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1、怎样的“调岗调薪”才含法核心提示：案例一员工A于1998年2月20日与甲公司签订劳动合同，约定：“合同期限为三年， 公司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不公正，可要 求工会调查，并出面与公司协商解决。”员工A的工作岗位在车身工程科，后又到该科的分部造型与总布置科工作。员 工A试用期后定级为十一级工，年薪18万元。1999年8月30日双方又签订培训协议， 约定劳动合同延长至2017年8月31日。2003年6月9日，公司人事科与员工 A谈话，内容为：由于造型与总布置科将 其退回人事科，员工A自谈话次日起待岗，人事科将为其推荐适合其专业的工作， 6月份原待遇不变，今后如不能找
2、到新的工作岗位，待遇将下降到待岗人员的水平， 员工A可以向公司有关领导反映处理的情况。 同日，员工A填写了待岗人员情况表， 要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作。2003年6月10日，公司动用保安强行要求员工A离开办公室。同年9月，公司人事科要求员工 A到人事科报到。同 年9月18日，员工A要求公司就其待遇标准及给付给予回复。2003年8月份起，公司每月发放员工 A工资181.25元，但2003年12月仅发放 了 50.5 元。其后，员工A认为公司对其处理不公正，多次去函要求公司出具对其的处罚依 据。2005年5月30日，公司表示希望与员工 A进一步协商，消除误会，因协商未果, 2005
3、年7月员工A提起劳动仲裁。鲍坚红：一般来说，公司可以在以下两种情况下对员工进行调岗：1、有证据证明其不胜任工作的；2、经双方当事人协商一致的。如果不符合前述情况，则公司单 方调岗的行为恐怕违反了相关法律规定。同时，应当引起注意的是，公司与员工进 行协商的时间很短，在通知员工的第二天就采取了一定的强制措施，迫使其离开了 办公场所。在以上整个过程中，公司都没有告知工会，也是不恰当的。另外，有关 员工待岗后，公司发放的待遇如果低于当地的最低工资标准的，也会违反相关法律 法规。此外，关于本案的时效问题，既然公司于2005年5月30日表示愿意协商，则时效应当从协商未果时起算。施航：如果进行劳动仲裁，则公
4、司极有可能处于一种被动地位。首先，公司发 放的待岗工资不符合最低工资的相关规定。退一步，即使符合最低工资的规定，在 双方没有约定待岗工资的情况下，擅自变更原有约定工资标准，也违反了有关法律 法规。其次，公司未与员工展开有效协商即作出了处理行为是非常不妥当的。关于 案件的时效问题，我认为，应当在发生争议时起算。在本案中为员工对调岗提出异 议时开始起算。朱莉：员工显然知道如果找不到新的工作岗位，待遇将低于原有水平。故其填 写有关待岗人员情况表的行为可以视为一种协议行为。我们曾遇到过类似问题，员 工与原用人单位劳动关系没有完全解除，声称因停薪留职、待岗、长期的病假等原 因到我们公司谋职。员工不要求签
5、订劳动合同与缴纳社保，称其原单位已帮其缴纳；员工考虑的是待岗期间可以拿待岗工资，又可以另找一份工作领取劳务工资； 但是,遇有变故，员工还是想回原单位。所以，如果该员工与原单位曾签订过待岗协议的， 公司在劳动争议中胜诉的可能性较大。陆敬波：1.在不符合法律规定的情况下，用人单位没有权利单方调岗调薪。2. 本案的情况略有特殊。表面上看，用人单位没有单方调岗的合法理由，但员工A于6月9日填写待岗人员情况表、并要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的 工作的行为，某种程度上可以视为双方通过协商的方式，变更了原劳动合同。基本 可以认定通过协商，员工 A同意待岗。3. 待岗待遇问题：待岗待遇一般是通过双方约
6、定、集体合同或规章制度来确定 并执行，但是无论何种方式都应该执行国家最低的基本保障。本案中，在待岗问题 上公司可能会比较主动；但在待岗待遇问题上，员工则占据有利地位。4. 时效：2008年5月1日开始实施的劳动争议调解仲裁法明确规定：劳动关 系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受仲裁时效期间的限制。5. 就本案这样的情况，建议相关用人单位：如果有合适的工作，则尽量给员工A安排；否则，双方可以考虑通过协商解除劳动关系。案例二员工B与乙企业签订了劳动合同，劳动合同约定岗位为操作工。劳动合同还约定：“企业按工作标准经考核考评确认员工不胜任本岗位工作，可以调换员工的岗位。本合同履行期间生产经营发生变化
