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1、浅议移动公司创新文化建设与人才培养摘要：中国移动自成立起， 作为民族通信行业的优秀代表承担了引领中国通信行业发展的重 任。十年来，通过丰富的移动通信技术和应用使中国人生活方式和生活观念发生的巨大的变 化。然而移动互联网时代的到来，产业链发生变革，企业的界限开始模糊，十年转型之际的中国移动面临着新的机遇和挑战，只有大力实行技术创新和产品升级，完善经营模式方能成功转型实现可持续发展。本文将站在企业发展的战略的高度，重点探讨中国移动在转型之际应该如何打造创新型企业文化，培养创新人才为企业目标的实现提供强有力的支撑。即着力打造科学、合理、富有活动和战斗力的文化精神，通过完善人才储备、选拔、培养和培训体
2、 系，为企业的长远发展提供强大的人才保障。关键词：中国移动 创新文化 人才培养1. 引言近年来我国通信行业发展势头迅猛，特别是近十年来我国建成了世界上最大规模的通信网络，拥有最大规模的客户群体， 以中国移动为代表的民族通信企业在国际舞台上独领风 骚。然而移动互联网时代的到来，运营商、终端商、服务提供商纷纷向产业两端延伸，通信 行业的竞争将是将是前所未有的激烈，中国移动作为通信行业的航母也将面临着挑战：电信业向移动互联网方向转型发展存在战略、管理、技术、业务模式创新等前沿问题；原本由运营商垄断的价值链系统将由于内容服务提供商、软件服务提供商、芯片厂商等更多的新进入者而重新改变格局。但是机遇同挑战
3、同在，3G的持续推进，业务也随之被拓展，电信业正逐步实现新的跨越式发展，运营商以更开放的姿态与产业链上的企业合作，产生协同效益， 增加收益，有效将传统优势移植到移动互联网产业中。科学技术是第一生产力，只有大力推进技术创新和产品升级，完善经营模式，才能抓住机遇应对挑战，促进中国移动的可持续发展。 而以上目标实现要基于培养一支具有高效战 斗力的创新型人才队伍，打造创新型企业文化。2. 中国移动基于国内当前现状的文化创新优秀的企业文化是创新型人才培养的肥沃土壤。中国的不少企业虽然已经认识到它的重要性，但是行动却比较滞后。主要有：一是对人才的重视、培养停留在口号宣传上，缺少实 际行动；二是过分注重员工
4、的现实能力和业绩，忽略了对员工潜在能力的开发；三是员工的 选拔任用缺少科学的评价以及员工的互动，往往将最直接的业绩指标作为考核的主要依据。四是企业缺少人才体系建设的制度保障，未将其作为一项常规性的工作纳入日常工作管理范畴。根据国内企业普遍存在的不足，中国移动应该在公司成立十周年的调整之际，有针对性的做好创新型企业文化的建设工作，重点做好文化的培植，创造良好的人才储备、发展环境。一、狠抓制度建设，制定一整套完整的员工从进入公司到成熟再到实现自我价值的制度安排， 并规范每一阶段的责任和权力，让员工有规矩可循，看到自己的职场蓝图。二、彻底改变业绩至上的人才管理理念。认识到企业的发展需要员工在各方面都
5、发挥力量，树立以人为本、 以德立人的移动人荣辱观，培养每一位员工的爱岗敬业、主动执行、遵章守纪、追求卓越的主人翁意识。三、在企业内部不断推出丰富多彩的人文关怀活动，加大企业文化的渲染力。如中国移动内蒙古公司连续四年开展“爱心100”助学行动，累计募捐613万元，共资助2000名贫困学生走入大学校园。四、为企业职工创造公平、透明、合理的培养环境，让每一位员 工都有追求进步的平台， 并享受到公平的待遇。五、鼓励研发自主品牌，营造积极的创新氛 围，使员工不断接受新技术、新理念，培养他们与时俱进的精神。中国移动在创新文化的路上要广泛密切的参与到整个大的社会环境中，将自己的文化核心理念渗透到社会各界，
6、积极展示公司的社会责任感、打造一流的企业形象。 如中国移动内蒙古分公司在网络建设中，投资数百万元购置网络检测设备，定期接受由区环保部门组织的网络通信安全检测，通过建立绿色精品的通信网络和“绿色行动计划”等，为环保事业、创 造良好生存环境贡献了自己的力量，也将绿色健康的通信方式送进了千家万户的通信生活中，向广大客户传递了企业的文化理念。3. 创新人才的培养途径3.1构建促进人才发展的激励机制企业内部的激励机制不仅关系到员工的职场命运同时又密切影响着企业未来的发展。好的激励机制应在追求公平合理的基础上最大限度的调动员工积极性和创造力，构建良性的竞争氛围，促进企业的发展。本文认为在移动公司继续构建完
7、善的激励制度的工作中应从以下 三个方面做起。(1) 绩效考核要科学。绩效考核是激励的前提工作，为企业内部的选拔、 惩奖提供依据，所以禁忌带有个人感情色彩、片面的判断被考核对象的工作业绩以及在岗位上的贡献。注意定性和定量相结合，运用科学的评价体系，做到考核的制度化、规范化、全面化。充分挖掘 有才能有贡献的员工，更不枉过怠岗渎职的个别人。(2) 坚持以人为本、公平公正的原则。行之有效的企业激励必须做到人性化，体现对人 的尊重与关心，公平公正的对待每一个员工。 以人的需求为出发点，鼓励员工实现自我价值， 建立公平公正的用人制度，最大化实现各尽其才。(3) 追求多层次、广覆盖。不同员工的具备着不同的素
