，团队凝聚力不强。对于这 样的状况，当然是要辞退这样的员工，但是，俗话说“请神容易送神难”，对于企业 聘用员工也是如此。辞退一个员工就没那么简单了，总不能也让人事部门打个电话说： “你明天不用来上班了。”并且被辞退的员工也不会像应聘时候那么顺从，更多的内 心都存有一些不快或者抱怨。在这样的情况下，需要管理者具备一定的

2、沟通能力和管 理智慧，才能妥善处理好，否则容易让被辞退的员工产生抵抗情绪，影响其他员工， 甚至离开企业以后给企业带来不良影响。很多管理者对如何辞退员工感到头疼，尤其 是自己亲自招聘来的员工或者是资格比较老的员工，大都碍于情面或者不想“得罪人” 而不知道怎么开口。实际上这种情况恰恰反映了企业中存在的两个问题。首先，作为一个部门经理或者高管不仅要懂得如何选用人才，更要懂得如何辞退不合 适的员工。因为后者更能体会管理智慧和管理能力。如果一个管理者总是为如何辞退 员工苦恼，那么自己应该反省在用人和管理方面是否能力不足了。 其次，之所以管理者不知道该怎么辞退员工，是因为企业考核制度的不健全。他们更 多的

3、是辞退自己“不满意”的员工，而非“不称职”的员工，尽管这些将要被辞退的 人在他们看来是不称职的，但往往说出的理由很难让员工信服或者感到公平。如果企 业拥有完善的考核制度，定期测评，并对每位员工建立考核档案，就不会在辞退员工 之前头疼了。因为是考核结果说你不称职，而不是我说的，而考核制度对每个人都是 公平的。辞退员工需要一个沟通谈话的过程，这个过程是不可以省略的，并且谈话中 一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞员 工。实际上没有必要，完全可以直入主题，当然要以事实为依据。但你必须明确一点： 辞退他只是因为他这份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他确实有某方面

4、的缺 点，也别直接批评。不过你完全可以根据其实际情况，给予真诚的建议，告诉他适合 做什么，如果到了什么样的岗位能够做得很好。最后，你应该征询他对公司和工作岗 位的意见或建议，很真诚地记录下来，并且对他表示感谢。 另外，当被辞退的员工不带怨言地离开公司以后，要注意“善后事宜”的处理。人事 部门要经常关注该员工的动向，并给予关怀和关心，比如生日或其它节日的时候送去 问候，这对企业的口碑和内部员工的稳定都有很大帮助。并且当该员工在新工作岗位 做出成绩的时候，给予由衷的赞扬。辞退员工四忌在很多中小企业里，辞退员工不仅是人事部的事，也可能是该员工部门经理，甚至是 老板要做的工作。不管是哪一级管理者，在辞

5、退员工的时候都要注意四忌： 切忌逼员工辞职有些企业为了补偿金等问题，不太愿意主动辞退员工，而是想方设法 让员工主动提出辞职。比如调整其岗位，经常安排一些该员工无法胜任的工作，并且 在一些小事上刁难该员工等等，直到对方实在无法忍受提出辞职。类似这样幼稚的做 法还真的经常出现在某些企业里，大多是那些没有什么管理经验和管理能力不足的部 门经理或者人事主管的行为。一个管理者如此心胸狭隘，说难听点有些“鸡鸣狗盗” 的味道，怎么能够做好管理，带好团队？作为管理人员，无论职务大小，心胸一定要 开阔，做任何决定都要公平、公正、公开，这是塑造良好企业文化的必要条件。 切忌推卸责任 有的人事经理或者部门经理在辞退

