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1、第一章人力资源规划1人力资源规划的内涵 广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。2人力资源规划的内容1战略规划。2组织规划。3制度规划。4人员规划。5费用规划。3企业组织机构设置的原则1任务目标原则2分工协作原则3统一领
2、导权力制衡原则4权责对应原则5精简及有效跨度原则6稳定性和适应性相结合原则；4组织机构的类型直线制、智能制，直线职能制、事业部制、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构，自上而下形同直线。优点：1、结构简单、指挥系统清晰统一2、责权关系明确3、横向联系少，内部协调容易4、信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高；缺点：缺乏专业化分工，经营管理事务依靠少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，尤其市在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力承受的限度，不利于集中经历研究企业管理的重大问题。因此适用范围有限，只适用于规模较小或业务活动
3、简单、稳定的企业。直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。特点：1、厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权利，并对此承担全部责任。2、职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门实施指导和监督，因此它与业务部门的关系只能是一种指导关系而非领导关系。直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的现代企业中适用范围比较广。随着企
4、业规模的进一步扩大，职能部门也将随之增多，各部门之间的横向联系和协作将变的更加复杂和困难。加上各业务和职能部门都需要向厂长（经理）请示汇报，使其往往顾及不到企业的重大问题。当设立管理委员会、完善协调制度等改良措施都解决不了问题时，企业组织结构改革就会倾向于更多的分权。事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。事业部制遵循“集中决策,分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。总
5、公司主要负责优点：1、权力下放有利于高层管理人员摆脱日常行政事务，成为决策中心。2、事业部主管不用事事请示加强了责任感，能够发挥主动性和创造性，提高企业经营适应能力。3、事业部可集中从事某以方面的经营活动提高专业化程度，使企业通过容纳各有特点的事业部，成为大型联合企业。4、事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。缺点：1、容易机构重叠，管理人员膨胀2、各事业部由于各自独立，考虑问题容易忽视企业整体利益。适用于规模大、生产经营业务多样、市场环境差异大，要求适应性强的企业。5工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本
6、岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。6工作岗位分析的内容1界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。2根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。3以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。7工作岗位分析的作用1为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2为员工的考评、晋升提供了依据。3是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。8工作岗位分析信息的主要来源书面资料 任职
7、者的报告 同事的报告 直接的观察9岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。10岗位规范的主要内容岗位劳动规则。包括：时间规则组织规则岗位规则协作规则行为规则定员定额标准。 岗位培训规范。 岗位员工规范。11岗位规范的结构模式1管理岗位知识能力规范。该种规范内容一般包括四类：职责要求 、知识要求、能力要求、经历要求2管理岗位培训规范。指导性培训计划。参考性培训大纲和推荐教材。3生产岗位技术业务能力规范。应知应会工作实例。4生产岗位操作规范包括以下几项内容：岗位的职责和主要任务。岗位各项任务的数量和质量
8、要求，以及完成期限。完成各项任务的程序和操作方法。与相关岗位的协调配合程度。1 / 215其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。12工作说明书1工作说明书是组织对各类岗位的性质和特性（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。2工作说明书的分类（1）岗位工作说明书（2）部门工作说明书（3）公司工作说明书3工作说明书的内容（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限（6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识技能要求（12
9、）绩效考评13岗位规范与工作说明书的区别1从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心2工作说明书与岗位规范所突出的主题不同。3从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。14工作岗位分析的程序（一 ）准备阶段准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。（二）调查阶段这一阶段的主要任务是 根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。15劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管
10、理工作，她包括定额的制定，贯彻执行，统计分析和修订四个重要环节16巴克制工作效率=工人作业效率*开工率17劳动定额的发展趋势1逐步实现科学化和标准化和现代化2由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员，全面，全过程的系统化管理3有过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理18衡量劳动定额水平的方法1实耗工时2实测工时3标准工时4通过先行定额之间的比较5用标准差来衡量19不定期劳动定额的修订1产品设计结构发生变动2工艺方法改变3设备或工艺装置改变4原材料材质，规格变动5劳动组织和生产组织变更6个别定额存在明显不合理步骤；准备阶段（思想准备组织准备）修订阶段 审查平衡和总结阶段
11、20产品实耗工时统计方法1以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计（产品零件逐道工序汇总产品，产品投入批量统计汇总，重点产品，重点零部件和主要工序统计，生产单位和生产者个人统计2一现场测定为基础的产品实耗工时统计 工作日写实 测时 瞬间观察法21劳动定额完成程度指标的计算方法1按产量定额计算 产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额*100%2.按工时定额计算 工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时*100%22企业定员的基本概念企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限
12、额。23制定企业定员的方法有：1、按劳动效率2、按设备3、按岗位4、按比例5、按组织机构，职责范围和业务分工定员24企业定员管理的作用合理的劳动定员是企业用人的科学标准。合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。25企业定员的原则搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。1定员必须以企业生产经营目标为依据2定员必须以精简、高效、节约为目标（产品方案设计要科学。提倡兼职。工作应有明确的分工和职责划分。）3各类人员的比例关系要协调4要做到人尽其才，人事相宜5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6定员标准应适时修订26核定用人数量的基本方法某类岗位用
13、人数量=某类岗位制度内计划工作任务总量某类人员工作（劳动）效率我国企业在核定定员人数时，有五种传统核定方法。按劳动效率定员 =计划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率） 按设备定员=需要开动设备台数*每台设备开动班次/（工人看管定额*出勤率）按岗位定员 具体又表现为以下两种方法：1.设备岗位定员2.工作岗位定员。 按比例定员按组织机构、职责范围和业务分工定员27企业定员的新方法 运用数理统计方法对管理人员进行定员 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 零基定员法二三线人员定员人数28定员标准的概念定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定
14、范围内对劳动定员所作的统一规定。29企业定员标准的分级按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可去分为：1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准。3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准。30劳动定员标准的分类1按定员标准的综合程度，可区分为：1)单项定员标准2).综合定员标准。2按定员标准具体形式可分为：1)效率定员标准2)设备定员标准3)岗位定员标准。4)比例定员标准5)职责分工定员标准。31编制定员标准的原则一定员标准水平要科学、先进、合理(二)依据要科学(三)方法要先进(四)计算要统一(五)形式要简化(六)内容要协调32定员标准的总体编排劳动定员标准应由以下三大要素构成：1概述2.标准正
15、文3.补充33劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。34人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。35审核人力资源费用预算的基本要求1确保人力资源费用预算的合理性2.确保人力资源费用预算的准确性。3.确保人力资源费用预算的可比性。36审核人力资源费用预算的基本程序人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。37审核人工成本本预算的方法:一注重内外部环境变化，进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线基准线预警线控制下线2、定期进行劳动力工资水平的市场调查3、关注消费者物价指数二在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。三预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。38人力资源费用支出的控制的作用：人力资源费用支出的控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理
