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1、“双一流”建设背景下我国大学高层次人才引进政策分析自2015年10月国务院发布统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案以来，诸多大学紧锣密鼓地布置双一流;建设工作。在统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）出台之前，大学之间已经拉开了金钱大战;、人才大战;，争先恐后开出高价在国内外引进高层次优秀人才，引起了社会各界的关注和热议。2017年全国期间，教育部长陈宝生就大学挖人大战;进行回应，称今后将建立制度来遏制恶性竞争。教育部办公厅在2017年1月发布的关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知也特别强调，不鼓励东部高校从中西部、东北地区高校引进人才；高校之间不得片面依赖高
2、薪酬高待遇竞价抢挖人才，不得简单以学术头衔;人才头衔;确定薪酬待遇、配置学术资源。但事实上，当前我国大学间关于高层次人才等稀有资源的竞争仍愈演愈烈，拥有各类帽子;的高层次人才成为大学竞相招揽的主要对象。其结果，在资本;力量左右下，我国大学高层次人才流动呈现出非正常;状态。对此，需要引起高度警惕。一、我国大学高层次人才引进政策文本分析在双一流;建设背景下，我国大学普遍改革或重新制定了高层次人才引进政策，为人才引进工作做好了前期政策准备。笔者通过互联网络调查了分布在我国大陆地区31个省、直辖市、自治区的大学，通过其人事部门官网共获取140所大学有关高层次人才引进的政策文本，其中东部地区985工程;
3、大学14所、211工程;大学14所、普通地方大学30所，中部地区985工程;大学3所、211工程;大学8所、普通地方大学19所，西部地区985工程;大学5所、211工程;大学13所、普通地方大学27所，东北地区（吉林省和黑龙江省）985工程;大学1所、211工程;大学2所、普通地方大学4所。什么样的人才是高层次人才？目前国内大学在人才引进实践中对高层次人才;的内涵与指向已达成较为一致的看法。通过政策文本分析，可以发现，我国大学认定高层次人才的主要标准大致分为以下几点：一是拥有国家最高学术称号的个人，如两院院士；二是国家部委专项高层次人才计划入选者，奖励计划;入选者、中组部海外高层次人才引进计划
4、;（简称;）入选者、中央人才工作协调小组国家高层次人才特殊支持计划;（简称特支计划;，又称万人计划;）入选者等；三是国家级科学基金项目获得者，如国家杰出青年科学基金;项目获得者、国家自然科学基金优秀青年科学基金项目获得者，此外，譬如973计划;或863计划;课题负责人、教育部哲学社会科学研究重大攻关项目首席专家等也被视为高层次人才；四是国内公认的重大奖项获奖者，如国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖获得者、高等学校科学研究优秀成果奖获得者、国家级教学成果奖一等奖获得者等。国内绝大部分大学主要引进上述四类人才，还有少数大学具有国际视野，其高层次人才政策特别指向他国最高学术称号获得者、国际顶尖奖
5、项或国际公认著名奖项获得者，例如诺贝尔奖、菲尔兹奖获得者，又如沃尔夫奖、邵逸夫奖、阿贝尔奖、肖邦奖获得者等。根据调查，我国不同地区、不同层次高校招聘的高层次人才主要包括两院院士、奖励计划;入选者、;入选者、万人计划;入选者以及国家杰出青年科学基金项目获得者、国家自然科学基金优秀青年科学基金项目获得者等。通过梳理这140所大学高层次人才引进政策，可以发现我国不同地区、不同层次大学高层次人才需求状况大致如下：郭书剑王建华:双一流;建设背景下我国大学高层次人才引进政策分析如表1所示，不同地区、不同层次大学对不同类别高层次人才的需求情况不同。国内大学对;特聘教授与;长期项目人才的需求较大，前者对于89
