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1、陕西新长安物业管理有限责任公司年度员工离职率分析报告、 总则（一）适用范围公司总部及各物业部。（二）分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展 过程中人才队伍的流动状况。2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现 公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。（三）数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来白于公司各部门各月份的人员 流动报表。2、计算方法年度离职率=年度累计离职人数/（期初在岗人数+年度内累计入职 人数）*100%二、离职数据分析为更全面地反映2013年度员工的离职情况，本部分将从公司年度 总离职率、管理人员离职
2、率、一线人员离职率、各岗位离职率四个方 面进行分析。（一）公司年度总离职率年度总离职率=74/(124+73)*100%=37.5%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率(20%,以至于影响服务质量，给公司发 展带来巨大隐患。(二) 管理人员离职率管理人员离职率=13/(28+11)*100%=33.3%因公司2013年初人员缺口较大，2013年新入职管理人员11人， (全部为前台客服)，离职7人，本年度新进人员离职率为 63%上 述现象的出现，是导致公司管理人员流失率偏高的重要原因之一。并且可以得出，管理人员流失率最大的岗位为前台客服。希望相关部门管
3、理人员引起重视，有效解决人员流失I可题。(三) 一线人员离职率一线人员总离职率=61/(96+62)*100%=38.6%,新长安广场物业 部一线人员离职率=35/ (49+40) *100%=39%领秀城物业部一线人员 离职率=18/(28+12)*100%=45% 世纪花园物业部一线人员离职率 =10/(19+10)*100%=34%由此看出一线人员离职率普遍偏高，其中领秀城、新长安人员离职率较高，已经超出了正常经营范围，对物业部的长远发展造成严重 影响。总体来看，3月、4月、5月、9月，这四个月离职人数较多。 其中，3月离职15人是全年离职最多的月份，究其原因 3月为春季 招聘高峰期，对
4、于有跳槽意向的人无疑是最好的时机。从离职原因分析，其中，因家庭原因离职25人，有更好的工作机会离职13人，个 人原因离职10人，解雇6人，就学及交通原因分别为3人，其它13 人。因家庭、更好的工作机会和个人原因离职的人居多，因此，各部 门应从软件和硬件两方面加强员工的工作满意度，从而降低离职率。(四) 各岗位离职率维修人员离职率=8/(19+4)*100%=34.8%,环卫人员离职率 =12/(30+12)*100%=28.5%,协防人员离职率=41/(48+46)*100%=43.6% 跟物业的性质和专业有关。一般，保安建议不超过 40%工程不超过 15%总体控制在30恕内比较合理，否则会影
5、响服务质量，对企业 发展存在巨大隐患。三、员工离职因素分析通过年中的薪资调研报告显示，我公司的各岗位的薪资水平居 同行业中上等水平，因此，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系 不大。个人认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：(一) 上下级沟通不畅。从对部分离职人员沟通的结果上看， 员工与 直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个 方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤 其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时， 不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工 在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员
6、工建议、 投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。第三，离职管理水平 欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中， 部门负责人未能与离 职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。(二) 职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加, 明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径， 而目前公司尚无完整 的各岗位人员明确的职业发展规划， 这必然导致部分具备高技能、丰 富经验离职现象的出现。（三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。凝聚力不强主要表现在企业文化理念、公司发展战略传达不到位 及各部门沟通协调度不够等方面。（四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司
7、奖惩制度， 但执行 的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。四、建议结合以上离职原因分析及公司发展现状， 本部分从以下五个方面 提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工 的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题， 这为项 目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经 理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二， 明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核 等流程。（二）清晰的定位中层
8、管理人员的角色。 依据管理岗位说明书，严格 规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责： 第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。 第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门 员工知晓公司重大方针政策。第三，营造部门和谐的工作环境。同时, 行政人事部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培 训。（三）加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源 管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据 的统计。行政人事部定期统计公司范围内的人员流失数据，以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员 工，应以制度的方式规定直接上级和人事行政部负责人与离职人员进 行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。 第 三，离职程序。行政人事部制定明确的员工辞退、离职程序，避免部 门负责人辞退员工的随意性。五、结论一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关 重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重 视。
