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1、关于事业单位实施绩效工资的调研报告永平小学基层教育工会以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到十与不十不一样、十多十少 不一样、十好十坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积 极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。 从以上 论中，可以看出实施绩效工资，是针对目前教育行业中吃大锅饭现象， 不十事工 资照样拿等一些不良现象提出的最好对策， 也是体现党和政府对教师的关心落到 实处。然而，我们似乎乂听到了另外一钟声音。所谓绩效工资一部分考察教师的 教学质量，但令人担忧的是教师的产品不是一件东
2、西， 而是学生。人的质量好坏 以笔试卷面分为标准？引导了什么， 变本加厉的应试教育而已。这些似乎乂与目 前所提倡的应试教育有了很大的背离。更有人预言绩效工资”将会严重助长阿谀逢迎、弄虚作假之风！是培养官僚一长制劣行的温床！带着这些困惑，我基层工 会进行了认真的调研。一、绩效工资的实施所存在的问题从目前我们所做的一些调研来看，绩效工资实施有三大问题：首先是教师绩 效评估的行政化.也就是行政人员来评估专业人员，这会带来一系列问题和冲突 比如,亲近远疏可能影响评估结果，行政人员和专业人员在评估方面认识不一致的 冲突等，就比如学校行政与班主任的待遇而言， 有些行政就认为，现在班主任每 月有100元的补
3、助，而行政的待遇却远远有及。如此而言，有些基层教师就认 为”绩效工资”将会严重助长阿谀逢迎、弄虚作假之风！是培养官僚一长制劣行的 温床!是人际关系进一步恶化的导火索！更是贻害千万学生的祸根！ ”绩效工资”付 诸实施，将会有很多人会竭力的去献媚、贿赂领导，教学考核的真实性会大打折扣， 弄虚作假日益泛滥，很多人为了这绩效工资将会挖空心思的明里暗里的互相攻 击、诋毁.其次是评估的标准可能有争议.升学率这个指标在现行教学体制下无疑非 常重要.但是要教师来承担学生升学率不高的后果，压力最终只会传递给学生，与 当前提倡素质教育有悖.另外，教师的绩效评估倾向于考核在校的工作量 .其实好 教师的大量时间花在批
4、改学生的作业上.因此，在绩效的指引下，可能就会有教师 因此更加重视考核分数较高的部分，而忽视了与考核无关但对学生的成长极为重 要的其他活动.毕竟考核的对象是学生，而并非是产品。而上级主管部门，对素 质教育实施的相应考核更具难度，彳艮难定性。于是更会加大诸如质测、毕业升学 考试的力度，这样无疑会使应试教育的风越陷越深。从小学而言，现在每年学生 的转进转出，每年级平衡班之间的差距，还有村小之间的差距都很大，而现在即 使评估成绩，用得最多的还是横向比较平衡班之间的平均分，及格率与优秀率。这样无疑就给学校的分班工作带来了麻烦， 同时也极有可能加大领导与教师，教 师与教师之间的矛盾。再者是绩效工资能否实
5、现还有赖于当地的财政能力 .现在事业单位大部分工 资是由县级政府支付.县级政府的支付能力千差万别.可能有些县级政府愿意提高 投入，拉大差距；但是有些政府可能支付极低的绩效工资.地区间的工资差距一旦 存在，特别在相邻的地区，工资差的负面效应。二、绩效工资实施广大教师们的看法及实施建议（一）是教师误解“工资水平不低于当地公务员”是空话。“教师工资不 低于公务员”，是政府尊重知识和人才的具体表现。但近几年来，公务员工资待 遇不断提高，特别是2006年第四次工资改革后，公务员工资远远超过义务教育 阶段的教师。教师实行绩效工资后，按 30%的比例扣留奖励性绩效工资，按规 定进行绩效考核，然后根据考核结果