6、.29%的大学具有吸引力，75%的大学对后者更有兴趣；此外，占样本总量一半的大学积极引进万人计划;领军人才。值得关注的是，各个领域具有巨大潜力的青年拔尖人才正成为国内大学新的宠儿;，四青;（包括国家青年;入选者、万人计划;青年拔尖人才、奖励计划;青年学者、国家优秀青年基金;获得者）今后将成为大学竞相争取的对象，其中70.71%和47.86%的大学分别向国家青年;入选者、国家万人计划;青年拔尖人才入选者伸出橄榄枝。此外，还有两类现象体现在新一轮人才竞争中：其一，同一地区普通大学对高层次人才的需求度远远超过985工程;和211工程;大学，例如，东部地区90%的普通大学在其招聘公告中明确提出引进两院
7、院士，其次是211工程;大学（占比为71.43%），仅有14.29%的985工程;大学在人才政策中公开引进两院院士；其二，中部和东北部地区对高层次人才的需求度较高，如中部76.69%的大学、东北71.43%的大学招聘公告面向国家杰出青年科学基金;项目获得者，东部地区则以70.69%的占比超过西部地区的60%。我国大学引才思路和方式基本相似，即对高层次人才进行分类、定级并在此基础上提出招聘条件、支持条件或薪资待遇。调查发现，国内大学一般将高层次人才分为3大类：第一类包括中国科学院院士、中国工程院院士、万人计划;杰出人才以及海内外具有与此相当学术地位和成就的专家学者；第二类包括;创新人才长期项目入
8、选者、万人计划;领军人才、;特聘教授、国家杰出青年科学基金获得者以及海内外具有与此相当学术地位和成就的专家学者；第三类包括青年;入选者、万人计划;青年拔尖人才、国家自然科学基金优秀青年科学基金获得者、奖励计划;青年学者项目获得者以及海内外具有与此相当学术地位和成就的专家学者。各个大学对不同层次人才提出不同招聘条件，但一般包含年龄条件、头衔条件、职称状况、工作经历、科研能力（成果）等内容。大学为高层次人才所提供的配套条件与薪资待遇等是各个大学高层次人才政策的主要部分，也是吸引高层次人才的亮点所在。据调查，各个大学普遍重视并做好引进人才服务与支撑工作，采取直接而又速成的方式以吸引人才并激发其工作积
9、极性。如大部分学校明确引进人才薪酬、科研启动经费、住房面积或购房补贴、一次性生活补贴或安家费，此外大学一般都在办公环境、团队建设、职称评定、招生等方面予以引进人才倾斜支持以及帮助解决其配偶工作、子女入学等问题。可以说，大学为引进高层次人才积极投入高成本、全方位、多方面的支持。目前我国不同地区、不同层次大学为不同类别高层次人才在年薪、科研经费、住房面积、一次性生活补贴或安家费等方面提出不同资助标准。经统计，我国大学高层次人才引进资助政策呈现下述几个特征：首先，在同一地区，普通地方大学为第一、第二、第三类高层次人才提供的平均薪资待遇普遍高于985工程;211工程;大学。如表2所示，我国东部地区普通
10、地方大学为引进两院院士等第一类别人才所提供的平均年薪为193-246万元、平均科研经费为667-1500万元、平均住房面积达200平方米、平均一次性生活补贴或安家费为450万元，而985工程;211工程;大学提供的支持条件都远不如前者。其次，对于同一层次大学而言，西部与东北部地区为不同类别高层次人才所提供的薪资待遇总体上落后于中部与东部地区。如表3所示，在80所普通地方大学中，东部地区为高层次人才提供的平均年薪和平均生活补贴或安家费高于其他地区，而中部地区为高层次人才提供的平均科研经费和住房面积普遍高于其他地区。对于同一类别高层次人才而言，不同地区不同层次大学提供的薪资待遇情况较为复杂。试以第
