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1、职业适应期内大学生员工离职原因的调查 与分析随着高校的不断扩招，大学生越来越多，竞争越来越激烈，大 学毕业生面临着巨大的就业压力。许多大学毕业生选择“先就业，后 择业”的择业观进行择业，导致职业适应期内大学生员工离职率偏高， 从而给企业、大学生员工和社会或多或少都带来了不同程度的影响。 笔者通过对职业适应期内大学生员工进行问卷调查， 试图通过问卷调 查从大学生员工身上探寻职业适应期内大学生员工离职率居高不下 的原因。本文主要从价值观念、发展空间、工作压力、人际关系、工 作氛围、择业观、攀比心理、培训机会、人文关怀因素方面对大学生 员工离职原因进行调查分析。市场竞争归根到底是人才的竞争，能不 能
2、够吸引人才并留住人才，对于企业来讲至关重要。了解这些大学生 员工离开组织的原因及其过程，从而留住有价值的大学生员工，出台 相关的人力资源政策，正确有效地做好离职管理的相关工作。一、研究职业适应期内大学生员工离职意义（一）通过对职业适应期内大学生员工离职原因的调查与分析， 有利于企业发现白身和大学生员工存在的问题， 根据发现的问题进而 提出管理方法，对职业适应期内大学生员工进行科学管理。（二）通过职业适应期内大学生员工离职原因的调查与分析，有 助于企业降低职业适应期内大学生员工的离职率；（三）通过对职业适应期内大学生员工离职原因的研究，有助于 社会和企业对职业适应期内大学生员工在就业过程中遇到的
3、问题进 行及时的解决，加强对职业适应期内大学生员工就业的引导， 减少职 业适应期内大学生员工离职的影响因素；最后，通过对职业适应期内大学生员工离职原因的调查与分 析，了解职业适应期内大学生员工真正的离职原因，有利于促进社会 经济的稳定和社会和谐。二、影响职业适应期内大学生员工离职原因分析（一）价值观念原因价值观念不匹配。职业适应期内大学生员工比较凸显个性， 关注 白身，注重工作与生活的平衡，重视白身价值的实现。然而现实工作 当中，企业工作流程的规范化、工作内容制度化，各方面流程、制度 都比较完善，限制了大学生员工个性的施展，难以让大学生员工凸显 其个性，发展白己，实现其白身的价值，因此价值观念
4、不匹配是大学 生员工离职的原因之一。（二）发展空间原因发展空间受限。企业论资排辈，职业适应期内大学生员工属于经 验不足、白理不够，发展容易受到限制。同时，大学生员工个人能力 得不到施展，觉得工作没有挑战性，长期重复繁杂琐碎的工作，能力 得不到提升，看不到白身在企业的发展前景。久而久之，失去了对工 作更高目标的追求，消极怠工，稍有不满意企业的心理，便会选择离职，选择再次择业。所以发展空间受限亦是职业适应期内大学生员工 离职的一个重要原因。（三）工作压力原因工作压力难缓解。职业适应期内大学生员工初涉职场， 便要面对 许多职场方面的问题，不仅要处理工作上的问题，还要处理人际关系 问题。而职业适应期内
5、的大学生员工初涉职场， 不管是在工作能力方 面还是在人际关系问题方面尚未有丰富的经验，在面对这些问题时， 便会感觉到压力。而这些压力一旦难以排解便会影响大学生员工的心 情，心情抑郁，工作得不开心，大学生员工就更倾向于产生离职意愿。 所以工作压力也是大学生员工离职的原因之一。（四）人际关系原因人际关系复杂。职场的人际关系相对于学校来说要复杂许多，不 像学校的人际关系那么单纯，没有直接的利益冲突。而职场人际直接 对接利益，所有的事情都牵扯白身利益，容易产生利益冲突，一旦处 理不好，便会产生矛盾。职业适应期内大学生员工初涉职场，没有职 场人际关系经验，一旦人际关系出现问题，不能很好地有效解决，从 而
6、影响工作心情和工作状态，更甚者产生离职行为。（五）工作氛围原因对工作氛围要求高。职业适应期内的大学生员工属于 90后年轻一代，崇尚白由，追求工作与生活的平衡，敢于挑战，有较强的创新 意识，不拘泥于麻木的工作氛围。职业适应期内大学生员工更倾向于 喜欢，轻松、和谐、融洽、灵活性强的工作氛围。同时职业适应期内 大学生员工非常注重入职时，老员工对大学生员工的引导以及帮助， 如果老员工在大学生员工入职时引导地不好，大学生员工便会觉得有 种距离感，感觉公司氛围不友好，大学生员工很难融入、彳艮难适应。因而大学生员工更易产生离职意愿。（六）择业观念原因先就业后择业的择业观念影响。 在严峻的就业形势下，许多大学
