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1、精品文章【退休留用,准备先行】退休留用申请书有没有注意到一个现象，在你的周围，退休后留用和返聘的老年人越来越多。五六十岁的老年人，他们身体还硬朗，富于对工作和生活的智慧，对很多事情都有独到的见解，能为企业所用。在这种情况下，我国退休延迟还是一个未知数的时候，退休留用与返聘，成为很多企业再利用退休人力资源的一种方式。据智联招聘对5000余名职场人的调查显示，在参与调查的职场人中，75.5%都表示所在单位有老年人返聘的情况。据这一数字我们可以推测，虽然国内劳动力市场目前仍供过于求，但结构性劳动力供给不足的情况依然明显。很多企业在技术性较强、经验要求较高的岗位上，更倾向于留用返聘退休人员，以获得他们
2、更具优势的经验和工作能力，使企业利用资源的方式更加优化。那么，作为企业的人力资源部门，如何在这些员工还未退休时，就为退休留用和返聘做好准备，留下企业最需要的人才呢。一般来说长期的工作会使劳动者形成一种工作惯性，在长达三、四十年的工作过程中，这种工作惯性是不断深化的。在工作者三四十岁时，工作于他们是生活的重要组成部分，退休好像还是遥不可及的名词，而一旦进入退休倒计时的最后35年（我们可以称这段时间为退休准备期），很多工作者都会不同程度上对退休生活有一定的心理预期。从企业角度讲，想要在退休后留用一名员工，是需要充分准备的，具体来说有以下几个步骤：step1：明确企业需要留用退休员工，第一个出现在脑
3、海中的问题恐怕非“留下谁”莫属了。毋庸置疑，退休留用准备工作第一项就是明确企业需要留下谁。“对于企业而言，退休返聘人员的数量往往非常有限”，伯特管理咨询公司高级咨询顾问谢瑞女士介绍，“总体来说，企业选择留用或返聘的退休人员，普遍都是高价值人才，其工作价值具备相当的稀缺性。”具体来说，按照人员价值的差异，又可以分为供不应求类、一技之长类和资源优势类等几个类型。不同的公司又会有不同的实际情况，在考虑员工的退休留用时，还会有一些比较实际的因素，这些因素往往比较显而易见。谢瑞给我们简单地列举了以下几个例子。例如一名员工目前正承担的某些重要任务尚未完成，或者该岗位尚无合适的继任者等；其次是从公司稳定过渡
4、的角度考虑，如果某些人员的离开会造成公司在资源层面的重大损失，或者运营层面的显著动荡，那么公司就需要考虑是否通过留用或返聘来缓解不利局面。另外，在充分尊重拟返聘人员个人意愿的同时，性价比也是企业需要考虑的问题。如果为返聘人员付出过高的代价，可能会造成企业内部既有员工的心态出现波动，影响员工士气。除了从公司用人角度出发以外，员工的工作责任感和继续工作的事业心也是选人的重要因素。韬睿惠悦人才与奖酬咨询中国区董事总经理袁凌梓认为，“企业退休留用的员工一般是很有事业心也很想发挥自己才能的人。”这些员工身体状况比较好，在拥有专业才能的基础上，希望能一展长才，为社会和企业做出更多的贡献，以此实现自己的人生
5、价值。另外，在袁凌梓看来，一名员工能够在一家企业工作到退休，他对这家企业一定有很深的情感，已经具备了很好的忠诚度。这种忠诚度，也是企业考量退休留用的一个标准。step2：了解员工的情况将企业的需求全面分析，拟订需要留用的员工之后，就要开始与员工进行沟通，了解他们的个人意愿以及他们个人的具体情况。伯特公司谢瑞顾问分析，“从时间上来说，由于这些拟返聘人员往往处于企业关键岗位，因此如果希望对其进行留用返聘，通常需在退休前2年就开始准备工作。”为了了解员工的具体情况和留用意愿，一般可以从以下两个方面进行：观察一名员工在临近退休时，心态上的变化是很明显的。谢瑞对于这种心理上的变化，总结为以下两点。对于退
6、休准备期的员工而言，一方面，部分员工可能会将自身的注意力逐步转移到退休后的个人生活、家庭生活方面，开始有针对性地规划退休后的生活。另一方面，部分员工可能会产生一定的心理焦虑，短时间内从心理上难以接受自己即将离开工作岗位，由此可能会产生情绪层面的变化。观察这些变化，可以帮助企业了解拟留用员工对待退休以及留用的态度，他所面临的工作和生活上的困难和压力，从中分析出比较适合他的留用方式和有针对性的福利待遇。沟通与观察不同，沟通是企业代表和员工之间的双向交流。谢瑞表示，企业需要通过沟通交流，明确拟返聘人员的个人意愿，尽可能争取拟返聘人员的同意，来完成退休留用计划，留住这些“高价值人才”。在这一沟通中，还
7、需要充分了解员工的家庭状况、身体健康情况等等，以便在之后设定薪酬、福利等方面，更有准确性。除了要了解员工的需要以外，企业也需要订立明确的返聘时间及工作目标，并就拟返聘人员的身体情况、相关资质等进行审核，这也是观察与沟通的重要方面。step3：留用面谈的进行留用面谈是企业与员工沟通交流的重要手段，“通常在退休前1年进行”，谢瑞介绍。一方面，此时对于职位继任者情况、专项工作推进程度等均能够有较为准确的把握，另一方面，拟返聘人员此时在个人心态、工作交接等方面尚未进入等候退休状态，部分人员会非常珍惜最后的工作时间，此时开展留用面谈工作，可能会让拟返聘人员更加深刻地感受到企业对于其自身价值的认可及重视，
8、这样往往能够起到良好的正面促进效果。沟通过程中，最主要的是确定拟返聘人员的个人意愿，传递出公司的重视程度。同时，由于拟返聘人员在工作目标、待遇条件等方面均是由双方协商达成一致，所以应在相关内容上尽量清晰、明确，特别是拟返聘人员主动提出的问题，往往是他比较关注、重视的潜在要求。所以一般在这种情况下，人力资源部门的负责人在沟通时特别需要保持敏感，对于拟退休留用人员提出的这些问题一定要有明确的结论。有的时候，有针对性的激励举措或福利制度，虽然是很小的花费，却能够起到非常明显的效果。step4：薪酬福利的拟定经过企业和个人的沟通与了解，明确了双方具体的意见之后，企业就需要根据留用员工的需求和自身的实际情况，拟定一份比较适合留用员工个人情况的薪酬和福利。 内容仅供参考