6、员工前和员工沟通的时候，表现得很无奈，语重心 长地说：“其实我觉得你做得挺好，但老板说不要你了，我也没办法，我只是在执行 领导决定。”像这样的部门经理或者管理者首先自己就应该被辞退。辞退员工是公司 的行为，是出于公司经营考虑的，而不是各管理者之间的人际关系决定的。像这样缺 乏岗位意识和责任意识的管理者本身就是不合格的。 切忌绕过直接领导 很多公司在辞退员工的时候都由人事部门直接通知或找该员工面谈，其实这种做法会 给员工造成误解，并且让其感觉很不舒服。而如果让该员工的直接领导来面谈通知， 情况就会好很多。作为直接领导的主管或部门经理更容易给员工一种安全感，而不是 那种像是被“出卖”了似的感觉。

7、切忌“杀鸡儆猴” 有些企业里的某个团队整体精神涣散，工作效率低下，管理者用了很多办法没有改观。 于是决定杀一儆百，辞退其中某个员工来刺激其他员工。然后还在会议桌上义正言辞 地表示：如果再不努力工作，下一个就是你。这样的做法同样是幼稚的。一个企业出 现的任何问题都可以在制度上找到原因。试用期辞退员工的方法和技巧如何认定和处理劳动者不能胜任工作？ 1、工作技能考核达不到规定的要求，如及格。 2、做事方法与公司的文化不合，致使无法继续工作下去。 3、不能遵守公司的规章制度。 4、工作结果与面试时的期望相差太远。 第一个：如何理解“不能胜任工作”？ 案例一： 老杨是某销售团队负责人，虽然他勤勉工作，个

8、人业绩指标都完成了，但他所在团队 的工作业绩始终不理想，最近接连三个月都没有完成公司下达的指标。老板找老杨谈 话：“老杨啊，你的团队连续三个月都没有完成指标了。你是如何考虑的？” 老杨说： “老板，最近市场状况不好，其他公司出了诸多新产品，款式新颖、价廉物美，占有 了我们原有的市场份额。我已经尽力了，实在没有办法。”老板准备用不胜任工作和 老杨解除劳动合同。 焦点问题： 1、如何理解“不能胜任工作”？ 2、用人单位怎样界定员工“不能胜任工作”？ 不能 胜任工作如何界定？我认为首先各岗位都有一个明确的职责范围。明确每个岗位必须 做什么样的工作，怎么去完成。用书面形式明确考核指标，应该尽可能的细致

9、。 当然 操作上有一个时间段的问题，有一个积累的过程，不是说一次考核不合格就是不能胜 任工作。例如：我们公司每个月都开销售课题例会，公布销售业绩，回顾上月课题的 达成度，再布置下月课题，每个人都很清楚自己做得如何，如果连续一年或更长时间 部门业绩一直下滑、人员不断流失，平时的考核中就都会有所显示。从这个案例来看， 老杨本人的销售能力是可以的，但是团队管理可能有些不足。所以马上认定他不能胜 任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。其实个人是 否胜任，主要是要公司和个人对于胜任有相同的认识，也就是相互认可的衡量标准， 每个岗位的衡量标准与各公司岗位背景有很大的关系，这个标准

10、必须事先约定。 “不能胜任工作”在企业管理中需要有一个关键因素-考核制度来认定，考核制度需要 同时满足三个条件，一是用工双方明确岗位职责，二是管理方履行告知义务，让员工 知晓公司的考核制度以及考核方式，三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进 行的。 不能胜任工作在企业实践中应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来，不能胜任工作应当是主观上有努力工作的愿望，但由于智力、体力、技能等各方面的 原因而无法完成工作。这就明显与劳动态度、消极怠工不同。所以用人单位遇到类似 情形，首先要判断是什么原因造成员工的考核目标未完成，是工作知识结构跟不上、 工作技能未达标、体能明显不适应，还是主观上、工作态

