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1、本资料来自网络 如有雷同概不负责关于高校师资队伍建设的思考:高校师资队伍建设第一，加强组织领导，加大师资建设队伍的组织保障力度高校必须真正确立人才资源是第一资源的观念，把教师队伍建设放在突出地位，把师资队伍建设纳入到党委工作目标，纳入到校长工作目标，纳入到整个领导班子任期目标，纳入到学校长远规划和年度计划中。要加强对全校职工的教育，使大家充分认识到师资队伍建设是学校工作重中之重，教育大家以局部利益服从整体利益，教育管理干部和后勤职工发扬奉献精神、服务精神，甘当绿叶，从而使全校心往一处想，劲往一处使，齐抓共管，密切配合，创造出一个有利于师资建设的大好环境。校、院、系都要根据师资队伍建设的现状，制
2、订师资队伍建设规划。规划要有师资队伍建设的指导思想、奋斗目标、基本思路、主要措施、组织保障等一系列必要的内容。第二，加强师德建设，提高教师职业道德水平，注重教师综合素质的提高师德建设是师资队伍建设的根本。师德兴则教育兴，教育兴则民族兴。贯彻执行教师职业道德规范，有计划、多形式地组织教师进行理论学习和实践考察，使高校教师能够具备志存高远、爱国敬业、为人师表、教书育人、严谨笃学、崇尚科学、与时俱进的思想素质和职业道德水平，根据学校实际，研究制定学校师德规范。建立健全具有针对性、实效性和可操作性的师德教育、师德考核以及奖惩、监督等各项制度，实行教师“师德一票否决制”。注重教师综合素质的提高，学校应从
3、时间、经费上保证副教授及以上职务的教师到国内外一流大学做访问学者、合作研究、单科进修、学术交流等，不断更新教师知识结构，紧跟时代科技的脚步，及时掌握学科的最新动态，掌握现代化教学、研究手段。同时，选派政治素质好、学术水平高的教师担任讲师和助教的指导教师，实行导师责任制，定期组织教学观摩，为青年教师创造学习和交流的机会。使教师真正成为德才并重的“人类灵魂的工程师”。第三，实施“人才强校”战略，加速培养和引进高层次人才教师队伍的学术水平能否迅速提高，关键在于这支队伍的学术带头人的数量和质量。有组织有计划地选择和培养学术带头人，是加快教师队伍建设的重要措施。在教师总量基本满足学科建设需要的基础上，要
4、从学校学科建设的需要出发，实施优秀人才计划，采取超常规的措施，加大优秀人才引进和培养的力度，学校应设立人才引进专项资金，用于人才引进的科研启动经费、安家费等。采取“按需设岗、公开招聘、择优上岗、任期考核”的办法，从国内外吸引、遴选和造就几名能领导本学科进入国内、国际先进水平的优秀学科带头人。第四，优化结构，加强教师队伍的梯队建设教师队伍的建设在秉承精干、高效原则的同时，应根据学校教育事业发展的要求，学科建设、专业设置、人才培养的需要，确定师资队伍的发展规模，不断优化师资队伍的结构，加强教师队伍的梯队建设。为此，一是要合理调整职务结构，在整体上形成一支初、中、高级职务比例合理，充满活力的教师队伍
5、;二是提高学历层次，教师学历层次在目前基础上要有较大幅度地提高，专任教师中研究生比例争取达到85%左右，留用或引进教师应以博士为主;三是调整专业结构，教师的专业结构必须紧紧围绕国家的社会、经济发展需要而适当调整;四是优化学缘结构，学缘结构是指教师队伍的毕业学校的构成状态，在外校完成学历教育、或在国内外完成跨学科学历教育的教师大致上以占全部教师的40%为宜。五是年龄结构，理想年龄分布状态应每5年为一段，每段平均控制在占全部教师数的14%至15%为宜。第五，建立科学、合理、有序的人才流动机制，保持教师队伍的基本稳定为解决高层次人才的外流问题，就要改革管理体制，通过深化分配制度改革，较大幅度地提高学
6、科带头人和骨干教师的待遇，稳定学术骨干，吸引高层次人才，对做出突出贡献的教师实行重奖。通过教师职务评聘模式改革，以聘代评，打破教师职务终身制，建立按需设岗、公平竞争、择优聘任的评聘机制。通过严格考核机制，以考定绩，以绩定岗，以岗定薪，健全优胜劣汰机制，以优厚的待遇和良好的工作环境吸引和留住人才。在人员流动方面，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，积极探索建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合、以提高教育教学水平为目的的人才资源开发机制，做到四个有利于：有利于教师资源的优化配置，有利于教师潜能的充分发挥，有利于教师队伍的合理流动，有利于优秀毕业生的接收和优秀人才的引进。第六，
7、发挥优秀老教师的传帮带作用，做好中青年教师的培养提高工作在高校教师队伍中，有些老教师不但具有较高的学术水平和较强的教学能力，而且多具有高尚的师德和深厚的人文教育的功底，他们在教书育人和科学研究过程中所表现出来的高尚情操和求实精神，是我们开展人文教育的生动教材。而中青年教师是教师队伍中的中坚力量，他们已处在教学科研的第一线，但他们还不够成熟。这就要求学校要充分发挥老教师在提高中青年教师文化素质、传授教学经验方面的传帮带作用，让中青年教师不断完善、成熟起来，成为新时期高校教育战线的主力军。第七，加强教师现代教育技术技能的培训，提高教师综合运用教学方法、手段的能力在科学技术快速发展的今天，高校的教学
