《人力资源管理对员工的好处》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理对员工的好处（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源管理对员工的好处 资源是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资派。 从人力资源管理的定义中，我们可以看到人力资探管理包括五项基本的功能，即获取、整合、奖酬、调控和开发。 人力资源管理理论 人力资源管理功能 1获取： 获取主要包括人力资源规划、与录用。为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定的职务说明书与素质要求.制定与组织目标相适应的人力资派需求与供给计划。并根据人力资源的供需计划而开展招募、选拔、录用与配置等工作。只有首先获取了所需的人力资源.才能对其
2、进行管理。 2整合： 这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际关系的协调职能与组织同化职能。现代人力资像管理强调个人在组织中的发展，个人的发展势必会引发个人与个人、个人与组织之间冲突，产生一系列问题，主要包括:组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于组织规范.使员工与组织认同并产生归属感;群体中人际关系的和-谐，组织中人与组织的沟通;矛盾冲突的调解与化解。 3奖酬： 奖酬是指为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝康职能，也是人力资派管理的核心。根本目的在于增强员工的满意
3、感，提高劳动积极性和劳动生产率.增加组织的。 4调控： 这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程.是人力资谏管理控制与调整职能。它包括:科学、合理的员工绩效考评与素质评估;以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。 5开发： 广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。人力资薄的数量开发，从宏观上看，主要方法有:人口政策的调整、人口的迁移等;而对于组织而言.其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。我们在本课程中讲述的人力资源开发主要是指人力资源质量开发指的是对组织内员工素质与技能的堵养与提高，及使他们的潜能得以充分发挥.最大地实现其个人价值.主要包括组
4、织与个人开发计划的制订、组织与个人对和继续教育的投人、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。 注意事项 以上五项基本职能相辅相成、彼此互动。这五项基本职能属于功能性管理作业。 功能性管理作业直接用以完成人力资禅管理任务，而支援性管理作业则是支持和保证功能性管理作业的顺利进行，如职务分析与员工评估。职务分析为各项人力资源管理作业提供基本依据.起着核心作用。员工评估为各项人力资派管理作业提供方法与手段.也起着支持作用。 人力资源管理对员工的好处xx-05-06 8:32 | #2楼 21世纪是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代，人的知识、智力和创新能力将成为经济和社会
5、发展的主要源泉和动力。在这样的知识经济全球化背景下，激烈的竞争归根到底是人才的竞争，人才作为一种重要的资源越来越被企业重视。文章从人力资源管理各项职能出发，系统地阐述了人力资源管理各项职能对员工的激励作用。 关键词：人力资源；激励；职能 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的、法令、程序和方法的总和。在知识经济全球化的时代，企业之间激烈的竞争，是人才的竞争，也就是人力资源管理水平的竞争。激励是开发和管理人力资源的重要方法，激励的科学与成功与否，直接关系到人力资源运用的好坏和人力资源管理水平的高低。如何实施有效的激励是各个企业关注的焦点。 一、人力资源管理职能系统
6、人力资源管理的职能系统由工作分析、人力资源规划、招聘录用、员工培训、绩效管 理、管理等构成。 二、人力资源管理激励功能的实现 1.工作分析 工作分析是对组织中所有为实现组织目标所做的工作进行分析，以确定每一种工作的任务和职责，以及完成工作所需的技能、能力、知识和其他要求的过程。 赫茨伯格曾经说过：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作和他们喜欢的工作做。”这句话充分说明了工作本身就是一种激励方式。如果能让员工从事其喜欢的工作，就会达到一定的激励效果。因为根据双因素理论，员工从事自己喜欢的工作，其就会得到心理上的满足，对工作本身感到非常满意，从而具有较高的工作积极性和主动性。而科学合理的工作分
7、析，可以在对工作的任务和职责进行分析的客观基础上，结合任职人员本身的性格、知识、能力等，使事得其人、人尽其才，的高度匹配就会达到激励效果。当然，工作分析可以达到的激励的最高境界就是员工适合这个岗位而且这个岗位是员工所喜欢的。工作分析从使员工满意的角度可以起到激励作用。 2.员工培训 通过员工培训，员工获得了成长进步的机会，不但在知识和技能方面有所提高，而且感受到了管理层对他们的关心和重视，自信心、安全感和归属感逐渐增强，使得工作效率大幅提高、工作质量大大改进、产品品质和安全水平都得以上升，通过这些培训成果，员工切实感受到了能力的提高和价值的体现，其自我实现需求得到满足，提高了其共同完成组织目标
8、的热情、信心和决心。这就是员工培训的激励作用之一。 通过员工培训，随着员工专业技能的提高，一方面，可以提高员工的岗位竞争力，获得晋升的机会，这样可以满足员工的尊重需要和社交需要；另一方面，可以获得较高收入，因为员工的收入和其在工作中表现出来的劳动效率和工作质量直接相关。这样，员工培训可以更好地满足员工的生理需要。员工培训可以从这两方面对员工起到激励作用。 3.绩效管理 通过绩效管理中的绩效考核，可以帮助员工了解自己目前的工作成绩以及自己在本岗位上的优点和不足。针对绩效考核中出现的问题，员工会通过自己的努力，想办法改进工作绩效来提高自己的报酬水平和获得晋升的机会；企业也会努力寻找问题的原因，使员
9、工在就职的岗位上发挥最大的价值。这就形成了激励作用。针对绩效考核中发现的员工的潜能和优势，员工自己会有强烈的成就感，企业也会根据实际情况，考虑是否提供晋升机会或者增加薪酬。绩效考核从正反两方面都可以对员工起到激励作用。 通过绩效管理中的绩效改进，员工与工作的匹配度更高，因为根据绩效考核的结果，企业会提升优秀员工、清退不合格员工。所以根据客观公正的绩效考核作出绩效改进后，员工的工作业绩与其应得的报酬更相符。根据亚当斯的公平理论，员工比较的不仅仅是自己报酬与他人报酬，而且还会同时比较双方得到的报酬与付出的贡献的比例。不过，建立了一套完备的绩效管理体系后，企业完全经得起员工的这种比较，员工的分配公平
10、感肯定会大大加强。绩效改进从加强报酬的公平性、合理性以提高员工的工作积极性这个角度，对员工实施激励。 4.薪酬管理 员工对薪酬状况的感知可以影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。 首先，薪酬管理中的外部公平。外部公平是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平。当企业的薪酬水平高于外部平均水平时，将会对员工产生激励作用，有利于调动员工积极性、促使员工更好地进行工作；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。当企业的薪酬水平低于外部平均水平时，会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪
11、酬水平较低会增加企业员工流失率。 其次，薪酬管理中的内部公平。内部公平是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的合理性。企业员工总是期望自己所获得的薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公平感。当员工觉得薪酬水平与其工作不成比例（做同等工作的员工薪资差距很大），即薪酬需要得不到满足时，很可能会产生工作效率低下、人际关系紧张、企业员工离职率上升、员工对企业的忠诚度下降等一系列问题；当员工觉得薪酬水平与其工作成比例（做同等工作的员工薪资基本相同），甚至做同等工作自己获得了更高的报酬，就会认为是对自己能力和所从事工作价值的肯定，其工作效率和工作积极性就会提高。 三、结论 人力资源管理的各项职能相互联系、相互影响，构成了一个有机统一的整体。工作分析是人力资源管理众要素中最基本的要素，是开展人力资源管理工作的基础；绩效管理是人力资源乃至整个企业管理的核心内容；薪酬管理在人力资源管理中起着支柱性的作用。只有充分发挥人力资源管理各项职能的协调作用，才能达到对员工最有效的激励。 模板,内容仅供参考
