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1、精品文章中小型企业如何制定完善的管理制度质量管理应该是一种全程管理，光靠质检部门很难达到完美的标准，必须依靠生产部门、人力资源部门、后勤部门、销售部门等所有部门联动，才可能生产出好的产品。对于你说的部门沟通有问题，我的经验是制度化管理，制作部门职责说明书和岗位说明书，就纵向、横向需要承担的责任和义务说明清楚，一旦出现问题就问责。还有就是可以推行早会、吹风会、定期例会增加沟通，也可以由企业在规定地点提供早茶、午餐、晚上活动的形式增加中层管理人员在一起的机会。最后还是要通过长期的沟通、磨合形成一种正确的企业文化才可以从根本上解决这个问题。这个如果详细说就不容易说清楚了。很多企业需要很多年，很多钱才
2、能够逐步走上正规化，不知道你的企业开办多少年了，不过建议尽可能增加绩效考核和竞争机制，不要采用家族管理，其它的就要在改革和磨合中逐步探索了。对于人情化。举个例吧。希望能给你一点启发。薪酬之所以出现“人情化”的问题，表面上看似乎更多是由于老板个人意识的问题，但是究其深层次的原因，笔者认为主要有以下三点：第一，在于薪酬体系设计和制度的缺失，公司难以有客观的标准确定员工个人的薪酬等级和标准，“内、外部公平”没有办法得到保障；第二，在于缺乏与薪酬相挂钩的考核体系，或者虽有了体系，但是考核体系执行不到位，不能做到有效激励，导致员工的“自我公平”难以保障；第三，在于薪酬和考核体系与制度执行和监控的缺失，导
3、致即使有了标准和依据，在实际的运行过程中仍然可能与设计的初衷相背离。我们知道，在进行薪酬体系设计时，在把握薪酬要在预算范围之内执行公司的奖励、调整、提薪策略和控制人工成本的前提下，还要把握好个人薪酬的“三个公平”和“三项匹配”。这些都是“人性化”薪酬的内核。“三个公平”，即“内部公平”、“外部公平”以及“自我公平”。所谓“内部公平”是指相对于公司内部其他员工的薪酬待遇是公平的；“外部公平”是指相对于外部相似岗位员工的薪酬是具备竞争力的，公平的；“自我公平”是指员工个人的薪酬与其自身贡献相比是公平的。所谓“三项匹配”是指个人的薪酬要与公司内部岗位的相对价值相匹配；个人的薪酬要与外部的市场价值和稀
4、缺程度相匹配；个人的薪酬要与其绩效相匹配。在公司实际操作的过程中，“三个公平”是企业定薪时都要考虑的因素，“外部公平”更多的在于企业用薪酬吸引外部人，一旦个人进入企业之后，“内部公平”与“自我公平”将是个人更加关注的问题，如果这两个方面缺失，对于企业的留人会有不小的“杀伤力”。这是因为，虽然个人会将其薪酬与公司的外部市场进行比较，但是外部市场的薪酬待遇即使高，如果个人想获得更高的水平，就要参与到外部不确定的环境中，因为其机会成本偏高，所以个人即使关注，不满意程度也相对会降低；但在公司内部，不存在类似的机会成本，每个人都会对公司内部个人的价值与贡献进行判断，并相互比较，因此，更容易让人产生不满意
5、的感觉。薪酬体系设计时如果缺乏对内部公平性的考虑，缺乏一把科学、统一的尺子衡量各岗位之间的相对价值的高低，没有充分的依据做出价值判断，因此在定薪时，公司人力资源部和老板往往是依据“人情”或应聘者的谈判能力来确定员工的薪酬，常此以往，薪酬水平标准难以形成体系，丧失了内部公平性。虽然从纵向上看，其部门内部岗位价值可能相对合理，但由于薪酬在部门之间缺乏横向的可比较性，有可能会造成部门各岗位之间岗位价值与实际价值的背离。第二篇：hr：请制定完善的管理制度人力资源管理制度是企业对人力管理观念的综合体现，表达了一定的管理原则，并通过一整套完善的管理内容表现出来，以保证人力资源管理过程的科学性和完善性。科学
