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1、二级文件文件名称 版次 1 版 文件编号 HC-HR-001 员工招聘入职及离职管理制度页码 1 18 实施日期编制 人力资 源部 审核 批准第一章 员工招聘入职一、目 的：为了应对公司自身发展中出现缺员补充， 突发人员需求， 扩大编制以及储备人才的情况， 给公司发展提供稳定有序的人力资源保障，特制定该说明书。二、适用范围：公司负责招聘的相关人员。三、招聘需求：1、 缺员的补充：因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。2、 突发的人员需求： 因不可预料的业务、 工作变化而急需的特殊技能人员。 如技术变革、 或引进新工艺等。3、扩大编制：因公司发展壮大，而需扩大现有的人员
2、规模及编制。4、储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。四、招聘政策：（一） 招聘工作原则：1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。3、择优录取。（二） 招聘方式：内部招聘与外部招聘。1、内部招聘：内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。2、外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。（注：职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘）3、外部聘
3、用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。4、人才竞争手段：1）待遇吸引，提供高于同行业的薪酬福利待遇。2 2）提供更多的培训和提升的机会。3）企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。五、招聘程序：（一）人力资源需求预测 ：每年人资部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测， 内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划。（二）招聘申请：1、以各用人部门为单位，用人部门填写人员需求申请表（见附录 1），经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，对于符合要求的列入公司招聘计划。2
4、、人力部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，确定采用内部招聘或外部招聘 。（三）内部招聘程序：1、人力部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。公告发布于企业宣传栏内，要尽可能传达到每一个正式员工。2、所有正式员工都可向人资部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意后，填写岗位异动申请表（见附录 2）向人资部提出应聘申请。3、人力部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初选合格者，人资部将组织用人部门进行评审。4、人力部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。（四）外部招聘程序：1、外聘方式：外派招
5、聘，人才市场招聘，网上招聘，熟人介绍、推荐。2、甄选程序：初试 复试 聘用（试用与最终聘用）a. 人力部制定招聘方案， 选择最适合招聘渠道、 媒体发布招聘信息， 由招聘专员收集简历资料并进行初步筛选，确定初试人员，并通知初试人员初试时间、地点及需携带的相关证件资料等。b. 人力部提前做好面试安排，包括面试场地，环境，办公用品等。面试当天由公司面试接待人员做好面试接待和引导，应聘人员需填写应聘 / 入职信息登记表（附录 3）。人力部或用人部门按照面试时间顺序与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力，且对相关专业水平的了解等，对合格者通知复试。 （注：核对身份证
6、真伪，年龄是否符合要求等基本信息）c. 由人资部或用人部门负责对面试合格者复试， 主要对应聘者的岗位专业技能、 岗位知识学习能力、 实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。d. 对于复试合格者，用人部门负责人根据实际录用人数确定最后人选。3 e. 人资部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。f. 核实无误后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。 （注：要求应聘者一经录取需持身份证、学历证、资料证原件及复印件、 3 张 1 寸免冠彩照，由人资部对以上资料核查真伪，录用人员必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若有虚报、伪造，一经发现公司有权将其
7、辞退。）五、职责分配：在员工聘用管理中，用人部门和人力资源部分别承担不同职责，如下表所示。职责分配表用人部门 人力资源部1向人力资源部提出人员需求计划 1制订公司招聘计划和招聘策略2提供详细的岗位说明书 2发布招聘信息，整理应聘者资料3协助人力资源部对本部门候选人员进行综合测评 3组织与实施招聘活动4负责新员工试用期辅导、跟踪、考核、评估等 4录用通知发放、工资待遇确认、新员工报到及入职培训管理5做出录用建议、决策 5录用建议、决策；签订劳动合同六、面试与录用审批权限：1、面试权限：职位级别 经理或主管级 一般员工初试面试 人资部门主管 / 直接上级 人资部门 / 直接上级复试面试 总经理 /
8、 分管副总 / 部门主管 人资部门 / 部门主管2、审批权限：职位级别 经理或主管 一般人员审批权限 分管副总 /总经理 人资部门 /部门主管 / 注：属于计划内招聘需求的一般员工，由门店按照招聘权限自行进行招聘。4 附：招聘与录用流程图签订劳动合同外部选聘体检通知内部招聘不录用招聘信息发布公司领导 人力资源部 公司部门招聘需求分析公司发展战略确定招聘需求制定招聘方案确定任职资格要求审核批准内部人员调整收集资料，初步筛选审 核做出录用决策，并发出录用通知办理录用手续员工试用最终聘用人员招聘需求开始优先否 是否是审核批准 审核批准关键性岗位 一般性岗位辞退转正评估不合格合格合格5 七、新员工入职