7、，经双方协商一致，也可以变更员工的岗位。员工B是动力车间热力站看仪表的，在 2007年度的考核考评中，综合得分66.5分，列最后一名。因此，企业于 2008年开始，向员工B发出了员工调转部通知 单，将员工B从动力车间调至织造车间，工种均为操作工，具体从事倒筒工工作， 工资未变。员工B对此有异议，坚持不到织造车间工作。后企业以员工 B旷工为由 解除劳动合同。员工B与企业就此事发生争议。施航：劳动合同约定员工 B是操作工，“动力车间”或“织造车间”只是具体 工作内容的不同，从性质上来讲仍属于操作工。所以，本案中企业不应按照调岗来 操作，而只是就其具体工作内容作变更。企业可以根据自身管理需要自行决定
8、进行 相关调整，员工无合理理由不执行企业安排的行为是违反劳动纪律的。如果员工B旷工达到严重违纪的程度，则企业可以解除劳动合同。若企业能够比较周全地描述 工作岗位，那么判断有关岗位是否发生了变更不是一个大问题。关键在于如果仅是 具体工作内容有些变化而工资没有变更，则不能单纯地认定为调岗。鲍坚红：即使员工B的岗位都是操作工，但如果动力车间的技术含量明显高于 织造车间的，将导致这两个岗位的具体工作内容有很大差别。在劳动仲裁时，这种 情形的裁决结果可能会对企业不利；如果调整工作岗位后工资（待遇）未变，那么 仲裁应该不会有特别不利于企业的结果。朱莉：如果是实质的工作内容改变了，则可以判断是岗位的变更。同
9、时，即使 员工B综合考评是最后一名，也不能表明其不胜任现从事的工作岗位。另外，企业 在没有协商的情况下，即使发出了调岗通知，也不表示企业享有调岗的权利。陆敬波：本案的起因是，企业以员工 B旷工为由解除劳动合同，而员工 B旷工的行为则是由于企业调整岗位的行为引起的。故，本案的焦点实际上是调岗问题。调岗在法律上往往（除有特殊约定外）被认定为变更劳动合同，表现形式一般为工作内容的改变，本案即属于这种情况。首先，本案中企业调整工作岗位的理由是：员工B综合考评得分65分，是最后一名。综合考评有两点需要注意：1、综合考评应当有客观依据；2、综合考评的最后一名不等于不胜任工作。如果不能证明调岗的合理理由，企
10、业的调岗行为是不合法的；其次，企业对员工B调岗，但未调整其劳动报酬，且调岗后仍为操作工，岗位名称未变，这属于企业内部工作安排问题，不一定属于劳动争议，员工B若要申请劳动仲裁可能比较困难；最后，建议相关企业：1、完善劳动合同约定内容。例如本案中的操作工，需要在劳动合同中将其具体工作内容列明，给予员工知情权；也可通过员工手册或企业内部规章的职位描述列明。2、关于业绩考核的问题：企业不能单纯地采用“末位淘汰”，必须证明末位的员工不能胜任工作。 企业不应当只是给员工打分， 还要定一个合格（胜任）标准以便考量。案例三员工C与丙企业签订了劳动合同。劳动合同中约定：“工作岗位随企业经营管理需要而作相应的调整
11、，上岗和换岗都应当签订上岗合同。”员工C开始在运输队从事搬运工，后因病不能继续从事强体力劳动，退出工作岗位等待企业安置。2007年，企业的新车间投入生产，由于该车间工作条件好，而 且工资福利待遇也好。员工 C便向企业提出将自己调到该车间工作，企业负责人口 头答应，但未与其签订上岗合同和办理相应的换岗手续。2008年，员工C参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。2008年2月，员工C在未经企业批准的情况下即到新车间上班。新车间以没有企业的书面通知为由拒绝接收员工C.员工C向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，请求裁决丙企业安排自己到新车间工作。施航：本案中员工C参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。
12、这是否就意 味着可以上岗？他只得到了企业负责人的口头同意，未按劳动合同约定的“上岗和 换岗都应当签订上岗合同” 进行操作。因此员工C的要求可能不会得到仲裁的支持。员工C在参加新车间工人上岗培训之前已经退出了原工作岗位，可以推定企业 与员工已有协商。本案不涉及调岗的问题，而是员工是否可以到另外一个岗位工作 的问题。员工C目前是待岗状态，应当依劳动合同约定签订有关上岗合同，方能至 新车间工作。朱莉：本案中，劳动合同中关于岗位调整的约定条款是无效的。员工 C向企业 提出将其调到新车间工作，得到了企业负责人的口头同意，员工C因此参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。由此可以推定为，企业安排C去上岗培
13、训，且C考核通过。可以说双方都在为员工 C到新车间工作做准备。后来 C未能到新车间上 班，企业存在相当程度的责任。陆敬波：本案的焦点是劳动合同是否已变更。对于“员工C向企业提出将自己调到新车间工作，企业负责人口头答应”这一事实，如果员工C能够证明，或企业负责人予以承认，则推定双方对工作岗位调整达成合意，员工C可以至新车间工作，企业不能以形式要件不具备而拒绝C至新车间工作。如果发生争议的，员工 C应该胜诉。但是，如果员工C没有证据证明企业负责人曾口头答应的事实，但是能够提供 考核通过的相关证据，则此培训程序是否为入职前的必要培训或者入职后的必要培 训，需要再行确定。对这两种培训的性质的界定决定了本案的争议是否为调岗争议。 建议企业对培训性质界定清楚。