6、合理的人力资源管理制度，体现了人力资源管理的需要和员工的个人利益需求，使管理工作按照一套严格的规划及操作程序合理运转，达到人力资源管理中人与事人与组织以及人与人之间的相互协调。同时，完善的人力资源管理也是企业组织高效运转的保证。一分清管理制度的类型人力资源管理制度一般分为开发型劳动合同型和权变型三种。1、劳动合同型这种制度的特点是劳动者与企业之间的劳动关系是凭借劳动合同确定下来的。企业内部工作与员工相互关系的调整，需要借助于外部劳动力市场。这种管理制度比较倾向于短期劳动力使用效果，使企业的长期发展受到制度本身负效应的影响。为了适应劳动合同型人力资源管理制度，在制定企业的人力资源制度时应注重以下
7、几个方面。（1）在人力资源管理制度中要以能力为先。给工作能力强的人以更多的利益，以便吸引和保留他们。（2）劳动合同型人力资源管理制度的核心是围绕工作寻求员工对工作的适应性。要以工作为管理的核心，根据工作的要求配备员工进行考核开展培训以及确定员工工资。（3）制定明确的工作规范。每一个工作的职责权限操作过程执行标准任职的资格等都要以文字形式确定下来，这样就使管理工作有章可依，同时为员工创造了竞争条件。（4）对员工的使用价值要注重。在劳动力市场中招聘录用劳动力时，重点关注候选人的知识技能经验，运用绩效考核手段检验员工对工作的适应性。（5）注重培训开发的针对性。在能力优先的政策下，培训开发工作就要把提
8、高员工工作绩效放在第一们，要研究分析培训开发的方式，针对员工在工作中的工作能力来决定对其是否进行培训开发。二确定管理制度的内容完善的人力资源管理制度应包括以下内容：1、人力资源管理的工作制度。为了加强人力资源管理部门工作的规范化和科学性，涉及的工作是：一是对人力资源统计及报表的管理;二是对人力资源档案的管理。2、员工的招聘与录用制度。对员工的招聘与录用是吸引人才的重要环节，员工招聘与录用直接影响人力资源的质量。对此项工作进行强化管理就是为了保证人才引进的质量。3、对人力资源管理部门职责的规定。对人力资源管理部门的职责应依据企业的实际需求不同作出不同的规定。一般情况下人力资源管理制度必须首先规定
9、人力资源部门的职责和权限，并以此为基础开展企业的人事管理工作。4、员工工资管理制度。工资管理是人力资源管理制度中极为重要的组成部分。员工的工资关系到每位员工的切身利益，一定要通过严格的制度进行管理。制定合理的工资管理制度，保证其公平性，透明性。5、员工的培训制度。对员工进行培训与开发，在人力资源管理中起着重要作用。完善的培训制度是企业组织内部人力资源开发的重要保障，对员工进行培训既是企业发展的需要，也是员工工作发展的需要。因此，员工培训与开发制度是企业与员工的双重需求。6、员工考核制度。所有的工作都是以最大限度地提高工作效率为目的的。对工作的考核是对员工工作结果的评价，涉及员工的薪酬奖励和晋升
10、调整，以及辞退等项工作，这项工作的实施依据是以对工作的考核结果为评价标准，公平的管理取决于对工作业绩效率考核的公平性。7、人力资源调整管理制度。内部人员的升降调动辞职等工作，均属于人力资源管理调整的范围。人力资源调整管理制度的目的就是使调整后的员工工作能够按照规范化程序运行。三制定管理制度的程序在制定人力资源管理制度时，要遵循其计划性，并在该计划的指引下，去进行调查分析，收集资料，参与编写，汇总制度并加以修改以供审批。1、调查分析在制定制度时，必须大力度地进行调查分析，力求周密准确。在许多情况下，人事经理的调查分析就是对人力资源的分析与诊断，下面简单说明两点。（1）企业的内部因素。如企业内部的
11、员工状况，现有的制度情况，有何弊端，管理制度的价值取向如何等。（2）企业的外部因素。国家的经济政策，劳动政策，劳动力市场现状，科教发展水平，以及一些相关政策等。2、资料的收集人力资源管理部门应尽可能全面地收集各种有关制度制定方面的资料。如国家的相关法律法规地方政府的相关文件政策同行业中其他企业制度范本以及本企业原有的规章制度和其他相关资料。3、参与组织编写编写制度通常是由人力资源管理部门统一规划，组织各部门的相关人员参与编写，最后汇集修改，经审批后形成制度。4、审核批准人力资源管理部门根据具体分工编写，把收集到的相关信息分发给编写人员，传达人事经理的指示，同时人力资源管理部门人员也应编写相关的
