《房地产建筑行业薪酬调查报告》

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1、房地产建筑行业薪酬调查报告房地产建筑行业薪酬调查报告人力资源管理1207张晶一. 建筑行业综述与发展现状按照中国国民经济行业标准分类，建筑业属于第二产业，主 要由房屋和土木工程建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面 构成，建筑业的三方面产业构成又能够进一步细分。建筑产业中 的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节能够分为勘察、 规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环 节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上能够 细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行 业、修缮行业。建筑业作为中国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长 和社会全面发展发挥了重要作

2、用。近年来，整个行业呈现平稳上 升态势。未来几年中国的基本建设、技术改造、房地广等固定资 产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的 发展机遇。从消费结构上看，建筑业是最急需发展的产业；从城市化进 程来看，社会对住宅的需求量很大，建筑业的市场空间相当大； 建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前中国面临突 出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，建筑业发展对促进 国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础 性作用。文档仅供参考，不当之处，请联系改正。二. 建筑行业基本薪资体系2.1基本原则建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则； 按劳分配，兼顾公

3、平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的 基础上建立的。2.2主要应用的薪资结构建筑业的主要薪资结构主要有七个。基础工资：基础工资即 保障职工基本生活需要的工资。岗位工资：岗位工资主要体现工 作人员所聘岗位的职责和要求。不同等级的岗位对应不同的工资 标准。分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。工作人员 按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资：薪级工资主要 体现工作人员的工作表现和资历。根据工作人员的工作表现、资 历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。对专 业技术人员和管理人员设置若干个薪级，对工人设置若干个薪 级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪 级。

4、工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级， 执行相应的薪级工资标准。效益工资：效益工资是根据企业的经 济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。 效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资 没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额 浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。浮动工资：浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下 浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极 性，促使职工群众关心集体事业。年功工资：年功工资是根据职 工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来 体现企业职工逐年积累的劳动贡

5、献的一种工资形式。项目承包 制：承包某个具体的项目，以此来获得报酬。三. 图表分析建筑行业薪酬状况3.1. 建筑业城市分布分析L存答沱京市 点若上海方断立看 E9IH9河北省点m省湖北香瓦池若已广东答北宜市 H抵君 玄看上在方断立看 E9I）河北省打再看渤北香真有检（图一）建筑业城市分布图3.2. 不同企业性质平均薪资水平人业、泰虫曲外一基本年薪一奖金补贴总收入_ 20000以下一 20000-50000一 50000-80000一 80000-100000一 100000以上企业（图二）人业、墓虫商外基本年薪奖金补贴总收入一 20000以下20000-5000050000-800008000

6、0-100000100000以上企业从（图二）中能够看出，不同类型的企业中奖金补贴水平都没有较大波动，而外企和合资企业基本年薪要高于其它企业，工资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位，在8、9万左右，文档仅供参考，不当之处，请联系改正。而后者年薪在5、6万左右。8万以上的建筑业高收入人群主要集中在外企和合资企业。总的来说，外企和合资企业的薪酬待遇要好于国企，私企和事业单位。3.3金融危机对薪酬的影响（图三）在金融危机方面调研结果显示：员工对金融危机是否影响白身收入的意识并不强烈，但大多数人了解到金融危机影响了白身单位及个人发展；收入降低人员占29%;另外有少数约占7%的人薪资上涨；剩下64%

7、的人均认为影响不大。可见，金融危机对建 筑业薪酬水平的影响并没有对其它行业来的猛烈。3.4. 建筑业薪酬满意度分析从图上能够发现，员工满意度并不是很高，只有大约半数的 人是对白己的收入水平满意的。在建筑业这样一个高薪行业里, 有多达百分之四十五的人对白己的薪酬不满意，而非常满意的仅 有百分之四。可见建筑业的薪资体系还有很大的不足之处，亟需 改革现有的薪酬制度。3.5. 不同学历人群薪资水平分析（图五）不同学历人群薪资水平由上图知：基本工资和总收入曲线有很明显的上升趋势，就 是说学历越高，基本工资越高，总收入越高。可是就奖金补贴而 言，与学历的关系不是很明显，基本上呈现一种平缓的趋势。（见图五）

8、 20000以下 20000-500005QOOO-BOOOO Eooao-iooooa 100000 以上（图六）100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0*（图七）由表格我们能够看出，不同的学历人群薪资水平的差异还是比较明显的： 中专以下、中专、大专、本科、硕士、博士及以上学历的人群中年薪主要集中在 0-50000、0-50000、0-50000、0-50000、100000以上、100000以上，所占比例分别为 40%、55.96%、49.55%、39.82%、33.33%、50%。（见图六）中专以下、中专、大专、本科虽然主要集中的区域一样，可是各学历人群的比例还是