8、活动与现代教育技术紧密相连。大力推进教学手段现代化，实现多媒体教学手段和其他教学方法的有机结合是高校教学改革的趋势。一方面，教师应当掌握现代教育技术，将多媒体、互联网等技术运用于教学中，以此增加教学信息量、拓展学生的学习视野、充分调动学生的积极性、培养学生的综合能力和创新意识;另一方面，教学永远具有教育性，教师应当将多媒体教学手段和其它教学方法有机结合起来，充分发挥教师的主导作用，以自己的人格魅力、学术素养对学生的思想品德、人格塑造、性情陶冶施以言传身教、潜移默化的影响。因此，为实现师资队伍整体素质水平的不断提高，适应新形势下高等教育改革发展的需要，就必须不断加强教师现代教育技术技能的培训。百
9、年大计，教育为本。教育大计，教师为本。加强高校师资队伍建设，不断提高教师队伍的整体素质，适应高等教育发展的客观需要，我们任重道远。一、教师在高校中的重要地位在构成高校发展的诸多要素中，教师始终处于主导和能动的地位，是高校人力资源的核心资源，是高校发展的关键所在。师资队伍的素质直接决定高校的办学水平、办学质量和办学层次，一流的大学必须有一流的教师。毛泽东同志曾指出：“学校的关键在教员”。教育部长袁贵仁在安排20*年全国教育工作时特别强调：“提高质量，首先要加强教师队伍建设。要把建设师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的专业化教师队伍作为提高质量的重要任务和根本途径。”原清华大学校长梅贻琦曾说过
10、：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”这些都强调了高校师资队伍建设的重要性。一所一流的大学，只有拥有一批有名望、有实力的教授、学者，才能培养出优秀人才，创造出学术成果，充分实现大学的功能。国家中长期教育改革和发展规划纲要(202X20*年)以及20*年7月在XXX召开的新世纪第一次全国教育会议等都把教师队伍建设摆在了突出位置加以重视，都从不同侧面重点强调了教师在高校教育教学中的重要地位。培养与引进一批一流的大师、学者成为高校竞相努力的方向与重点。二、高校师资队伍建设的现状1.人才引进现状。随着我国高校在人才竞争领域的日趋激烈，人才引进出现了两种非正常发展现象。一是重引进、忽遴选。诸
11、如院士、归国人才、教授、博士等成为近年来高校争相竞聘的对象，待遇之高令人叹服，却忽视了对引进人才的遴选，缺乏需求分析，也很少思考引进的人才是否与本校的学科建设、专业发展及团队建设等相适应。二是重数量、轻质量。如今，“迅速敛才”成为高校实现跨越式发展的一个必经程序。在“敛才”过程中片面地追求数量，却没有形成一个成熟的人才引进计划，缺乏经过分析和论证的评价标准，导致引进的人才良莠不齐，最终成为学校发展的一种负担。2.结构配置现状。一方面由于重学历成为人才引进中的一种普遍现象，加上出台了优惠政策鼓励已有教师进修更高的学位，使得具有博士学位的教师占专任教师的比重大幅提高;另一方面，职称结构由以前的“正
12、金字塔型”向“哑铃型”转变，教授的比例偏低，副教授的比例则较高，职称结构待于进一步优化。“倒金字塔型”是世界一流大学教师职称结构的典型特征，教授比例最高，副教授其次，讲师比例较低。三是知识结构矛盾较为突出，主要体现在学科团队建设中专业背景较为单一，不利于团队的持续发展。3.教师流动现状。“安全岛”现象是对当前我国高校教师流动现状的一种形象描述，教师“能进不能出”、“职称能上不能下”、“职业终身制”是其最基本的特征，已经成为高校改革与发展的障碍。20*年XXX大学对人事制度改革进行了大胆尝试，引入了“非升即走制”、“淘汰制”，虽然这一旨在促进教师流动的“试水”至今未取得很大的成效，却对我国传统的
13、人力资源配置理念产生了较大的冲击，产生了深远的影响，具有重要的实践意义。三、高校师资队伍建设存在的问题1.结构失衡，流动受限。人才引进追求高层次、流动中的“安全岛”等现象导致了高校教师队伍的结构失衡，主要体现在职称结构、年龄结构、学历结构等方面，根据教育部公布的20*年统计数据测算，20*年普通高校专任教师中具有正高级职称者仅占10.67%，中级及以下职称者占56.1%，高职院校专任教师中具有正高级职称者仅占3.0%，普通高校专任教师中具有博士学历者仅占13.6%，本科学历者占51.0%，普通高校专任教师中40岁以上者仅占36.5%。受传统事业单位管理体制的影响与制约，加上专业背景的因素，使得高校内部教师与管理人员以及跨校、跨区域之间的流动受到很大限制，制约了学术人力资源的有效配置。3共享资源 我们只是传递的媒介
