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1、华为的企业文化（第三版）中国式基业长青的企业文化基因 从优秀到卓越的企业文化逻辑 全国各地新华书店及当当网等均有销售推荐理由：向华为学习什么企业犹如明星，其命运随着潮流的变化而跌宕起伏，但华为似乎可以算是一个例外，在每一个浪尖谷底，它总是坦然以对，走着自己的路，并最终开辟出一条通往世界的扩张之路。作为中国最成功的民营企业，华为的营业额已经步入世界 500 强的门槛，成为真正意义上的世界级企业。2011 年，华为营收达到 2039 亿元，稳居全球第二大电信设备商地位，且与爱立信的收入差距进一步缩小。2011 年华为销售收入达 2039 亿元，截至 2011 年 12月 31 日，华为持有可用现金
2、流为 572 亿元。“10 年之后，世界通信行业三分天下，华为将占一分。 ”华为总裁任正非当年的豪言犹在人耳。如今，华为这一梦想已然实现。华为总裁任正非凭借着自己出色的经营思想和远见卓识的管理才能，创建了华为，并带领着华为在发展中不断地壮大，从中国走向世界，使华为在世界上产生了巨大的影响并最终改写了全球电信业的“生存规则” 。时代周刊曾这样评价任正非：年过 60 岁的任正非显示出惊人的企业家才能，他在1987 年创办了华为公司，这家公司已重复当年思科、爱立信卓著的全球化大公司的历程，如今这些电信巨头已把华为视为“最危险”的竞争对手。英国经济学人对华为也给予了极高的评价：“它（华为）的崛起，是外
3、国跨国公司的灾难。 ”华为是中国企业实现国际化的一面标志性的旗帜，它所走过的路正在成为众多中国企业学习的经典教材。华为的逆势增长，有其偶然性，也有其必然性。必然性在于，它在管理方法、营销策略、战略谋定、人力资源管理、国际化、企业文化、研发策略有特别的成功基因，拥有了这些基因与武器，华为自然能够披荆斩棘，成为中国企业中的佼佼者。本套丛书在出版之后，低调面市仍受读者追捧和热烈好评。一再重印，依然畅销如故。本图书对华为进行了最权威、也是最全面、最细致的解读。不少企业的负责人纷纷打电话来要求团购一批丛书。鉴于此，我们对本套丛书进行了再修订。除了将华为近年在管理模式、人力资源管理、企业文化和研发与创新等
4、的变化进行更新和重新分析之外，我们还根据一些企业负责人的建议，我们在结合华为的案例分析时，增加了华为在管理模式、人力资源管理、企业文化和研发与创新方面，对于大多数企业的启示和借鉴。在这些方面，我们给出了更加专业的建议。我们对每章后面的专题、案例、链接等进行了更新，使内容在更具有针对性和指导性的同时，也更加精练。序言：成功基因三：企业文化美国著名管理专家托马斯?彼得斯和小罗伯特?沃特曼研究美国 43 家优秀公司的成功因素，发现成功的背后总有各自的管理风格，而决定这些管理风格的恰恰是各自的企业文化。任正非在致新员工书中写道：“华为的企业文化是建立在国家优良传统文化基础上的企业文化，这个企业文化黏合
5、全体员工团结合作，走群体奋斗的道路。有了这个平台，你的聪明才智方能很好地发挥，并有所成就。没有责任心，不善于合作，不能群体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会。 ”华为非常厌恶的是个人英雄主义，主张的是团队作战，胜则举杯相庆，败则拼死相救。任正非主导的华为特色的企业文化和任氏风格的管理思想，如“小胜在智，大胜在德” 、“满足客户需求是华为存在的唯一理由” 、 “群体接班” 、 “静水潜流的企业文化” 、 “棉袄就是现金流”等等，深刻地影响着中国企业界，已成为中国企业家的学习样本。华为十分重视企业文化，任正非对此有着精辟的论述：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。 ”然而在很多人的眼里，华为
