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1、民营企业劳动关系风险识别对策 我国民营企业具有规模大小多样性、行业和业态多样性、企业经营状况差别大、企业管理者和劳动者素质参差不齐等特点。近年来，民营企业劳动关系风险隐患突出，劳动关系争议案件数量高，威胁着社会和谐稳定。本文就有效确定民营企业劳动关系风险的关键识别点进行分析，并对如何防范和化解提出针对性政策建议。民营企业;劳动关系;风险识别民营企业是我国经济发展的重要支柱，新时期，民营企业发展呈现平稳增长趋势，新注册民营企业数量在新的市场主体数量中占绝对优势，占GDP的六成以上。同时，民营经济已成为吸纳就业人员、提高社会就业率的主渠道。构建和谐的劳动关系是劳动者与用人单位在生产活动中一个较长时
2、期内双方之间形成的一种劳资之间保持和谐的均衡状态。和谐的劳动关系是企业长远经营发展，具有平稳生产环境的必要保障。但因为民营企业具有规模差别大、涉及行业多、企业员工素质参差不齐、企业盈利和生存能力差别大等复杂性和多样性，再加上目前整体经济处于转型期，近年来，民营企业劳动关系争议和纠纷案件数量一直处于高位且有逐年增长的趋势，威胁着社会的和谐和稳定。及时厘清民营企业劳动关系风险识别点并提出有效应对措施，有效维护和谐劳动关系显得非常重要。一、民营企业劳动关系风险识别点分析根据中国劳动统计年鉴中关于劳动争议案件受理情况的统计资料显示，劳动报酬、社会保险、解除或终止劳动合同、职业培训、职业安全卫生保护、休
3、息休假等原因是单位劳动关系争议案件的主要原因。从我国2017年劳动争议案件统计当中从争议原因来看，劳动报酬类占比最大，约占50%，其次为工伤保险类和解除或终止劳动合同类，各约占两成左右。鉴于民营企业相关数据的可获得性限制，本文假设民营企业劳动争议案件数量与所有单位相关比例基本一致。(一)劳动报酬。劳动报酬是劳动者参与企业生存经营活动获得的直接收益，很大程度上决定了劳动者的就业选择和劳动积极性，如果企业出现拖欠劳动者薪酬等情况达到一定频次和时间，劳动者对企业失去信任，初期会使劳动者的工作积极性打折扣，中期会通过工会、企业征求意见信息等渠道反映意见，情况严重的时候势必出现停工、罢工、抗议、辞职、提
4、出仲裁等风险因素。民营企业尤其是一些小企业，因经营不善或盈利能力弱、周转资金少等原因，企业容易发生拖欠薪酬的情况。(二)社会保险。社会保险(简称社保)是劳动者根据国家社保政策，通过劳资双方缴纳相关费用，用于保障劳动者看病、养老、失业、生育、工伤等权益的一系列保障制度安排。其特点是收益后滞性，即先缴费再享受政策福利。根据法律法规，因企业为劳动者缴纳社保将增加企业的用人成本，所以企业是不愿意缴纳或迫于法律法规而不交、少交或迟交，还存在社会保险损失赔偿纠纷、参保纠纷、社会保险费纠纷、保险金发放纠纷等情况。从民营企业角度来看，劳资双方之间对于社保政策存在信息不对称问题，企业相较于劳动者对相关政策掌握的
5、更多、更全面，一些民营企业，尤其是小企业存在不交、少交、迟交的情况，导致劳动者利益受到损害。另外，缴纳了社保的企业，也不会主动向劳动者解释或会有意隐瞒所缴纳社保的缴费比例和待遇，导致当职工用到相关保险时无法享受或享受的待遇过低，其中主要涉及生产制造业中劳动危险系数较大的企业和一些小企业。(三)解除或终止劳动合同。当企业出现经营困难进行裁员、因劳动者跳槽、工作失职等原因，会出现解除或终止劳动合同的情况。对于民营企业来说，此类争议案件涉及到劳动者自身就业和未来发展，关系劳动者本人及整个家庭的生计，若处理不当，劳动者将会尽其最大努力维护自身权益，若其合理诉求无法得到应有的保障时，将很有可能通过上访、
6、诉讼等途径来解决，直到达到其预期的目标。该类别案件虽数量不是最大，但其特点导致了其风险性较大，应予妥善处理。可分为三种类别，第一类，企业处于主动方，劳动者处于被动方，此类案件一般为企业经营困难或破产，经营业务调整，劳动者工作失职等。第二类，劳动者处于主动方，企业处于被动方，此类案件一般为劳动者因企业或个人原因主动向企业提出解除或终止劳动关系，如跳槽等。第三类，企业与劳动者中的任何一方都没有明确的主动或被动属性，双方都从自身角度愿意与对方解除或终止劳动合同。三种类别中，第一类案件因涉及劳动者为被动方，相比较而言属于弱势一方，若面临或发生解除和终止合同，潜在的风险较大，第三类案件的风险系数较小，劳
