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1、绩效考核体系设计原则 说明： 与激励体系的建立意义重大，有利于提升企业销售业绩、激发营销人员积极性。目前销售公司在考核体系设计方面仍存在一些问题，表现在以下几个方面： 1、当前销售公司的薪酬极其不合理，如拖欠、制度模糊、同工不同酬、区域政策不统一、责任主体不明确等现象普遍存在，这客观上不能激励团队士气，更不能激活营销骨干成员的潜能，也不利于优秀营销人才的引进； 2、现行销量提成方式以销售额为绝对指标、诱发窜货、低价跑量、高投入低利润等各种短期市场行为， 3、市场层、支持层薪酬水平远远低于销售业务层，形成收入结构与层级水平倒挂严重不合理问题； 4、销售业务层提成制度缺乏过程考核，不利于绩效的提高
2、。 一、销售公司薪酬绩效考核体系设计的目的及原则： 1、目的： 建立与市场接轨的薪酬体系，吸纳优秀人才加盟，提高的积极性； 建立以利润管理为导向的绩效考核体系，培养一支高素质的、有战斗力的、有团队精神的人才队伍； 建立公平、公正、公开的绩效考核制度，充分发挥绩效考核体系的激励作用； 逐步向预算制管理转变，促进产品结构调整，提高企业的赢利能力； 2、原则： 简单易操作原则； 薪资结构合理性原则； 员工受薪公平性原则； 激励性原则； 二、薪酬构成及计算方式： 1、薪酬构成： 年度工资总额基础工资（基本工资岗位津贴）12基础费用补贴12年度绩效提成其他。 说明： 年度工资总额：销售公司各岗位员工个人
3、年度收入总和。 基础工资：即员工的基本工资及岗位津贴。基础工资主要用于保障员工基本生活费用和日常工作开支，主要目的在于方便员工正常工作的开展，增加员工对公司的归属感。岗位津贴为公司将对员工工作给予适当的补贴。 基础费用补贴主要为交通补贴、通讯补贴、外勤生活补贴等。 绩效提成：该项收入和员工的工作绩效挂钩，即公司对该项工资的构成因素进行考核（包括销量、市场建设质量、资源利用率、团队管理、工作执行情况等），根据公司每月下达的关键考核指标（KPI）进行考核，所有考核结果纳入绩效收入。 其它：该项为销售公司给予其它类考核奖励/处罚； 二、薪酬与绩效考核体系设计： （一）、薪酬体系设计： 、薪酬层级设计
4、： 注：初步暂设六个行政级别，分别为总经理级、副总级、总经理助理级、经理级、主管级与员工级。 、销售公司管理层、业务层、支持层薪酬体系： 销售公司营销人员基础工资标准： 销售公司营销人员基础费用补贴： 1、安徽区域营销人员基础费用补贴具体详见对应年度销售公司安徽区域营销人员基础费用标准； 2、省外区域营销人员基础费用补贴具体详见对应年度销售公司省外区域营销人员基础费用标准； 、主要考核指标 注：具体KPI考核指标另行确定。 三、销售公司绩效提成计算办法： 、说明： 销售公司现行的薪酬制度完全以销售额进行提成，区域经理/营销人员提成与实际销售额绝对联系紧密，营销人员因其业绩不同而收入差距很大。这
5、使得业绩良好的营销人员因收入已能满足其需要而不愿付出加倍的努力进一步拓展市场，或者即使不努力进行市场开拓仅仅维持现有销量亦能获得较高收入；业绩较差的营销人员因收入太低而很快离开公司，或者因为历史原因市场基础长期不行，新调任的区域经理/营销人员即使花费极大的努力取得翻番的销售额，也因为历史基数较小难以获得相应的提成，同时实际操作中因区域经理个人主管意志随便抬高或者压低分配系数痕迹太明显，制度本身存在明显的合理。 根据集团领导前几天相关薪酬制度调整草案，其中针对县级市场中管理两个或两个以上县城的营销人员仅以年度销售额最高的计算而不累加计算，存在明显的不合理之处。一方面现在安徽区域存在规模销量的县城
