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1、企业劳资关系现状评估体系之构建我国劳资关系总体上到底处于怎样的状态？是和谐、协调、 平和？抑或斗争、激烈、冲突、危险？学术界有着完全不同的判 断。一些文章通过对私营企业劳资关系中劳动者各项权利利益（比如，劳动合同、工资收入、休息休假、劳动保护、社会保险 等）实现状况的调查分析，得出总体判断为，“劳资矛盾不尖锐”、“相对稳定”。同时，也有相当多数人认为，这种稳定的基础是“力 量悬殊，劳动者无力，劳动者虚弱”。如有人认为“总体而言劳资关 系相对平静，但是这种稳定，不是建立在双方力量的平衡上。”戴建中私营雇工及劳资关系调查报告社会学研究 1996第6期有人认为，劳资关系处于激烈的矛盾、冲突之中。“由
2、剥削压 榨引发的劳资矛盾激化”并认为“劳资矛盾激化的根本原因在于私 营企业主追求利润最大化的贪婪，造成恶性事件的原因多为部分 私营企业主素质的低劣和无法无天，” 一程私营经济问题若干资料当代思潮 1996第2期2004年，郭悦先生认为，“在相当数量的民营企业（包括外商 投资企业和港澳台投资企业）中，劳动者处境悲惨，劳资矛盾激 化”。“原始的劳动关系至少在私营企业和中小型外资企业和港澳台 企业中占了主导地位。在这些企业，资本对劳动者的压榨、劳动 者的悲惨处境可以说与资本主义原始积累时期相比毫不逊色”。“结论：中国市场化的劳动关系，即民营企业的劳动关系，在很大和 谐上属于原始积累市场经济的劳动关系
3、，是典型的资本对劳动者 控制和压榨的劳动关系类型，其严重程度已对我国的社会稳定乃 至市场经济的正确发展方向构成了严重挑战”。郭悦转型时期中国劳动关系研究对上海劳动关系状态判断，2003年，董保华先生写道，“在对 本市劳动关系评价一问上，325份选择“和谐”，占9.2 %; 2197 份选择“一般”占60.2 %; 714份选择“较为紧张”，占20.2 %; 296 份选择“矛盾激烈”，占8.4 %。可见，就是在上海，劳动关系已经 到了较为危险的程度。” 董保华我国劳动法中的裁审关系之重构2003年劳动法改革学术研讨会会议集对浙江省劳资关系现状的判断，2004年，夏小林写道，按照 劳动法衡量“浙
4、江省私营部门的劳资关系状况，可以说劳资矛盾的发展水平已经到了不容忽视的程度。” “浙江省出现经济高速增 长与劳资矛盾高速发展的共生现象” 。夏小林经济增长的背后，经济研究参考2004年第44期更有甚者，近来有人将私营 经济的劳资关系说成到了 “人间地狱”的地步，有人将频频发生的矿 难归罪于温州-浙江的私营企业劳资关系，认为，“浙江-温州式 的私营企业更是以残酷的压榨而攫取高利润。那些企业不仅以工 资低、劳动时间长而著称，而且在劳动条件的恶劣方面更为突出， 老板们为了降低成本不给员工提供工作场所中的任何保护，以致 工伤、职业病和事故的死亡率都创了纪录。” “浙江的民营企业在 采煤上的真正优势在于
5、，能够利用市场化的交易手段，以牺牲矿 工的安全和福利为代价来降低采煤的成本。造成惊人死伤的大矿故难是这种浙江式市场化经营的必然后果。“学浙江企业家把钱 看得比人重要，学浙江学到了把人不当人的地步。” “这样学浙江， 辽宁省、全东北以致全中国和全世界，都会变成人间地狱！”但是,杭州工商学院和浙江省资本论研究会的一些教授通过长 期深入的调查，认为浙江省私营企业劳资关系基本处于协调稳定、 和谐运行、劳资认同状态。这也可以以运行多年的浙江省义乌市 总工会组织领导下的维权机制得到中央的肯定为佐证。当然，这些描述、这些判断可能各自有各自的道理、各自的 依据，争论也是正常的。但是，笔者认为，为了科学地争论，