7、 生员工持 “先就业、后择业”的就业观念，匆匆忙忙就业，没有明 确白己想要的是什么，稀里糊涂就业。以至于入职后发现公司提供的 职业生涯规划发展路径与白己的职业生涯规划相差甚远，心理落差太大，难以协调，从而导致大学生员工产生离职意愿。（七）攀比心理原因职业适应期内大学生员工是一个群体，且群体性行为比较明显。处在职业适应期的大学生员工在群体间会有交流，关于工作、关于薪酬待遇、关于发展空间等等。有交流便会有对比，大学生员工在交流 的过程中便会不白觉的拿白己的工作与其他职业适应期内的大学生 员工进行比较，一旦大学生员工觉得白己的工作比不上白己的同学 时，便会更容易产生不满足感，更易产生离职行为。(A)
8、培训机会原因企业对培训工作缺乏针对性和系统性。 企业的培训工作对职业适 应期内大学生员工缺乏针对性，并没有建立起系统的针对职业适应期 内大学生员工初涉职场的培训制度。培训机会少，培训时间短，内容 缺乏创新，只是简单的停留在新员工入职培训、工作任务培训、岗前 规范、企业文化或者是面向全公司的培训。企业的这些做法，使得大 学生员工对培训失去信心，感觉不到培训所带来的好处，失去了培训 本来的作用。所以培训机会不足也是职业适应期内大学生员工离职的 原因之一。(九)人文关怀原因企业对职业适应期大学生员工不够重视，缺少人文关怀。职业适 应期内大学生员工数量增加，加上大学生员工地位和影响力小， 企业 常常认
9、为大学生员工缺少必要的工作和为人处事的社会经验，在学校所学的知识不能很好的运用到工作之中，不能兢兢业业、任劳任怨， 导致领导对职业适应期内大学生员工缺乏足够的信任和赏识，不愿意让大学生员工承担主要工作。久而久之，大学生员工改变不了这种局 面，便会选择离职，另谋高就。因而对职业适应期内大学生员工缺少 人文关怀也是导致大学生员工离职的原因之一。三、职业适应期内大学生员工基本信息统计分析（一） 调查对象基本信息人数比例男4442.72%性别103女5957.28%专科3231.07%学历本科7067.96%103硕士及以上10.97%工作年限1年以内5048.54%10312年2726.21%23年
10、2625.24%工作性质生产人员10.97%103管理人员2827.18%营销人员1413.59%技术人贝1312.62%行政人员2322.33%其他2423.30%企业性质民营企业7168.93%103外资企业1413.59%国营企业65.83%其他1211.65%企业所处行业制造业1817.48%103金融业1413.59%服务业2726.21%零售业1211.65%其他3231.07%根据表（-一）可以看出，103名调查对象中，女性多于男性，且本科占绝大多数；工作年限1年以内占多数；调查对象的工作性质除 生产人员甚少只有一个外，其余均相差不大；公司性质以民企为主， 国营企业相对较少。（二
11、）职业适应期内大学生员工离职倾向分析国内外大量研究利用离职倾向分析员工白愿离职的原因并预测其可能性,Kraut(1975) , Mobley(1979) , Newman(1974) Michaels &Spector(1982)等著名学者皆认为白愿离职的最佳预测值是离职倾 向。本文通过调查问卷调查职业适应期内大学生员工的离职倾向，调查结果如下：表(二)调查对象离职倾向分析类别 非常不 不同意 一般 同意 非常同 总计同息息我经常想到其他单位工作，262335127103离开本单位比例22.33%27.18%27.18%19.42%3.88%100%我有分强烈的262335127103离开本单
12、位的打算比例25.24%22.33%33.98%11.65%6.80%100%在不久的将来，96382030103我会离开本单位，到别的单位工作比例8.74%5.83%36.89%19.42%29.13%100%根据表(二)可以看出，经常想离开本单位的调查对象占了50.48%,超过一半；有着十分强烈的离开单位的调查对象占了 52.43%,超过一半；在不久的将来有离职倾向的调查对象有48.55%,加上表 示一半调查对象一共 85.44%根据数据显示，职业适应期内大学生 员工的离职倾向已相当明显。四、总结与建议大学生在步入职场，参加工作前，高校是其认识社会、了解现实 的直接窗口，高校的教学培养、教育引导对大学生思想观念的形成产 生着深远影响，并将进一步左右其职业发展。尤其是高校就业教育工 作，对于全面提高大学生的思想素质，帮助其认清就业形势、适应就 业环境、做好就业定位、实现就业并顺利通过职业适应期，具有非常 深刻的现实意义。因此，解决企业职业适应期大学生员工离职率高的 问题，一方面需要企业和大学生的共同努力，另一方面，需要高校从 源头上做好预防工作，进一步加强大学生就业教育，同时亦需要大学 生白身树立良好的择业观念，认清白身优势，明确白己的人生目标和 方向。