6、市场不到10个，在这种制度下县级市场营销人员业绩提成明显缩水，必然带来严重的抵触情绪；另一方面随着高炉家酒渠道扁平化的加速推进，县城市场的开发尤其重要，无疑需要更多优秀的营销人员来对县级市场进行开发，这时候更需要鼓励现在及潜在优秀的营销人员对薄弱县级市场进行开发，若仅按照最高销售额进行提成，将导致这些优秀、有思路的营销人员放弃这种没有结果的投入和付出，更何况现在销售公司资源远远不够各县城市场地毯式派驻营销人员。 销售公司在实施新的薪酬制度时，要结合xx年度起开始实行的销售预算制度，通过结合销售预算将薪酬制度的适应性原则和平等性原则有效统一。 、新的年度绩效提成制度草案： 销售总公司根据各地区历
7、年的销售记录和与该地区销售经理共同确定的市场进行预测，下达销售预算；各地区销售经理将预算的销售额分解，设定本地区销售人员的销售定额；销售人员按销售定额的A%领取定额提成，按实际完成销售额的B%领取达标提成；如果超定额完成销售，则可领取超额部分的C作为超额奖金。新的销售提成制度就可以按照下列分段函数进行测算： 年度绩效提成=年度销售提成年度利润提成； 年度销售额提成A区域年度销售定额B区域实际完成额； （实际完成额年度销售定额） 年度销售额提成= A区域年度销售定额B区域实际完成额C（实际完成额年度销售定额）； （实际完成额年度销售定额） 年度利润提成额区域年度利润D； 区域年度利润销售收入成本
8、费用税金。 同时为防止营销人员在此薪酬制度下依赖于抬高年度销售定额获取较高收入或者不努力工作，在各地级市和销售大区建立销售排行榜，对地级市最后一名营销人员、大区最后一名未完成定额的营销人员按实际完成销售额占销售定额的比例发放底薪，同时仍按实际完成销售额的B发放提成。同时销售公司年度对最后五名营销人员、两名区域经理/特派业务员未完成销售定额的人员进行。相应提成办法可表示为： 年度销售提成（A年度销售定额）实际完成额/年度销售定额B实际完成额（实际完成额年度销售定额）A区域实际完成额B区域实际完成额。 注：大区经理、区域经理等销售提成、利润提成系数【A、B、C、D系数在01之间且A+B1.】 不同
9、层级提成系数各不一致，通过区域规模销量/利润及预算进行调节； 由资源管理部负责测算具体系数并报集团批准后采用。 四、销售公司其它补充奖励办法： 季度奖金： 对季度内各单月及季度累计总销量100完成的前3名，分别给予区域经理/特派业务员/营销人员奖励一次；奖励办法XXXXXXX； 半年度奖金： 对半年内各单月及半年度内累计总销量100完成的前3名，分别给予奖励一次；奖励办法XXXXXXX； 年度销量120以上奖金： 年度总销量完成率在120（含120）以上的市场，分别给予奖励XXXXXXXXXXX。 特别贡献奖： 其它单项奖励： 在组织建设、市场管理、新市场开发和年度总销量等四项指标方面，完成情
10、况突出的给予相应现金奖励。 直销公司大客户部业绩提成奖励： 直销公司大客户部业绩提成在现有（基本工资十提成）的基础上根据完成的销售额与保底销量定之间的差距进行调整， 大客户部营销人员则按调整后的标准获得报酬。以公式表示为： 大客户部营销人员工资=基本工资十（实际销售额一保底销量）提成率 （价格系数）n（n表示幂函数） 而价格系数又是由实际成交价格和集团指导价格之间的比例决定的，即： 价格系数（实际销售额/指导价格销售额） 因此大客户部薪酬制度可综合表示为： 大客户部营销人员工资=基本工资十（销售收入一保底销量）提成率（实际销售额计划价格销售额）n 其中定额和提成率可由集团根据区域市场和企业本身
11、的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2或3以此来严格控制成交价格。 、销售公司市场部、资源管理部、督察部、销售后勤部薪酬制度另行确定。 五、处罚规定: 1、全年销量低于目标销量80以下的处罚规定： 大区经理/区域经理层面：适时考虑降级任用； 特派业务员/业务员层面：降级使用； 助理业务员直接辞退 2、其他处罚规定： 对于降价销售、变相降价销售处罚规定 对于经销商窜货处罚规定 对于经销商下游客户窜货处罚规定 对于违规销售行为在限期内不报的处罚规定。 注：查看本文相关详情请搜索进入安徽资料网然后站内搜索绩效考核体系设计原则。 模板,内容仅供参考
