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1、中小企业如何防止员工跳槽摘要相关研究表明，企业的员工流动率应保持在 10%比较合理。而据有关资料显示，我国中小企业平均员工流动率约为 20%，远远超出正常的范围。很显然，我国中小企业存在员工流动过度的问题。尤其近年来，我国企业员工流动率已明显上升，甚至高达 23.8%，解决员工流动过度的问题已刻不容缓。也正因为此，理论界和学术界越来越关注对此问题的研究和探讨，同时这也正是本文作者选取此课题的原因。本文对中小企业防止员工跳槽的策略进行研究，希望本文的研究可以为我国中小企业的发展做出贡献。关键词：中小企业；员工；跳槽1 引言中小企业在我国的国民经济中占有重要的地位。相关资料表明，全国工商注册企业中
2、，中小企业占了 99.8%，其产值和利润分别约占 60%和 40%；而且，中小企业还提供了 80%的城镇就业机会；在去年 1500 亿美元的出口总额中中小企业就占有约 60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响了一个地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定1。企业离不开人才。随着市场经济资源配置的优化，人才对企业的生存发展发挥越来越重要的作用，现在企业的竞争演变成了人才的竞争。在这种情况下，员工流动可以促进企业资源的优化配置，对企业的生存是有利的。然而，这种流动也不能是随意的，它在一定的范围内是合理的
3、，如果超出这个范围，它将会给企业带来技术和经验等宝贵资源的流失，进而给企业造成各种成本的增加，影响企业的生产效率。研究表明，企业的员工流动率应保持在 10%比较合理。而据有关资料显示，我国中小企业平均员工流动率约为 20%，远远超出正常的范围。很显然，我国中小企业存在员工流动过度的问题。尤其近年来，我国企业员工流动率已明显上升，甚至高达 23.8%，解决员工流动过度的问题已刻不容缓2。也正因为此，理论界和学术界越来越关注对此问题的研究和探讨，同时这也正是本文作者选取此课题的原因。本文对中小企业防止员工跳槽的策略进行研究，希望本文的研究可以为我国中小企业的发展做出贡献。2 员工离职相关概念及其影
4、响的界定2.1 员工离职概念关于员工流动的概念定义，国内外学者给出了很多不同的看法。Andi Frank 认为，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。国内学者姜秀丽、石岩给出了广义上的员工流动定义：员工流动指“员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。Thornburg 则把员工流动分为自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因3。本文中员工流动的定义将采用 Andi Frank 和 Thornburg 的观点。因为员工如果是被企业解雇
5、或被迫辞职，这种情况不会涉及到员工流动影响因素的问题，所以本文关于员工离职的定义主要强调以下两点要素：首先它是员工被组织雇佣或者离开的行为，其次组织员工的流动是自愿的，是出自员工个人的原因。2.2 中小企业员工跳槽对个人和企业的影响2.2.1 中小企业员工跳槽对员工个人的影响中小企业员工跳槽，是一种自愿的职业流动，以原有的职业身份资源为依托，主动终止现有劳动契约关系，主动地或自觉地选择、塑造自我理想职业生活的职业行为。中小企业员工跳槽，从主观因素来说，主要是对目前工资、现有公司的制度和自身的发展前景不满意，导致的主导性的跳槽。所以，从员工主观方面来讲，跳槽将带来工资收益的提高、更好地公司制度和
