25_公司员工招聘方案设计_

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1、W公司员工招聘方案设计一、目的与意义通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实 公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为 今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。二、人力资源规划招聘岗位：销售代表面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可招聘人数：20人学历要求：大专或以上三、招聘计划及相关人员的工作内容）丁与项目工作要点责任人1招聘信息发布的 时间和渠道湖南人才网、智联招聘网上发布信息2013年11月19日人力资源部2成立招聘小组2013年11月20日，公司总经理任组长人力资源部3招聘资料准备现场宣传用手提电脑1台、光盘、多功能接线板；面

2、 试题、应聘者登记表300份、面试测评表150份、公 司背景资料300份、招牌广告牌2块、名片、黑水笔 30支、小订书机2只、回形针4盒、商务车1辆、 轿车1辆。人力资源部4招聘地点及布置人才市场招聘大厅。广告牌的摆设、桌椅位置确定和 摆放、招聘资料摆放；面试问桌椅摆放；落实时间： 11月25日下午5点前。人力资源部5招聘流程应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资料，进行 初试，面试测评符合着；通知进行复试；合格者最后 是终面和录用。人力资源部6日程安排25日招聘资料总汇人力资源部26日-31日接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试12月2日进仃复试，公布录用面试名单，并短信通知12月5日最终

3、面试，录用三、招聘实施阶段（一）销售人员的胜任力模型胜任特征权重胜任特征项目仃为描述成就与行动10%成就导向设立具有挑战行但可以达到的目标能有效的运用时间关注潜在的狄利机会20%主动性坚持，不轻易放弃与客户交往过程中把握主动权，善于把握机会5%信息搜集由很多来源获得信息帮助与服务15%人际理解能很好的理解非语言行为20%客户服务与导向，做出更大的努力来满足客户需求善于发掘客户需求并满足能及时追踪与客户会联系的情况冲击和影响10%冲击与影响处理客户关心的问题间接影响建立可信度10%关系建立经营与工作相关的友谊个人效能10%自信对做好工作充满信心（二）初试阶段：职业笔试测试采取的是笔试测试的方法，

4、通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性 格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一 定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进， 不公要考虑白己的职业兴趣，还要考虑白己的职业性格特点。面试官的标准：用人部门负责人考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上 级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划实施 的能力。（三）复试阶段：无领导小组方式1、选拔方式：无领导小组面试。其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考 官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与

5、他人合作的状况 来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位 的认可。2、选拔方式的目的讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能 力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行 更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生 在相对无意之中暴露白己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的 效度正符合销售人员选拔的方式。3、无领导小组评分要素及权重：言谈举止得体（5%）;发言主动生动（15%）;论点准确（15%）;综合分析与论证 说理能力（15%）;提纲挈领（20%）;组织、领导能力（30

6、%）。（四）录用阶段：非结构化面试1、选拔方式：非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题， 而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。2、对面试官的标准三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的 策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的 能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应 变能力、领导能 力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的 语言表达能力。四、招聘工作时间表11月15日：撰写招聘广告11月16日11月17日：进行广告封面设计11月18日：与报社、招聘网站及人

7、才市场冬季招聘会管理委员会进行联系11月19日：通过海报、宣传单、网络发布招聘信息11月20日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各 项材料11月26日一一11月31日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试12月1日：通知应聘者12月2日：进行复试，12月3日：公布录用面试名单，并短信通知12月5日：进行录用面试12月6日：在公司网站公布录用者名单12月8日：向通过的人员通知录用12月9日：进行招聘效果评估与总结12月15日：新员工上班五、招聘费用1、各种招聘费用清单： 印制广告及相关宣传材料：200元/月； 中介机构招聘费用：100-150元/人； 员工介绍费用：50-

8、100元/人； 公车视频招聘广告、地方电视招聘广告、报纸招聘专题：400兀，1000兀,200 元； 车旅费、交际费：200元 招聘会摊位费：50元/场（中南劳动市场）、250元/场（高新区人才市场）、 300元/场（芙蓉人才市场）； 网络招聘费用：智联招聘网100元/期，前程无忧网200元/期； 餐饮费：20元/人六、招聘效果评价指标1. 招聘的数量分析：中小型企业现在特别多且产品比较单一，所以对销售领域非常关注，但是越 是小的企业销售人员的稳定性就越差，因为中小企业没有更好的机制稳定人才。 根据我们公司的需求，预计不限学历的实用型人才仍将维持较高的需求态势。对 于我们这所规模不大的软件企业