6、的企业文化被称为狼性企业文化，其中浸透着一股“狼性” 。狼性精神使得华为常常以集体战的发展，斗过了强大若干倍的对手，找到了生存之法。华为的企业文化中另一个具有辨识度的东西是华为公司基本法 。这个基本法的意义在于将高层的思维真正转化为大家能够看得见、摸得着的东西，使彼此之间能够达成共识，这是一个权力智慧化的过程。任正非表示：“避免陷入经验主义，这是我们制定华为公司基本法的基本立场。 ”“成为世界级领先企业”被写入华为公司基本法第一章第一条，它是华为的终极目标与最后理想。作为一个具有改革精神的企业，华为也不断地在企业文化上进行修补。与多数陷入困境中才决定要进行改革的企业所不同的是，华为总是选择在公
7、司风调雨顺的时候开始改革，这也是因为任正非广为人知的忧患意识。“冬天总会过去，春天一定会来到。我们要趁着冬天，养精蓄锐，加强内部的改造，度过这个严冬。 ”“十年来我天天思考的都是失败,对成功视而不见,也没有什么荣誉感、自豪感,而是危机感。 ”“艰苦奋斗必然带来繁荣，繁荣以后不再艰苦奋斗，必然丢失繁荣。 ”目录：华为的企业文化第 1 章 华为文化生生不息第一节 打造领头狼第二节 初期的口号文化第三节 “群众运动”第四节 “床垫”文化第五节 企业文化小故事案例链接：中兴通讯高压线第 2 章 华为“基本法”第一节 统一公司内部思想第二节 使中高层达成共识第三节 很快结束历史使命第四节 只是一个假设系
8、统专题 1：对两个企业文化问题的思辨专题 2：企业文化的变革案例链接 1：克服企业文化变革的阻力案例链接 2：企业文化变革的路径第 3 章 华为文化的思想基础第一节 活下去是根本目标第二节 成为世界级领先企业专题：企业文化的作用附录：不在华为看华为第 4 章 华为的核心价值观第一节 艰苦奋斗第二节 自我批判第三节 以客户为中心第四节 尊重人才第五节 烧不死的凤凰第六节 重视研发附录：讲述华为人的故事：1991 年我们在蚝业村第 5 章 企业文化氛围营造第一节 缓解心理压力第二节 接受高雅生活第三节 打造学习型组织第四节 军事式的文化第五节 细节文化第六节 价值观的传承附录：销服体系积极推进“掺
9、沙子”行动案例链接：思科的价值观第 6 章 以客户为中心第一节 满足客户需求第二节 层层贴近客户第三节 “感动客户”第四节 普遍客户关系第五节 客户化解决方案附录 1：任正非：为客户服务是华为存在的唯一理由附录 2：市场体系要重视普遍客户关系的建立，要有长远眼光专题 1：企业存在的理由是什么专题 2：价值增长战略就是基于顾客价值创新案例链接：德鲁克：客户就是老板第 7 章 华为文化的落地与传播第一节考核企业文化第二节 塑造“华为人”第三节 质量文化建设第四节 国际化的企业文化第五节 企业内刊附录：企业文化小故事：融入海外，由“吃”开始专题 1：论企业文化落地“路径”专题 2：杰克韦尔奇：企业文
10、化在实践中的贯彻案例链接：联想：入模子第 8 章 危机文化第一节 繁荣中的危机意识第二节 时刻保持清醒的头脑第三节 为过冬准备好棉袄第四节 给员工一条黄丝带第五节 保持合理的成长速度附录：华为，你将被谁抛弃案例链接：企业文化与企业家文化案例链接 2：防患于未然第 9 章 文化的特征就是服务第一节 要善于合作第二节 以服务为宗旨第三节 成本控制是健康要素第四节 为中华民族的振兴专题：企业文化：不是“文” ，是“化”案例链接 1：在思科品味“抠门”案例链接 2：寻找微软的企业文化第 10 章 启示篇第一节 客户需求是华为发展的原动力第二节 高绩效的企业文化第三节 创新是华为文化的最好表达第四节 要
11、向先进学习参考文献后记文摘：第 5 章 企业文化氛围营造我们要引导员工理解、欣赏和接受高雅的生活 习惯与文化活 动，使他 们从身心上自己解放自己。为此，我们使用为客户提供的服务作一次演示，让大家看到高雅的生活无处不在。这些生活方式在北京和上海已经比较普遍，只要多花一些钱就可以实现。华为总裁 任正非第一节 缓解心理压力国内媒体习惯把联想称为中国最大的 IT 企业，认为华为只是一家通信公司。而下面的文字可以说明华为才是国内最大的 IT 企业。国际标准组织 DMTF 宣布，华为已获选加入DMTF 董事会，成为第 14 个董事会成员。DTMF 组织全球 IT 行业合作起来，致力于系统管理标准的开发、验