6、为 了得出较科学的判断，我们应该建立一个较为一致的评估标准， 或者可以说，之所以会得出如此悬殊的判断，其主要原因是因为 我们缺乏一个统一的评估标准。基于此，笔者尝试着构建一个劳 资关系评估标准体系。哈佛大学米尔斯教授对劳动关系的类型进行了如下描述:公开的冲突休战状态协调工作状态劳资合作米尔斯认为在公开冲突这一极端，工会和雇主处于公开的冲 突中，每一方都挑战对方的行为和动机，不存在合作，经常发生 严重的罢工。休战状态是劳资双方把对方视为敌人，准备发生公 开的冲突（有时会发生），但每一方都试图限制这种敌对活动， 设法不给对方带来巨大的损失。协调工作状态，是每一方都尊重 对方，通过讨价还价来解决分歧
7、而力图避免公开的冲突。劳资合 作，是每一方不仅尊重对方，还寻求对方的帮助以解决共同的问 题，公开的冲突受到严格的限制，使其无法破坏劳资总体的合作 关系。米尔斯先生还认为，可以把劳资合作和协调工作状态归结为“好”的劳资关系类型，包含以下要素：产业和平（即没有罢工）； 每一方认同对方需要（即公司不设法破坏工会，工会也不设法给 公司带来利润损失）；公司和工会都相信他们的关系是平等的（即不仅友好而且公平）；好劳资关系的净效果是增进消费者和公众 的利益。相反，“坏”的劳资关系是，经常性的罢工；一方或双方要 破坏对方；一方或双方认为他们的关系不公平；产生不利于消费 者和公众的利益。米尔斯劳工关系机械工业出
8、版社 2000年第239页程延园教授主要依据劳动关系各方力量的对比将劳动关系分 为三种类型：均衡型、倾斜型、政府主导型。均衡型是指劳动关 系双方的力量相差不大，能够相互制衡。主要表现为，在相关法 律和制度的保障下，劳动者和工会的代表有权了解就业组织内部 信息，就业组织的基本生产经营决策由管理方和劳动者及其代表 或工会双方参与，协商确定。倾斜型，是指劳动关系双方力量相 差悬殊，一方在组织运行中起主要作用，并支配另一方的行为。 该类型可分为两种情况：向管理方倾斜和向雇员方倾斜。政府主 导型，是指政府控制劳动关系的主要力量，并且决定劳动关系的 具体事务。 程延园劳动关系中国人民大学出版社 2002年
9、第9-10页常凯主编劳动关系劳动者 劳权中国劳动出版社1995年第8 19页郭悦转型时期中国劳动关系研究常凯教授从国际角度进行分类，得出利益冲突型、利益一体 型、利益协调型。利益冲突型，强调和注重劳资关系双方的各自 利益和不同立场，劳资矛盾和劳资冲突比较突出，阶级斗争是指 导工人斗争的基本理论。利益一体型，强调劳资关系双方利益的 一致性，更多的是以企业或雇主为中心而构成，劳资合作或利益 一体是其理论依据。利益协调型，是在利益对抗型的劳动关系基 础上发展而来，从法律上说，利益协调型是以近代劳动立法中的 契约精神为依据，劳动关系双方平等，享有权利和义务，对等协 商为基本原则；从经济发展上说，是以产
10、业民主为出发点。利益 协调型劳动关系，强调劳资双方在利益差别基础上的合作，主张 通过规范双方的权利义务和双方的平等协商来保障双方的合法权 益并实现共同利益。3郭悦按照发展阶段将产业关系划分为三个类型：“第一阶段是 资本主义原始积累时期和自由竞争时期的产业关系模式，即原始 的产业关系，也叫自由契约的产业关系；第二阶段是集体谈判的 产业关系模式，也叫投入-产出关系模式；第三阶段是人力资源 产业关系模式”。1三笔者结合中国现实将中国市场经济企业劳资关系具体分为三种类型：和谐型、磨擦型、冲突型。1. 区分劳资关系不同类型的依据是其运行过程中三大机制的 不同：其一，劳动者劳动权益实现机制。如劳动合同、工
11、资水平、工资发放、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动保护、职工福利、职业教育、社会保险等方面质与量上实现程度的区别。其二，劳资关系协调机制。如工会、劳资协商组织机构是否建 立、健全；集体协商、集体谈判机制是否健全、能否正常展开活 动；劳动者、工会是否参与管理；劳动者代表是否进入董事会等 决策机构；劳资双方对劳资矛盾的基本态度、认同性程度等等的 区别。其三，劳动争议处理机制。如工会、企业内部劳动争议调解组 织等是否建立、健全，劳动争议是否依法处理等方面的不同。2. 每个机制中的每个方面都可以细化，甚至可以进行量化。(1) 比如工资水平，工资水平如何确定、工资水平是否提高、 如何提高等；工资拖