9、的公司来说，适合部分头脑灵活、反应迅速、善 于抓住机遇的毕业生投入其中。我们此次招聘的销售人员为20个。2. 所录用人员的质量分析：所录用人员的实际工作绩效评估软件企业销售人员的工作表现评估是一项重要的工作，销售部必须确保既定的工作计划及销售目标能够完成，需要有系统地监督和评估计划及目标的完成情况。销售人员的工作表现评估一般包括检查每一个销售人员的销售业绩， 这当中包括软件产品的销售数量，完成销售指标的情况和进度， 对客户的拜访次数等各项工作。且必须定期的进行，对评估的事项必须订立明确的准则，使 销售人员能够有规可循。而评估的结果，必须对销售人员进行反馈，已使他们 知道白己做的不够的地方，从而

10、对工作的缺点作出改善。工作评估最重要的不仅在于检查销售人员工作指标的完成情况和销售业 绩，更重要的是要检讨销售策略和计划的成效，从中总结出成功或失败的经验。成功的经验和事例应该向其他软件销售人员进行推广，找出的失败原因也应该让其他人作为借鉴。 对销售业绩好的软件销售人员应当给予适当奖励，以促使他们更加努力地做好工作，对销售业绩差的软件销售人员，应当向他们指出应该改善的地方，并限时予以改善。3. 招聘时间（周期）的评估：对于软件销售人员的考核容易量化，因为其考核指标通常以销售额、回款率、市场占有率、客户满意度等硬指标衡量。因此对这个软件公司软件销售人 员的评价，应根据实际情况尽可能缩短，一般为月

11、度或季度。所以根据我们公 司需求，一般一个月内就有好几批成品生产出来或销售出去，所以决定对这个公司销售人员以月度为周期进行考核。4. 招聘成本的核算： 张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果 相对较差。预计能完成总招聘计划的 15%fc右。费用：预计200元/月X 1月=200元 员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是人力、物力的投入较 少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的15%fc右。费用计算方式：100元/人* 2人=200元。 招聘会摊位费：（中南+高新区芙蓉）*1=X元，即：（50+250+30。*1=600元。 公车视频招聘广告、电视招聘广告、报

12、纸招聘广告覆盖范围大，受众人员广，视听影响力巨大，给人一种很真实的印象，也能弥补街招、贴宣传纸张的真实性， 既可以宣传公司也起到较好的招聘效果，预计能完成总招聘计划的355%费用：400 元 + 1000 元 +200 元=1600 元； 网络招聘效果较好，因为越来越多的求职者对招聘网络比较熟悉或主动性较 强，所以很多求职者关心招聘网的招聘信息（对招技术工、文员、管理类员工效 果较好，预计能完成总招聘计划的 35%费用：智联100元/月+前程无忧200元/月=300元。 在人流密集的市区人才市场招聘，费用较多、路途较远、花费时间较长、需 在外就餐，但效果较好。费用：交旅费+餐饮费=200+20

13、人/天X 4人=280综上所述：预计2013年1112月的招聘总费用为：200+200+ 1600+300+280 =2580 元。5、招聘中所采用的测评方法的信效度分析：(1) 效度的评估分析软件公司对于此次销售人员的招聘采用预测效度：即对所有应聘的软件销售人员都施予测评，但并不依其结果决定录用与否，而以其他甄选手段，如申 请表、面试等来录用人员。待这些被录用销售人员工作一段时间以后，对其工 作绩效加以考核，然后再将绩效考核的得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数。相关系数越大，说明此测评效度越高，可以依其来预测应聘销 售人员的潜力；若相关系数越小，或无相关，则说明此测评无法预测销售

14、人员 的工作潜力。(2) 信度评估分析软件公司对于此次销售人员采用分半信度测评：即对同一组应聘销售人员进行的同一测评分为两部分加以考察，并评测这两部分结果之间的相关，这种方法既省时，又避免了前后两次测评间的相互影响。做到既可信，又有效。6、招聘渠道的有效性分析：中小型企业不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格的 选销售人才。我们软件公司决定选用校园招聘、人才市场、以及报刊广告进行销 售人员招聘。校园招聘适合选拔部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业 生投入其中，而人才市场具有简便快捷的优势，报刊广告招聘信息覆盖面广，可 收到较多应聘者资料。附录1:应聘人员登记表附录2:销售人员岗位说明书附录3:笔试测试题附录4:面试题目参考(复试无领导小组题目、非结构化面试题目)附一：应聘人员登记表姓名性别出生年月照片学历婚否民族专业毕业学校健康状况户籍所在地政治面貌身份证号码参加工作时间资格证书要求待遇联系电话电子邮件手机联系地址现工作所在地离职原因简历起止时间学习/工作单位专业/职位家庭情况姓名关系年龄文化程度现工作单位特别提示1. 本人承