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1、*有限公司员工聘用管理程序1、员工招聘决策：所谓招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和 大量工作岗位的招聘的决定过程。一般情况下，不重要的工作岗位的招聘，不需要经过最高管理层的决 定，也不需要经过招聘基本程序的过程。1. 1用人部门提出申请。需要增加人员的部门负责人应向人力资源 部门提出增人申请（填表列出增加人员的岗位名称、职数、性别、文 化、专业、经历、技能、工资待遇及年龄要求）。1 . 2人力资源部复核。人力资源部对增员申请进行客观复核，本着 “能增能不增的不增”的原则，并最终写出复核意见，对确需增员的 复核意见负责向分管副总递交。1 . 3最局管理层决定。分管副总认为有必
2、要提请总经理审核审批的， 由分管副总向总经理提请审核审批。2、聘形式决策：招聘形式可分几个方面：2. 1内部协调（内部招聘）：由人力资源部根据公司现有人员结构状 况，通过内部协商进行调整解决。2 . 2外部公开招聘：2 . 2 . 1媒体信息发布：(1) 网上发布；(2) 报刊发布；(3) 其他媒体发布。2 . 2 . 2现场招聘：(1 )专场招聘；(2) 中介招聘；(3) 猎头特招。3、招聘测试：招聘测试种类可分为：3. 1知识测试：主要是通过笔试测试卷对应聘者进行专业知识的测 试，以便了解应聘者专项知识的深度和广度。3. 2情景测试：根据应聘者应聘岗位的职业特点，将被测者置身在 一个模拟的
3、职业场合，要求其解答和解决与其应聘职业相关的问题。3. 3面试：通过招聘人员与应聘者这间的面对面的交流，掌握其心 理和潜在能力，得出第一手印象资料。3. 4心理测试：通过一系列科学手段和方式、方法，测试应聘者的 智能反映程度和个性特点。4、招聘选聘程序：4 . 1初选：经招、应聘双方第一次接触后被初步认可的人员可转入 下一选聘程序，此程序由人力资源部负责。4 . 2复选：对初选合格人员再进一步复选，此程序由人力资源部、 用人部门或分管副总，必要时由总经理直接出面面试4. 3终选：极个别的或特别重要的岗位应聘人员将通过此程序决定 录用与否。此程序由人力资源部及分管副总或总经理最终面试。4 . 4
4、背景调查：有必要时，对部份应聘人员需进行必要的背景调查， 以考证面试应聘 信息的真实性。5、应聘录用程序5 . 1发出录用通知（可通过信函和电话）。5 . 2对不符合录用条件的人员，分别发函、发电予以谢辞，在一个 月后销毁其应聘材料，以对其负责。5 . 3做好录用人员的报到接待工作，树立好企业的第一印象。6、晋升（含晋职、晋级、降职、降级）：6. 1由申请人填写晋升（降级）申请审批表，经分管副总同意后转 送人力资源部审核。6. 2人力资源部在两个工作日内经调查审核后签注审核意见后再转 呈总经理审批。6. 3总经理在两个工作日内给予审批；对否决性要求的也应提出否 决意见。6. 4总经理审批后将回
5、复申请部门及人力资源部；人力资源部将对 晋升实施给予督办并予以公示。6. 5涉及降级事项当事人不服的，其本人可提供事实依据向人力资 源部提出申诉，人力资源部在向总经理通报的情况下， 在接到申诉后 三个工作日内进行调查，并将调查结果向总经理汇报，维持原审意见 的也要向申诉人反馈，并向总经理反馈；有事出入的，应向总经理在 列出调查情况的同时提出重新处理意见， 待重新处理后再向申诉人反 馈。7、离职7. 1辞职：员工因主观因素需离职的，必须提前一个月通过主管部 门向公司提出辞职书面报告。7 . 2辞退：因员工严重违反公司规章制度，明显不符合公司用工要 求的，公司给予的一种纪律性处理即：辞退。7 .
6、3白动离职：员工因主观因素，在未办理任何手续的情况下擅白 不上班并形成旷工事实，连续十五天以上即称为白动离职，在进行教 育后仍不改正的，在给予旷工处理的同时作白动离职处理。7 . 4离职手续的办理：(1) 辞职：由当事人本人主动填写员工离职申请审批表，并逐 级核批、审批。总经理最后批准后办理有关事宜的移交手续， 并由有关部门主管作收交、清点工作，最后签字。只有在全部 结束审批、移交、签名手续后，经总经理同意，方可到财务部门清算、结算工资。(2) 辞退：由辞退部门主管先填写员工离职申请审批表，并逐 级审批后督促、协助办理移交手续，最后交财务部门结算工资。(3) 白动离职：本项人员一般不结算、不给付工资；情况特殊的将 在进行旷工处理后，酌情结算工资。8、签署劳动合同的人员，严格按劳动合同条款执行附：人员聘用管理程序控制图人员聘用管理程序控制图