6、更好的自身发展前景。但是从客观来讲，中小企业员工的主观意愿是否能够达到，存在一定的风险，具有很大的不确定性。下面主要对中小企业员工跳槽对其自身的负面影响进行论述4。第一，中小企业员工的跳槽所期望的工资收益的提高，具有很多的不确定性。同时，跳槽也会花费时间成本和金钱成本。人的青春毕竟是有限的，跳槽的次数越多，花费在跳槽的时间就越多，也就对本人的发展越不利；另外在跳槽的过程中很难辞掉一份工作就马上找到另一份工作，在找工作的过程中一方面没有了薪金，另一方面还得付出必要的花费，从这一角度来说，跳槽时个人是必须付出的。第二，中小企业员工跳槽前已经有其他公司同意聘用，并且工资收益比原公司有所提高，但是公司
7、制度的改善和对自身前景的期望存在一定风险。就是说，在员工跳槽到另一家公司的同时，中小企业员工面临对自身的重新定位，在新公司中将面临缺少资历的局面，尤其是初级员工遇到的问题更多5。第三，中小企业员工要有职业道德，即在就职于某个企业时，全心全意地为该企业服务，同时对企业员工、债权人、客户、法律法规、社会道德、国家政府等肩负起相应的责任；选择离开原公司时，不应做有损于原公司的任何事情。频繁的跳槽就很可能淡化了职业经理人的职业道德和责任，这对中小企业员工自身的发展是不利的。第四，频繁跳槽会使公司对一个员工的自身诚信产生怀疑。企业面对一个频繁跳槽者时，将对该员工的企业忠诚度产生怀疑。跳槽对企业不利，企业
8、会对该员工的价值观缺乏认同感，会拒绝与该员工共同发展。所以，中小企业员工不要盲目跳槽，也不要过于频繁跳槽。2.2.2 中小企业员工跳槽对企业的影响中小企业员工跳槽总会给企业带来一定的影响，这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面6。中小企业员工跳槽对企业有有利的一面。首先，人才的自由流动，可以导致企业树立人才危机意识。在相互竞争的市场经济中，不尊重人才，就可能会导致对企业有巨大作用和影响力的人才的流失，从而约束企业倍感珍惜人才，尽量合理使用人才，如此才能给企业带来巨大的经济效益；其次，人才的自由流动，可以明显增强企业的活力。新的替代者的介入能够给企业注入新鲜血液，带来新知识、新观念、新的工作方
9、法和技能，从而能够改进和提高企业的工作效率。高职位的人走了低职位的人就有了被提升的机会，某一岗位的缺额，同样会吸引内部人才去竞聘，从而增强了人才活力。最后，人才的自由流动，也能约束中小企业员工为目前供职的企业兢兢业业、尽职尽责干好工作7。但是，中小企业员工的跳槽还是会对企业带来许多消极的、不利的影响：（1）中小企业员工跳槽会在成本上对企业造成损失。首先，企业培养一个合格的员工要付出相应的成本，其中企业不仅仅是花费了金钱成本，而且花费了大量的时间成本，包括招聘费用、培训费和培训所花费的时间、精力，在入职前期为员工支付的与业绩不相称的报酬。员工进入企业 6 个月以内，企业对员工的投入通常高于员工为
10、企业带来的效益，这一阶段是企业的投入期。如果员工在投入期跳槽，意味着培训投入的完全丧失。这些人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本企业；其次为了维护企业正常的经营活动，在原来的员工跳槽后，需要重新寻找合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，企业又要为招收新员工而支付一定的更替成本和招聘、培训费用；再次，跳槽者离职后，继任者从进入新岗位直至达到正常状态，要经过一段时间的磨合。在磨合期间员工个人的工作绩效将影响整个公司的整体效益，这样一来，企业的整体经济效益将受到较大程度的损失：另外，若员工跳槽带走客户，将对产品销售额产生直接影响，为了找替代客户还将花费一定时间和费用8。（2）中小企业员工跳槽会对企业