12、证、推广和应用。华为的加入将进一步加强 DMTF 在 IT 行业的影响力根据调查，在 IT 行业工作的员工都面临着巨大的压力，如果不能很好地调适自己，不能积极、开放、正派地面对人生，很可能会难以跨越“困惑” 、摆脱痛苦，患上忧郁症、焦虑症。下面这张表虽说是日本 IT 行业员工的现状，但其在网上却深受国内 IT 人员的共鸣。监狱 IT 企业劳动时间 标准 8 小时工作制 最少 12 小时+、平均 14 小时交通方式 步行几分钟 挤 12 小时人满为患的电车、或是直接睡公司早饭 吃 基本上吃不了早饭中饭 吃 有时吃不了中饭晚饭 吃 基本上吃不了晚饭晚饭后 看电视或读书，自由支配 工作加班 完全没有
13、 加班是理所当然加班费 无加班自然无加班费 这是 what？休息 上下午各 15 分钟 和上司一起抽烟的话 ok周末及节假日 百分百休息不上班会被当异类。当然，就算是打高尔夫球也年数 根据刑罚恢复健全后出狱 自动定义 15 年身心俱疲后离开另外，我国员工患抑郁和焦虑症的普遍性，是和我国经济快速发展的大背景相关联的。华尔街日报的专栏文章称，中国三个月的发展相当于美国一年的发展。这给企业带来了快速发展的机遇，也带来了快速增长的压力。企业为了保持竞争力，不断扩大组织规模，不断开拓新的市场，不断进行组织变革，进而不断对员工提出更多更高的要求。于是员工不得不连年超负荷工作，体力和精神严重透支，心理上变得
14、厌倦、易怒、难以放松、焦虑、抑郁和情绪低落。在华为，除了为员工提供有竞争力的薪酬待遇，2010 年华为的员工保障支出为 19.7 亿元，除了为员工缴纳社保以外，华为还为员工额外购买商业保险，并设立首席健康官。2008 年 4 月，华为总裁任正非曾写了一封信题为要快乐地度过充满困难的一生的文章，信的开头写到：华为不断地有员工自杀与自残，而且 员工中患忧郁症、焦 虑 症的不断增多，令人十分担心。*人生是美好的，美好并非洁白无瑕。任何时候，任何处境都不要对生活失去信心。有机会去北京，可以去景山公园看看，那儿是一片歌的海洋，热闹得像海啸一样奔放。那些都是垂暮之年的老人，都在放声歌唱，多么的乐观，多么的
15、豁达。看看他们的“ 夕阳红”，你 为什么不等到那一天？快乐的人生，无 论处境多么困难，只要你想快乐一定会快乐。人是有差距的，要承认差距存在。一个人对自己所处的环境要有 满足感，不要攀比。例如：有人少壮不努力，有人十年寒窗苦；有人清晨起早锻炼 ，身体好；有人 老睡懒觉，体质差；有人把精力集中在工作上，脑 子无论何时何地都像车轱辘 一样转，而有人没有做到 这样。待遇和处境能一样吗？你们没有对自己付出的努力有一种满足感，就会不断地折磨自己，痛苦着，真是生在福中不知福。 这不是宿命，宿命是人知道差距后而不努力去改变。我不主张以组织的方式来实现员工的自我解放，而是倡 导员 工自觉自愿、自我 娱乐，通过自
16、己承担费用的方式来组织和参与各种活动。公司不予任何补贴，凡是 补贴的，只要不再补贴了，这项活动就死亡了。 “青春之歌”是一个好的名字，一歌、二歌、三歌各具特色，吸引不同性格与生活取向的人。员工在这些活动中锻炼了自己，舒缓了压力，也进行了有效的沟通，消除自闭和自傲。只要这些活动不议论政治，不触犯法律，不违反道德规范，我们不去干预。一旦违规，我们可以对有关员工免除其行政职务以及采取辞退等方式来解决。 总之释放员工的郁闷， 应通过多种渠道，靠组织是无能为 力的。员工不必为自己的弱点而有太多的忧虑，而是要大大地 发挥 自己的优点，使自己充 满自信，以此来解决自己的压抑问题 。我自己就有 许多地方是弱 项，常被家人取笑为小学生水平，若我全力以赴去提升那些弱的方面，也许我就做不了 CEO 了，我是集中 发挥自己的优势。组织也要把精力集中在发展企业的优点， 发展干部、 员工的优 点上，不要聚焦在后进员工上。克服缺点所需要付出的努力，