11、度上不愿意做好。员工在同 样的工作环境和工作条件下，前段时间能够顺利的完成指标，后段时间则不能，这恐 怕不是工作能力问题，而是工作态度问题。我的想法是，能力不足应认定为不胜任工 作，态度问题应认定为违纪。不过有时也没法事先约定。比如有的公司常常招聘一些 以前都没有的职位（由于组织架构微调） 这样就对新的职位的标准不能明确界定。 有时候，试用期感觉还不错，但试用期过完之后，发现这个职位并不像事先想象的那 样，但是那个人又确实是努力了，我们大家也看得到，这个职位也只能起到多大的作 用，公司也不好意思辞退别人，而且，公司如果总是把公司的命运交给个人，也是不 对，公司管理机制要有定期的考核和监控来提帮

12、助和跟进管理人员的绩效，如果管理 人员有按要求去做，而团队业绩不佳，应该考虑是否是团队内的人员不胜任工作，那 么要求团队管理者及时作出调整。 针对能力问题企业应当做到（精华）： 一、明确工作岗位职责。 一般以岗位说明书等 方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职要求等。 二、明确任职胜任与不胜任标准。 例如：以目标任务为导向，基于合理的工作标准要求，对劳动者的工作任务进行量化， 形成技术等级、考核标准等等。 三、建立完善的考核机制。完善考核制度，考核的方 式方法要明确，考核结果要客观、公正，同时考核结果要告知劳动者。 第二：“不能胜任工作”解除需要履行哪些程序？ 案例二： 某外贸公司为了打开非洲

13、市场，特地招用了小王担任埃塞俄比亚语翻译，这是该公司 首次且唯一的埃塞俄比亚语翻译。在小王参与商务交往过程中，客户反馈的结果是： 小王的语言水平无法和埃塞俄比亚当地人正常交流。但反馈的时间已经超过了试用期。 小王本人也承认自己的专业水平不够，但不愿与公司协商解除劳动合同。 焦点问题： 以“不胜任工作”为由解除员工劳动合同，需要履行哪些程序？劳动合同法规定： 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应 提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除 劳动合同。从规定中可以清楚的看到，企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的， 必须履行培

14、训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。培训的 形式可以多样化，但必须是围绕提高工作技能展开的。而调整工作岗位也应该是与原 岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性。 在企业日常管理中会遇到调岗调薪 的问题，我认为劳动合同中工作内容和工作地点、劳动报酬作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力。这就需要双方事先在劳动合同中有关于调岗调薪的约定，要 求企业有相应的岗位薪金制度来保证，同时也有合理性的问题。 另外，这个案例也 提醒我们，不能胜任工作与试用期不符合录用条件是有区别的。不符合录用条件是针 对员工在试用期内考核的依据，过了试用期则必须按不能胜任工作的工作流程进行了。

15、相对而言，试用期解除劳动合同的要求较不能胜任工作原因解除劳动合同宽泛。（大 家最容易犯错的误区） 第三，员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？ 案例三： 李先生是某公司技术部工程师，在年度考核中被评定为不合格，公司人事部按程序发 出不能胜任工作调岗通知书，将李先生的工作岗位调整至售后服务部技术支持岗 位。 沟通时，李先生不愿意到售后服务部上班；沟通后，他也没有在人事部规定的时 间内到售后服务部报到。公司人事部经过多次敦促后，以连续旷工为由，依据公司规 章制度对其发出了严重违纪解除劳动合同通知书。 李先生不服，认为公司违法调 整其岗位在先，自己不上班的行为不属于旷工，单位单方面解除劳动

16、合同是违法的。 焦点问题： 员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？这个问题一直很困 扰我们。首先调岗有一个合理性的问题，如果一个技术人员你叫他去管仓库，他会觉 得不合理。还有一个工资、上班地点的问题。比如原来在市中心的，换到郊区去，上 班路程比较远，他觉得不方便，上有老下有小，他也有不同意的理由，这些相信企业 人事都碰到过。 我们以前会写两个地方，因为我们全国各地有分公司，例如一个写深 圳，一个写哈尔滨，哈，要辞退员工就直接以调动为理由，员工肯定不接受那么远， 就会自己主动提出辞职， 评述：劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函中写 道：关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照