12、欠，工资拖欠的频率、工资拖欠的时间长度 等等。(2) 再如工会，工会干些什么工作，是否真正起到了工会的 作用，可以进行等级的评估。从工人权利、利益，企业权利、利益，工会主席权利、利益 三者的配置来说，工会(主席)的工作可区分为三种类型：其一，一致型。比如，劳动竞赛、生产节约、文化体育、思 想教育、红白喜事等工作。这些工作干好了，直接为资方增加效 益，资方欢迎；工人由此增加了收入，工人也高兴。获得双方满 意，工会主席利益也得到了保障。其二，模糊型。比如，限制加班加点、提高工资、增加福利、 劳动安全卫生等涉及利益的问题。这些工作直接给企业增加支出, 但通过这些支出，间接可以提高劳动者积极性，提高企
13、业效率， 由此，资方可能愿意合作或可能在一定限度内合作，但也可能反 对；这些工作直接给工人带来利益，工人欢迎。对工会主席来说，工人拥护，资方则可能不满意；资方满意，则工人可能不满意。 工会主席利益处于不稳定状态。其三，矛盾型。比如惩罚工人、执行规章制度、劳动争议等 涉及权利的问题。这些工作往往是工人满意，资方肯定不满意； 或者资方满意，工人肯定不满意。工会主席处于两难之中，工会 主席的利益得不到保证。这三类工作可图示为以下三个区间资方利益这种权利、利益配置的结果导致现实中作为理性人的工会主 席对这三类工作有着三种理性行为：对一致型（A区间），工会主席主动、积极、努力，倾注主要 时间和精力，现实
14、中，就表现为工会仅是资方的配角、附庸、尾 巴。由图可见劳资双方利益同时增大，以此实现自身利益最大化。对模糊型（B区间），由图可见，劳方利益增加的同时资方可 能增加，也可能不增加。所以，工会主席将在一定限度内，在不 损害自己利益的上下限内，尽可能调和、维护企业和工人双方利 益：在企业容忍限度内尽可能维护工人；在工人容忍限度内尽可 能维护企业，以此尽可能实现自身利益的最大化。对矛盾型(C区间)，由图可见，劳方利益增加的同时资方利 益必受损，反之，则相反。劳资双方利益矛盾，工会主席将尽力 避免，不卷入，一旦必须“表态”，只能作出“艰难的选择”:一般是 站在资方一边；只有在一定约束条件下的非理性行为，
15、“凭良心办 事”，或“被逼上梁山”才可能站在工人一边。这样，现实中的工会就会形成不同种类的工会，我们可以进 行评估。(3) 又如企业民主管理。从理论上，我们可以对企业民主参 与管理制度进行分类形成不同层次的民主管理制度，其一，按工人“参与管理”中主体的“参与程度”的类型不论何种参与管理制度，从参与者主体的参与程度可区分为 直接和间接两种：一是直接、个人参与，如合理化建议、质量小 组、民主对话、工会会员大会、职工大会等制度形式；二是间接、 代表参与，如劳资协商会议、职工代表大会等制度形式。从参与 者来说，直接、个人参与制度的参与程度更深、更直接，更体现 参与者个人的权利和利益，而间接、代表参与制
16、则相对较弱，所 以，现实中，出现职工代表大会中大多是干部，不能真正代表工 人权利利益；集体协商走过场，工人根本不知道协商内容等等案 例。其二，按工人“参与管理”制度的“参与等级”类型管理决策的等级是从“管理者一人”决策到“全体劳动者共同”决 策的一个序列：A. 管理者向下传达指令；B. 两个独立的单向信息交流系统，除了企业从上到下的管理指令系统外还存在从下到上的信息流动途径，比如“意见箱”、“合理化建议”等形式；C. 双向相互沟通的信息交流系统，比如，班组简报、信息 反馈、班组会议、各层次的交流讨论会、厂长接待日等形式；再 如，工会会员（或代表）大会制度。企业工会召开会员大会时，除了工会内部事务外，