7、资双方容易达成一致。(四)职业培训。一个单位对职工职业培训的重视与否，很大程度上决定了单位人力资源整体素质与日益更新的生产技术的匹配程度。只有对劳动者进行系统的有效培训，在引进高端人才的基础上，在现有的员工中培养自身需要的人才，企业才能不断适应经济社会发展的新常态，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。如若不然，企业和劳动者任何一方或双方不重视职业培训，久而久之，劳动者知识和技能日益退化，无法更新和提高，企业的产品质量无法保证或有效更新换代，将导致企业效益下滑甚至破产，最终导致劳资劳动关系出现破裂的可能，是一个潜在的风险点。从民营企业特点来看，职业培训机构重点分布在大型和中型企业，而小型企业很少
8、有。(五)职业安全卫生休假保护。企业劳资关系中，劳动者工作环境以及休假也是影响劳动关系的重要方面。这是影响劳动者身心健康和精神状态的重要内容。但对于企业，增加安全卫生保护和休息休假，势必会增加企业的成本以及减少企业生产增加值，不利于企业增加利润，但从另一个方面来看，若企业在这方面有合理的投入，劳动者对企业的认同感和归属感会增加，劳动积极性以及岗位粘性会随之增加，从某种程度来说，对企业效益的贡献不一定会少于因增加保障给企业带来的损失。当企业对生产安全卫生保护没有做到应有的物质、管理、制度保障时，劳动者在工作中人身伤害风险随之加大，容易发生患病、伤亡、离职等情况。一旦发生上述情况，劳资双方都面临较
9、大的风险，严重的可能导致双方利益冲突和矛盾激化。民营企业中，大中型企业相关保障做的较好，小型企业较差，从行业来看，生产制造业、建筑业等工作环境存在危险性的劳资双方存在的潜在风险较大，小型企业风险较小。综上所述，民营企业劳动关系风险识别点主要有劳动报酬、社会保险、解除和终止劳动合同、职业培训、安全卫生和休假保障五个方面。其中，劳动报酬、社会保险、解除和终止劳动合同三个识别点属于显性识别点，是劳动关系和谐与否的直接影响因素，而职业培训、安全卫生和休假保障两个因素是可能导致劳动关系出现风险的隐性影响因素，处理不好，将有可能触发显性因素。从企业规模来看，大中型民营企业的识别点相关内容保障的相对较好，小
10、型民营企业整体上保障的不够或较差。从行业来看，制造业、建筑业民营企业整体上生产安全隐患风险较大。政府和企业应充分认识到劳动关系风险的敏感性和重要性，健全劳动关系协调机制，精准施策，共同发力，营造和谐可控的劳动关系环境，充分体现出和谐劳动关系对实现人民美好生活以及社会稳定的重要性。二、防范民营企业劳动关系风险的政策建议(一)建立预警机制。劳动关系风险会在风险识别点累积到一定程度的时候，出现上访、诉讼、群体事件、网络舆情等影响社会安定的因素，应建立政府与企业、政府与行业、政府与司法机关的联动机制。可利用现代网络和大数据等信息技术建立信息化智能沟通系统和工作机制。将企业的一些涉及薪酬、保险等数据纳入
11、系统，同时开放劳动者劳动关系侵权投诉端口，当数据出现异常时系统会提示风险，企业和政府端均可以收到提示，企业会及时作出调整，政府起到监督作用，风险将大大降低，劳动者的利益及时得到保护。预警机制应包括风险异常提示、分析原因、政企联动、快速处置、跟踪落实、恢复正常几个阶段。(二)建立企业诚信经营监督体系。在上述预警系统和机制的基础上，可实现风险因素快速发现，快速联合处置，同时政府可以将该系统与企业和劳动者征信系统、企业财务系统等建立数据共享和分析机制，将侵权企业和不诚信劳动者信息在保护其信息安全的模式下限制企业或劳动者的金融、交通、税收、消费、投资等行为，提高企业和个人尤其是企业的违规、违法成本。(三)建立劳动关系风险调解处理机制。当发生劳动关系风险隐患时，政府应给予企业一定的自我处理时间，允许企业在一定有效期内妥善处理劳资纠纷，当有效期满后还不能妥善处理的，由政府相关机构根据纠纷或案件的大小、类型做出调解或裁决，从而有效疏解劳动关系风险发酵。1袁凌企业劳动关系维护一个契约博弈的视角J系统工程，2015，5:61642王力企业劳动关系风险的识别及其应对措施J纳税，2017，3:753陈华基于博弈视角的私营企业和谐劳资关系构建研究D燕山大学，2017作者：刘永斌 王静婕 白玮