8、质， 如年龄、性别、受教育程度、 在企业的职位高低，个人喜好等，这些众多的因素使得员工需求表现出多样化。 传统激励往 往采取物质鼓励与精神鼓励相结合， 难以对员工保持长期的吸引力。 因此，激励的手段不可 以过于单一，尽可能做到多层次、广覆盖。3.2创新人才培训机制培训一直以来被认为是企业人力资本开发和培养最重要的途径之一。而在我国，企业开始重视员工的培训也是近几年的事情。实践发现我国企业员工包括移动公司培训存在的主要短板主要有：一是培训形式大于内容，未真正考量其培训效果。二是培训缺乏系统性，多数企业都是根据临时性的需要组织专题培训居多。三是培训形式单一，未真正挖掘员工的潜力和培训需求。鉴于国内
9、企业普遍存在的问题，中国移动当加紧企业员工培训的改革进程。(1) 制定完善的员工培训体系。移动公司应根据自身的发展特点和行业对员工的整体要求制定切实可行的培训规划， 明确每一个阶段的培训重点。使员工的培训与其整个职业生 涯相关联。同时为了考察培训的效果，需要建立与之配套的评价体系， 包括组织相应的培训 等级考试、建立员工培训档案等。(2) 丰富培训形式和手段。单一的培训形式无法对员工进行全面开发，很难起到应有的效果。移动公司应在培训形式上不断进行丰富，结合培训的内容和特点分别采取不同的方式，注重实践与讲授相结合。 例如移动公司前台销售部门的培训与后台技术支持的培训其形 式是截然不同的。作为前者
10、更加注重营销能力和社会实践的培养，在培训过程中多采用小组式的讨论、演练与现场模拟营销的形式为主；而后者更加注重技术层面的改进，其形式更多在于对先进技术的吸收，主要以现场讲授与操作为主。除了采用传统的直接授课方式，更重要的是积极利用通信公司的特有的硬件资源，应用先进的基于因特网的网络教育， 整合来各方的信息资源， 满足员工的个性化学习， 保证员工 获得最新的相关技能知识，克服时间地点的约束，实现培训移动化、互联化。(3) 充分挖掘员工的个体潜能。现代培训理念认为，企业在组织培训时可根据上期的培训对员工的个体差异和特征进行识别归类，作为下期培训的依据。在课程的安排、环节的充分挖掘其潜在能力，并对应
11、的加以使用。设置上针对每一类员工有针对性的进行开发培养，3.3规范人才选拔机制企业人力资本是否有保障，主要取决于本企业是否能够建立起对人才具有吸引力的选 拔机制。(1) 公开人才选拔路径。企业应把明确的人才选拔制度对内对外予以公开发布，让员工明确选拔的条件和自身与其匹配度，并做出自己的职业规划。 并且，企业应将这种路径进行固定并严格按照预先设定的路径执行人才选拔工作。(2) 完善选拔测评。目前移动公司选拔测评虽在一定程度上保证了此项工作的顺利开展，但是在对被选拔的测评缺乏完整性和全面性，无法做好全面考核。更多的时候强调员工是否具备相应岗位的业务技能和相应的素质，并未对其与之关联的能力或素质以及
12、未来的发展潜能加以深入分析，容易给未来的工作带来不确定性。所以，企业在选拔人才时应注重测评工作的科学性和完整性。(3) 建立选拔责任追究机制。目前公司在人才选拔工作受诸多负面因素的影响。例如 徇私舞弊、走关系、弄虚作假等情况时有发生，严重损害了企业的整体利益，同时真正的人 才带来了不信任感。所以建立责任追究机制具有重要意义，同时将责任追究的期限终身化， 彻底遏制某些责任人的侥幸心理。4. 积极响应国家号召政府作为行政管理部门，为中国通信业的发展提供有力的政策支撑，大力度支持企业人力资本开发和人才保障的政策研究，并且颁布了相关政策。政府部门还牵头组织形式多样的各类活动有效促进企业人力资本开发的积
13、极性，例如定期召开企业人力资本的国际研讨会， 邀请世界先进企业进行现场交流，学习先进经验。这些都有助于有助于提升我国企业的管理水平。作为通信业的老大，移动公司将严格遵守国家政策，积极参与到各种活动中，成为国 家人力资源建设的领航人。5. 结束语中国移动未来的发展机遇与挑战并存，回顾世界知名企业的发展史我们不难看出要想 一个企业成就伟大的生命力根本的驱动力来源于企业自身，一个好的企业文化和人才队伍是企业发展的灵魂。中国移动将坚定不移的践行着自己“正德厚生，臻于至善”的企业核心价值观，在推动企业创新文化建设和人才培养上不遗余力。 参考文献 周丽君，企业文化建设浅析J,经济师，2010(08): 281-283 逢翼，发达国家人力资源发展趋势分析J,管理现代化，2008(01):62-64 叶飞，人力资源与企业可持续发展研究J,企业导报，2011(18):193-193 冯小茹，人力资源的培训开发与企业的可持续发展J,人才资源开发，2005(04) : 66-67 俞富，构建现代企业激励机制应遵循的原则J,活力,2011(23):57-57
