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1、离职的分析报告我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。根据公司自年1月至年11月期间公司员工的离职情况 统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失 26人，无法胜任工 作流失13人，自愿性离职流失 82人。年率离职率为 且 本年度由于个人原因离职 54人，离职率为上述现象的出 现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。分析：本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分 析公司一年以下离职的员工占的比例为 一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公 司前对公司有一个期望或一
2、个理想模式，进入公司以后可能 会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文 化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨， 外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自 7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编 的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合 应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率 69%应招岗 位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司 后不到一年离职率增加的主要原因。第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀， 在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热 情，
3、或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之 佳隆公司的历史沿革比较久远， XX年重组之后企业中有绝大 部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员 工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老 员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗 位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三 大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。分析：根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为高中/中专学历比例为 这部分人群在公司组织架构 中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长 远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当 公司的薪资福利不能达
4、到其原本的期望时，他不会过多的考 虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因 素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每 日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用 他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就 会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公 司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在 大专及以上的人员流失，一方面是 因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验 时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不 能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们 会容易离开。另一方面，这部分人员
5、多集中在重工机械两厂 的技能人才上，占大专以上人员流失率的,针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员 时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进 入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、 技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人 员的离职；再者公司在 4-5月份进行人员调整时，此部分被 调整人员有12人，流失率占大专以上人员离职率的 分析：针对各月离职人数及离职率统计状况，截止年 11月份 总离职人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工离 职率相对较高，原因分析为：1、本年度2月初为春节，春节后一个半月是员工发生 思想异动最常见
6、的时间段，这一时间段是人才市场举行大型 春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最 佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外 部环境最佳的时间。这样就导致了年初2-3月份员工离职率的增大。2、4月份离职人员占全年总离职人员的%居全年之首原因在于4月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了 勺比重，这是导致4月份离职率高 的直接原因。3、其他几个月份员工离职率基本平稳。分析：公司服务平均年龄在 40-50岁的员工离职率最大，20岁 以下的员工离职比率最小，据调查得出结论：1、年龄在20岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多， 其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳糟的 群体。2、而年龄处于 21-30岁这阶段的员工，占公司总人数 的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大。