9、存有差别，中专以下年薪0以下占了该人群差不多15 ,中专年薪0以下的比例较中专以差不多百分之十，本科学历的人群年薪在 50000以上的在这三种学历人群中比例最多，为40.41%。（见图七）就硕士和博士及以上学历而言，因为这类人群有着深厚的文化基础，在建筑行业更多运用的是脑力，比如设计图纸等，因此这类人群的年薪都处在一个较高的层面。硕士年薪50000以上的比例为75.15%,年薪80000以上的比例为42.42%。博士及以上学历年薪80000以上的比例为 60%,年薪100000以上的比例为50%。（见图七）3.6. 不同岗位层次平均薪资分析（图八）根据（图八）可见，基本年薪、奖金补贴、总收入中

10、都是企 业高级管理者或企业经营者最高，中层管理人员次之，基层管理文档仅供参考，不当之处，请联系改正。人员最低，整体上随岗位层次的上升，基本年薪、奖金补贴，总 收入增加。就基本年薪和奖金补贴而言，随岗位层次的上升，基本年薪 的增长幅度较大，而奖金补贴的增长幅度小得多。从基本年薪、奖金补贴、总收入三者图表能够看到，企业高 级管理者或企业经营者与中层管理人员的收入差距比中层管理人 员与基层管理人员的收入差距要大得多，这就是说，越往高层， 收入差距越明显。（图九）由上表（图九）可清楚地看出每个层次岗位的人群其年薪水平的一个分布情况，基层工作人员年薪0-50000的比例超过50%,中层管理人员的年薪水平

11、主要集中在0-80000,这类人群的比例为64.71%,企业高级管理者或企业经营者的年薪水平更倾向 于100000以上，因为年薪 100000以上的人群比例为 50.56%。文档仅供参考，不当之处，请联系改正3.7. 建筑行业保险情况与休假情况的分析比例3%什么也浪有五隙养者保险、医疔保 险.失业保险、工伤保 险和生骂保险）五险一卷（住房公积 金）捐虹五隙一金+商业保险（图十）建筑行业保险情况根据图十，我们看到，建筑行业中，什么保险都没有的比例有27%,几乎占了整个行业的三成说明建筑行业的薪酬中保险这一 块还不是很完善。休传完全没有保障可保障徒定节假日休偃比例季节性休假但休假没有 保障可保障法

12、定节假日正常咏隔并有季节性休暇（图十一）休假情况根据图十一，休假是劳动者应该享有的权利之一，可是数据显示休假完全没有保障的比例为 31%,在其它69%有休假的人群中，我文档仅供参考，不当之处，请联系改正。门也看到也不是都能享有法定节日的休假，由此看出建筑行业在休息休假这块也存在缺陷，有待改进。四.结论4.1、建筑业薪酬现状及存在的问题4.1.1. 薪酬制度过于繁杂，按不同岗位特点的薪酬体系还未形 成建筑业中大型企业多为国有企业，经历了国家的历次薪酬制度 改革，残留了一些历史痕迹，造成了现在基础工资，岗位工资， 薪级工资，效益工资，浮动工资，年功工资项目承包制并存的现 象。这种现象造成了企业内部

13、薪酬标准不统一，付薪依据不明 确，薪酬调整不好操作的问题。4.1.2. 薪酬不能体现员工的企业内部相对价值的大小企业经常使用简单的方法如学历、工龄、行政职务等确定薪酬。这种分配方式使 按劳分配”成为表面形式，员工的薪酬倾向 于平均化，不能体现员工在企业内部的相对价值，无法充分调动 员工的工作积极性，薪酬的激励效果差。4.1.3. 高级技术人员酬水平偏低，与管理人员薪酬水平差距较 大。文档仅供参考，不当之处，请联系改正。这种薪酬错位导致了建筑企业中缺乏一线专业技术工人，高级技 术工人领职位空缺，而管理职位挤破头的现象，对企业急需的高 级技术队伍发展壮大极为不利。4.1.4. 薪酬没有和考核联系起

14、来，浮动工资 浮而不动” 大多数企业在薪酬结构中都按固定工资、浮动工资、津贴补贴等 来设计。固定工资和津贴补贴是薪酬中相对稳定的部分，浮动工 资是薪酬中可变部分，与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计 发。但在实际操作中，绝大多数企业都没有完整的考核制度，或 考核工作流于形式，将浮动工资当成了每月必发的奖金，使浮动 工资 浮而不动”，形成了新一轮的平均主义。4.1.5. 分配方式比较单一，长期激励不足如果对员工长期激励不足，没有建立利益共享机制，彳艮难使员 工为企业长期发展和长远利益着想。4.2相关建议4.2.1. 理顺薪酬体系，建立适应不同群体的多元化分配机制。建筑企业管理环节多，涉及的岗位多，单一的工资制度不能符 合所有岗位的特点和要求，不能合理拉开收入差距，因此在实行 岗位工资制的基础上，应根据岗位的特殊性，建立不同群体的多 元分配机制，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。岗位绩效工资制，是适合于管理人员和工人的薪酬制度。岗位 效益工资由岗位工资和绩效工资两部分组成。岗位工资是在进行 文档仅供参考，不当之处，请联系改正。岗位测评的基础上，合理量定岗位的相对价值后确定的。它能够 解决薪酬的 对内公平性”。绩效工资是体现收入高低与员工绩效 挂钩的部分，能升弱降。