11、员工士气造成打击，对部分在岗员工的情绪及工作会态度产生不利的影响。这是因为部分员工的跳槽向其他员工提示还有其他的选择机会存在，而当人们看到跳槽的员工获到了更多的收益或因跳槽而得到更好的发展机遇时，留在岗位上的人员就会人心浮动，工作积极性受到影响。特别是在工作或交际网络中处于核心地位的人员的流失时，会导致更多员工人心思动，导致群体效率下降，如果再带走一些优秀人才，企业无异于经历了一次人事地震，导致更大范围的人员流动，以致团队凝聚力难以形成。（3）中小企业员工跳槽可能会对企业的经营战略产生影响。掌握关键技术的人才流失后，使得企业技术优势丧失；高水平的管理人员流失后，削弱组织的管理能力，并且可能造成
12、组织的内部情况及商业秘密外泄。关键人物的流出，不但是人力成本的损失，而且可能会直接影响企业的发展战略，使企业战略被迫调整，不得不更改、推迟或取消既定的可给企业带来巨大收益的发展战略或经营计划。同时，由于重要人物的流出，还会使企业的商誉这一无形资产遭受损失风险9。3 中小企业员工跳槽现状分析3.1 问卷调查本文为了了解我国中小企业员工跳槽情况，本文对沈阳地区的中小企业的员工进行了问卷调查，本文问卷调查共发放 250 份，回收 212 份，其中有效问卷 186 份，问卷回收率84.8，问卷回收有效率 74.4。具体问卷的人口统计学特征如下表所示：表 3.1 样本的个体特征人口统计变量 类型 人数（
13、人） 百分比（%）性别 男 95 51.1女 97 48.9年龄 20 岁及以下 19 10.22l-30 岁 150 80.63140 岁 17 9.2受教育程度 高中或高中以下(含中专) 86 46.2大专 939 50大学本科 16 8.6硕士以上 4 2.2博士研究生 3 1.63.2 中小企业员工跳槽的基本情况在对员工跳槽经历进行考察的时候，我们发现中小企业员工从第一次参加工作至今，工作年限在 1-2、3-5 年、5-10 年所占的比重相当 27.78%、27.08%，10 年以上工作经历的比重较少为 15.28%，这些员工中没有跳槽经历的员工所占比重为 25.69%，有过跳槽经历的
14、员工所占比重为 74.3l%，其中 71.9%的员工跳槽经历为 l-2 次，26.2%的员工跳槽经历为 3-5 次，1.9% 员工跳槽经历在 6 次以上。具体如表 3.2 所示。表 3.2 跳槽经历员工跳槽经历为 l-2 次 71.9%员工跳槽经历为 3-5 次 26.2%跳槽经历在 6 次以上 1.9%3.3 跳槽频率在人口统计变量上的分布3.3.1 不同年龄段的跳槽频率分布由问卷调查可知，年龄在 20 岁及以下的员工中有 27.3没有跳过槽， 63.6%的员工跳槽频率为 l2 次，9.1%的员工跳槽频率为 3 次以上：年龄在 3l-35 岁的员工中，没有跳过槽的比例最低，只有 9.5%，5
15、7.1%的员工跳槽频率在 l2次。33.3%的员工跳槽频率在 3 次以上。总的来看，36 岁以前的员工跳槽频率随着年龄的增加而增加，36 岁以上的员工跳槽频率有所下降。3.3.2 不同性别的跳槽频率分布由问卷调查可知，男性员工中，没有跳过槽的比例为 25.6%，跳槽频率在 l2 次的比例为 48.8%，跳槽频率在 3 次以上的比例为 25.6%。女性员工中，没有跳过槽的比例为25.7%，跳槽频率在 1-2 次的比例为 55.4%，跳槽频率在上的比例为 18.8%，具体如表 3.3 所示。总的来看，男性、女性员工中没有跳槽经历的比重基本相当，自 3 次以上跳槽经历的员工中，男性员工的比率略高于女
16、性员工。表 3.2 男性和女性的跳槽次数男性 没有跳过槽 25.6% 跳槽频率在 l2 次 48.8%跳槽频率在 3 次以上 25.6%女性 没有跳过槽 25.7%跳槽频率在 l2 次 55.4%跳槽频率在 3 次以上 18.8%3.3.3 不同收入的跳槽频率分布由问卷调查结果可知，月收入处于各个阶段的员工跳槽频率没有明显的区别，比较特别是月收入为 2001-3000 元和 4001-5000 元这两个阶段。月收入为 2001-3000 元的员工跳槽频率明显高于其他几个收入阶段的员工。进一步考察这一收入段的员工工作岗位情况，我们发现其中有 42.9%的员工是技术工人，其他类型的员工比重都在 10%左右。月收入为 40