11、二类高层次人才为例（如表4），东部地区普通大学提供的平均年薪和平均住房面积高于其他两个层次大学，而211工程;大学为人才提供的平均科研经费是985工程;大学的两倍左右；中部地区985工程;大学为人才提供的支持条件全面落后于其他两个层次大学，而西部与东北地区则与之相反，后两者985工程;大学为人才提供具有优越性和竞争力的年薪与住房条件等。此外，西部与东北地区985工程;大学为吸引人才不得不承诺更高的年薪与科研经费，与之相似的是中部211工程;大学，但是东部与中部地区的普通地方大学提供的薪资明显高于西部与东北地区。综上，我国不同类型高层次人才的身价;因地而异、因校而异、因人而异。但高层次人才市场价
12、;行情价;随着各地、各校的竞争和博弈逐步在学术劳动力市场水涨船高;。与西方国家相比，我国大学在人才引进、聘任等方面存在特殊性，由其引发的教师流动也存在诸多不同之处。在引进高层次人才时，我国大学多直接将各类人才计划与薪酬;挂钩，人才犹如市场中的商品;，被大学以不同的价码;揽入囊中;。彰显学识、技能、成就以及身份的各类人才计划;其入选者如今成了各大学人才引进工作的重点对象。二、我国大学高层次人才商品化;的利弊分析按资本主义的逻辑，一切皆可资本化;或商品化;13。我国大学将高层次人才分类、定级并明码标价;的引才策略就反映了高层次人才的商品化;。早在20世纪90年代，国内就曾围绕人才是否是商品;展开激
13、烈探讨。其中，有人结合市场经济本质因时制宜地指出人才是商品，其不仅具备了商品的本质特点，还具备了商品的自然属性与社会属性，因此人才是能够用来交换进而满足人们某种需要的，且从根本上来说人才也是由抽象的一般人类劳动所凝结而成的2。当年的论断如今已被现实所佐证，大学高层次人才不但成了商品，而且已在商品化;的路上越走越远。随之而来的大学高层次人才流动本质上便成为智识产权;（intellectual property）在学术市场中的交换与流通。大学高层次人才商品化;是一把双刃剑;，我们需要对这一利弊共存的现象进行审慎思考并做出客观评价。第一，大学高层次人才商品化;有利;可图。首先，大学高层次人才商品化;
14、有利于变通事业单位制，进而推动人才自由流动。我国大学属于事业单位系统中的重要组成部分，事业单位属性使我国大学在组织功能、制度设计、结构安排、人员关系等方面区别于西方大学。大学单位制度的基本特征是绝大部分职工都工作与生活在一个正式组织里，大学不仅要完成其社会功能教学、研究等，还需要负责职工生活的照应，因而也是一个具有正式社会功能的工作生活共同体3。在这种体制下，大学与大学教师之间存在深刻的层级控制和依赖关系，教师很难在不同大学之间自由流动。自20世纪80年代中期以来，大学人事制度改革一直沿着从单位人才所有制到聘任制的主线推进，但实质性的突破仍未出现。源自体制的矛盾在漫长改革中进一步集聚，一方面大
15、学教师流动促进人才成长、优化组合智力资源等积极意义日益获得人们认同，另一方面单位制又成为大学教师流动的拦路虎;。变革大学单位制势在必行。如今大学高层次人才商品化;可谓祛除单位制对人才资源超强控制的一剂猛药。物的商品化;意味着基于价值规律之上的自由交换与流通，高层次人才的商品化;意味着拥有知识资本的高层次人才在学术劳动力市场中能够自主选择交易对象、自主协定交易金额。实践中，学术管理资本主义与高层次人才商品化;的联姻最终会促成知识与金钱的交换、声誉与金钱的交换，进而便是学术劳动者岗位的变动、雇主的变更以及自身的流动。商品化;的高层次人才与大学之间签订雇佣劳动合同以取代人事档案，以法律契约取代人身依附，大学事业单位属性下的人事制度得以变通，大学教师流动获得了基于学术生产力普遍承认之上的合法性。其次，高层次人才商品化;有利于优化资源配置，进而加速世界一流大学与一流学科建设进程。商品化;犹如催化剂瓦解了大学单位制与高层次人才之间的依附关系，高层次人才流动被赋予合法性，这是我国建设世界一流大学与一流学科的前提。依据人力资本