12、内容，并把这些制度汇集修改成人力资源管理制度的草稿，供人力资源管理部门审核，最后协助进行制度的讨论定稿，供总经理批准通过。四管理制度制定的要点人力资源管理制度的制定工作是一项琐碎的工作，需要人事经理付出极大的精力，听取各方面的意见，主要应注意以下几点：1、让在职员工参与在制定制度时，让在职员工参与是一个非常好的办法。制度是针对整个企业的，要尽量使全体员工都参与到制度的制定中来，如果只是针对某个工作流程的制度，则需要请相关的员工参与进来。通常情况下，由起草人在进行过认真调查之后，起草制度的草案，将该草案公布于众，进行讨论和修改，由起草人收集意见进行修改。对于重点的当事人，起草人要个别征求他们的意
13、见，并认真作记录和总结。让员工参与制度的制定，可以减少对该制度的反感，因为人们都不会讨厌自己的劳动成果。2、注重员工的工作习惯人事经理在制定制度时，一定要认真分析现有的工作流程和工作习惯。在达到目标的原则下，尽可能地继承原有的流程和习惯，只有这样才能有效地保证将来制度的执行。3、简明扼要编写制度条款的目的就是为了执行。当员工对制度本身无法深入理解时，就不能很好地执行。制度是针对所有员工的，制度本身的语言描述应当简明扼要易懂。4、可操作性在制定制度时务必要考虑其可操作性，否则就失去了制定制度的意义。要想使制度利于操作，最好使制度利于操作，最好在制度中就明确表述操作的方法。另外要写明制定制度的原则
14、，以便于在特殊情况下进行处理。5、公正性制定制度时很难做到一次性制定得非常完善，在工作发展中可能还要不断地进行修改。制定制度就是为了使用，所以一定要符合实际，不应该影响制度的公正执行。员工往往更关心执行制度的公正性，所以制定制度时更应注重其公正性。第三篇：如何制定企业经营计划管理制度如何制定企业经营计划管理制度企业经营管理是如何编制出来的呢。一家企业如果想要制定出完善的企业经营管理，就必须要有目标，而且必须十分的明确，再者就是要了解经营管理体系，接着就是要进行经营计划编制和计划指标管理，只有完成这四大项目才能顺利的进行其他的活动，才能把企业经营管理好，只有管理好才能有更大的发展。根据自己的实际
15、情况制定会更加的有效。企业经营管理一、目标明确制订制度前一定要明确目标，为什么要制定集团经营计划管理制度。就笔者来说，央企国企是为了年初的交给婆婆管家的本年度经营计划，为了圆满完成，当时在制定的时候也是按照一定的比例递增或递减。上面的审核则按照相反的逻辑，如果是费用，就递减，如果是收入，就递增，上下就是这么博弈，到最终，还不是该怎么干还是怎么干，只要不太离谱，你好我好大家好，太离谱的，将下面的头头撤掉，换成虚职，看你还听不听话。几年前做的一个咨询，我听了老总的年终总结报告，当时就感觉他坐不长了，太嚣张，不把母公司放在眼里，果不然，这一年还没有过一半，就变成了党委副书记。言归正传，谈谈正儿八经的
16、集团企业经营计划如何制定制度。笔者认为，首先戴上帽子，如为加强集团企业及下属各控股产业子集团经营计划管理，促进企业快速健康发展，特制定本制度。经营计划横向划分为年度经营计划、季度经营计划与月度经营计划三个层次;纵向划分为集团企业计划、集团企业职能部门计划、产业子集团计划和产业子集团下属部门计划等多个层次。集团企业建立“上下结合拟定、共同推进实施”的计划管理体系，按照pdca（计划、执行、监督检查、调整）循环实施管理。本制度适用于集团企业和所属控股产业子集团（企业国际、企业实业、企业地产、企业金融等）。企业经营管理二、经营计划管理组织体系公司设立经营计划例会制度，指导公司年度、季度经营计划的编制，对计划进行综合平衡，监督检查计划执行情况，负责计划的调整。年度、季度经营计划会由集团企业总经理、副总经