9、试用与转正（一）目 标：将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期， 正是在这个时期员工形成了工作态度、 工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事， 使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色； 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。（二）新员工入职流程：1、人力资源部在新员工进入前a. 应聘人员的录用审批由总经理或分管副总签署后，人力资源部负责通知员工报到。b. 新员工报到日，人力资源部根据员工入职手续清单 （见附录 4）为其办理相关事项。c. 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。
10、d. 通知新员工报到时应提交： 1 寸彩照 2 张及底片； 毕业证书、 学位证书、 职称证书、 身份证原件及复印件。e. 电子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。f. 员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。2、人力资源部办理入职手续a. 员工填写应聘 / 入职信息登记表 （附录 3） 。b. 发放向新员工介绍公司情况及管理制度的员工入职告知书及员工手册 （暂缺） ，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。c. 按照员工入职手续清单 （见附录 4）逐项办理入职手续。d. 与新员工签署劳动合同 。e. 确认该员工调入人事档案的时间。f. 向新员工
11、介绍管理层。g. 带新员工到部门，介绍给部门总监。h. 将新员工的情况通过 E-mail 和公司内部刊物向全公司公告。i. 更新员工通讯录。3、由部门办理部分a. 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。b. 由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。c. 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。4、 入职培训由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等，并协同用6 人部门做好培训跟踪反馈。（三）试用期规定及试用期跟进1、目的：试用的目的在于补救甄选中的偏差。2、试用期限：所有新招聘员工需经过岗前培训，岗前培
12、训考核合格后方能上岗。公司新进员工根据职位不同试用期为 1 3 个月。凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人事部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。3、试用期跟进：新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价； 新员工对工作、 直接经理、 公司等各方面的看法。 具体见： 试用期跟进记录 （附录 6）4、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门陈述事实与理由报人事部审核后立即辞退。（四）转正评估1、 新员工试用期满前 10 天提出转
13、正申请， 由人力资源部安排进行转正评估。 员工填写 试用期评估表 （附录 7）对自己在试用期内的工作进行自评，人事部通知部门负责人与本人进行双向性的深入沟通、了解，并给出评估结果， 直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。 若其中一方无转正意向， 且说明具体原因后由部门负责人将最终确认信息及时反馈人事部并作为重新招聘的重要信息。 对试用合格者， 从正式聘用之日起，享受公司相关待遇。2、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人考核通，经人事部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件：试用期满 1 月以上；工作积
14、极主动、工作量饱满，工作实绩显著 。3、对有下列情况者，不得录用，一经发现，视作个人对组织隐瞒，立即终止劳动关系（不予任何补偿） ：a. 被判有期徒刑缓刑、通缉犯、吸毒者；b. 在前一单位拖欠公款，有记录在案者；c. 有不良行为、品行恶劣，在前一单位被开除者；d. 录用时提供假文凭、假简历、假身份证等有关证件，一经发现予以辞退；e. 有精神病或传染病者，经本公司认定不合格者。7 （八）破格录用特殊人才及薪酬特批程序1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才等关键性人才），可不经过人事部的初试和面试甄选小组的复试， 由人事部负责搜集， 核实及传递高级人才相关信息和初步筛选， 由总经
15、理及委任人员直接进行面试，综合评定。2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平根据公司相关制度，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，正式聘用。附：新员工入职试用与转正流程：（一）新员工进入前1.公司总经理 /人力部门 /分管副总 （总助） 签署 录用决定 ， 并发出录用及体检通知2.确认座位、电话、员工代码、邮箱3.告知新员工报到时带照片与毕业证书原件4.确认上班时间并通知相关部门经理（二）入职手续1. 按照员工入职手续清单办理入职手续2.填写员工入职信息登记表 、 出具与原单位终止劳动合同证明3 .记录员工职业
16、发展规划4.阅读新员工入职告知书5.签订劳动合同书6.确认调档时间7.介绍相关人员8.更新员工通讯录（三）部门办理部分1.部门负责人带领参观部门及工作环境2.介绍部门人员3.直接经理介绍岗位职责， 说明工作（四）入职培训1.确定其导师2.公司介绍3.各项制度4.业务基础知识5.企业发展历程6.企业文化与理念（五）试用期跟进（六）转正评估8 第二章 人事异动制度与流程一、晋升（一）公司出现职位空缺时，工作勤奋、表现出色、能力出众且达到任职要求的员工将优先获得晋升和发展机会。（二）升职后享受相应职务的最低薪金及各项待遇，在升职后的 2 个月内如发现不合格，则恢复原职。二、降 职公司可对不能胜任本职工作者和出现严重工作失误给公司带来较大损失者予以降职。三、调职公司基于工作需要或为培育员工多职能专长， 需适时调动员工之职务或服务地点， 员工必须服从公司的工作派遣和工作安排。四、晋升、降职、调职流程填写人事异动表相关部门、人力资