6、发放。这就造成一个误区，绩效工资即使全 额发放也只是与公务员相当，扣一部分，必然造成“工资水平低于当地公务员” 的误解。另外，绩效工资按 30%的比例扣留，按德能勤绩进行再分配时，教师 们所在的岗位性质不同，考核的结果自然不一样，部分教师心里不能接受。（二）是学校绩效工资政策制定权太下放。县级教育主管部门制定的绩效工资政策过于笼统，预留空间很大，有好处，也有不利因素。现在各学校绩效考 核和绩效工资发放办法很不统一， 各自为政，差距很大，不利于教育的稳定与发 展。如果绩效工资工作全部放到各学校， 会给基层工作增加很大的压力，容易引 发十群矛盾。同时也为教育腐败提供了滋生的温床。当然，大多数校长们
7、觉得这 是一件比较头痈的事。那么，最好的办法就是避免再生事端，将30%的绩效工资用来平分，便息事宁人啦！那么，这样的话，岂不是背离了绩效工资实施的初衷了吗？所以绩效工资的政策制定权不能太下放， 应由上一级制定。或上一级制 定基本部分，留一定的空间给学校。即使这样，各校的实施细则也须上级审核， 并以文件形式下发，加以肯定。（三）是绩效工资发放不公平。这次绩效工资实施过程中，有意见的教师 面之大，教师意见之多，值得注意。教师普遍认为，绩效工资是教师工资的一部分，而不能单纯看作是用于奖励的资金。从一年的绩效工资发放实践看，各学校， 特别是中学，教职工之间工资额差距较大。绩效工资发放原则是多劳多得、优
8、劳差距”不优酬，这是合理的。但城乡之间、学校之间、教师之间的绩效工资 宜太大。在实施绩效工资中，要消除城乡、学校、教师之间收入差距过大的现象 毕竟农村村完小及村小点的学生起点较低， 学生、家长的素质都较差，同样考核 自然要低一等级。同时还要处理好“学校领导”、 “一线教师”和其他教职工之 间的发放比例，不能使领导一定比教师局，一线一定比其他局。很多老教师，在“二线”工作，他们为教育奉献了自己的宵春，现在有绩效工资了，我们也决不 能忘记他们！（四）是绩效考核过程不够透明公开。从目前教师反映的意见和问题看，绩效考核过程的公开性、透明性还很不够，有的学校领导非民主推荐，有的学校 考核过程不公开，有的
9、学校考核结果不公示，造成学校和教师矛盾较大。应该说, 绩效工资的实施，需要全体教师的理解参与作为前提。绩效工资兑现是一项涉及 学校全局的新生事物，我们一定要从校情出发，坚持以人为本，既要维护学校稳 定和严明纪律，乂要体现浓郁的人情味儿。从方案的制定到组织实施，都需 要学校领导班子、全体教职工同心同德，开拓创新。要发挥党组织和工会组织的 作用，要使大家讲大局，讲正气，讲团结，谋发展，自觉做到个人利益服从集体 利益，在思想上、行动上与绩效工资这项改革保持高度一致。这是绩效工资改革 走向成功的基本前提。业绩考评要公正和客观，不仅要横向考评，更重要的是要考虑到纵向，及 学生变化等方面的因素。首先考评信
10、息要公开，渠道要畅通。考评后，要将目标 业绩和实际业绩的差距及时反映给被考评者，达到及时沟通的目的。特别重要的是，要多和教师交谈，对绩效不优者，要帮助和监督其制订完 善的计划，学校要创造条件，帮助他们有计划有针对性地改进工作， 达到鞭策后 进的目的；对业绩优秀者，不但要给予物质的奖励，更主要的是给予精神鼓励。另外，还要做好教师的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。制定科学合理的方案是绩效工资实施的关键，这需要精心调研，充分酝酿，通过召开党政工代表会、教代会、全体教职工会等充分发扬民主，集思广义,最终达成共识，便于组织实施。这样才能充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广 大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。执笔：翁子龙2010.11.6注:
